陳靜 鄧興華

摘 要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重要資本，因此掌握知識的知識型員工將成為企業(yè)中最有價(jià)值的資源。可是知識型員工價(jià)值的發(fā)揮具有一定的潛在性，即取決于個(gè)人貢獻(xiàn)的意愿和程度。因此，了解知識型員工的需求，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵(lì)機(jī)制 對策

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-243-02

目前，知識型員工激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理部門和理論界一致關(guān)注的重要問題。因此，為了充分發(fā)揮知識型員工的作用，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，必須設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使他們愿意將自己的知識貢獻(xiàn)出來，使企業(yè)得到迅速發(fā)展。

一、知識型員工的定義及特點(diǎn)

1.知識型員工的定義。彼得·德魯克認(rèn)為，知識型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！边@是個(gè)比較抽象的概念，彼得·德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代發(fā)展，知識型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，所以從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)。也就是說，知識型員工是指一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2.知識型員工的特點(diǎn)。一是素質(zhì)高，自主性強(qiáng)。二是從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)。三是具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。四是蔑視權(quán)威，崇尚平等。五是工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量。六是知識型員工的成功越來越依賴于組織資源。七是知識型員工具有較高的流動(dòng)意愿。

二、知識型員工激勵(lì)存在的問題

1.人力資本投資不足。在人力資本投入上，有的企業(yè)沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，人力資本投入不足；有的企業(yè)希望招到學(xué)歷高和經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，希望員工一進(jìn)公司就能發(fā)揮作用，忽視持續(xù)教育；有些公司員工培訓(xùn)形式主義嚴(yán)重、技術(shù)含量低，且監(jiān)督機(jī)制不完善致使培訓(xùn)偏離企業(yè)目標(biāo)；有些公司甚至從未給員工任何培訓(xùn)或接受繼續(xù)再教育的機(jī)會(huì)，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2.薪酬規(guī)劃不盡合理。隨著中國企業(yè)改革力度的加大，對外開放程度的加強(qiáng)，市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于傳統(tǒng)收入分配制度的影響還沒有消除和中國的“政企分開”，總體來說還沒有得到很好的貫徹，因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象仍然存在。

3.激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，中國的企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)“，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。其二，過多的重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)的積極作用。

4.職業(yè)通道缺乏科學(xué)性。對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，可以說是用一個(gè)出色的專家換來了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。

5.對不同員工的激勵(lì)缺乏層次性。中國企業(yè)激勵(lì)方式的一個(gè)重要誤區(qū)是將知識型員工激勵(lì)等同于一般員工激勵(lì)，即忽視了激勵(lì)群體的層次性與差異性。對員工激勵(lì)的誤區(qū)在激勵(lì)方式上主要表現(xiàn)為：一是簡單地將激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，忽視或者不考慮約束與懲罰；二是激勵(lì)缺乏針對性，將同樣的激勵(lì)適用于任何人，缺乏對員工具體需求的激勵(lì)，將一般員工與知識型員工激勵(lì)混同；三是認(rèn)為只要建立激勵(lì)制度就能夠達(dá)到激勵(lì)效果，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)配套措施，尤其是缺乏激勵(lì)基礎(chǔ)的激勵(lì)評估體系。

三、知識型員工激勵(lì)的具體對策

1.薪酬與知識資本化激勵(lì)。薪酬體系應(yīng)該是包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多形式的報(bào)酬支付和價(jià)值分配制度體系。在知識社會(huì)里，知識是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績和技能為基礎(chǔ)，激勵(lì)知識型員工的工作動(dòng)機(jī)。有效的薪酬體系應(yīng)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，其依據(jù)就是科學(xué)規(guī)范的績效評估體系。知識型員工公平感強(qiáng)烈，其期望值也較高，客觀、公正的評價(jià)是對知識型員工努力工作的肯定，是自我價(jià)值的升華。因而對他們進(jìn)行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

2.員工工作激勵(lì)。對知識型員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等方面的需要更重要，亦即只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)知識型員工的積極性，才能提高其工作效率。知識經(jīng)濟(jì)條下對知識型員工的工作激勵(lì)，包括安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?、滿足其成長的需要、滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。僅僅靠對員工嚴(yán)格管理提高工作效率的方法是不科學(xué)的，而充分滿足知識型員工較高層次的需要，則能夠在激勵(lì)的基礎(chǔ)上使得工作效率無限的擴(kuò)展提高。知識型員工工作自由度相對較高，為此就要求在工作環(huán)境方面盡量為他們創(chuàng)造一種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場所、工作時(shí)間、工作規(guī)則等制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮知識型員工的知識創(chuàng)新效率。

3.員工培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)知識型員工將個(gè)人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在個(gè)人成長中推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)，在企業(yè)發(fā)展中促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。企業(yè)應(yīng)該充分尊重知識型員工個(gè)體成長的需要。鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)，為他們提供富有挑戰(zhàn)性、能不斷自我提高的工作崗位，使他們感覺到自己在公司中有誘人的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展前途，從而與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，盡心盡力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量；注意知識型員工人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力；建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的制度，要根據(jù)各個(gè)知識型員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。要充分了解其個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間。

4.企業(yè)文化激勵(lì)。一般的企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營人力資本，最具競爭力的企業(yè)是培育企業(yè)文化。企業(yè)文化的影響力是隱性的，但往往是深遠(yuǎn)而巨大的。企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)效用具有很強(qiáng)的效果，能夠有效提升知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。而且，文化具有很強(qiáng)的向心力，對于知識型員工來說，企業(yè)文化更可以滿足知識型員工的精神需求。企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

5.人性化管理與激勵(lì)。知識型員工的工作壓力比較大，長此以往，對其身心健康不利。企業(yè)對知識型員工的關(guān)愛更應(yīng)體現(xiàn)在對員工身心健康、日常生活、家庭的關(guān)心。注重緩解員工的工作壓力，增進(jìn)知識型員工對企業(yè)的感情。知識型員工要求獲得尊重的需求較一般員工更為強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感；賦予知識型員工一定的權(quán)力，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究與討論，使其產(chǎn)生信任感；實(shí)行參與式管理，以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通與企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工的成就感。

總之，知識型員工的激勵(lì)是綜合的激勵(lì)體系，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工的特征，設(shè)計(jì)符合自身的激勵(lì)制度，并且營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化等激勵(lì)措施。另外，由于企業(yè)發(fā)展所處的生命周期不同，各自所處的環(huán)境和自身的資源狀況不同，實(shí)施激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)也將有所不同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，靈活地運(yùn)用這些激勵(lì)策略，才能有效地激發(fā)知識型員工的工作積極性、創(chuàng)造性，達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

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（作者單位：商丘學(xué)院工商管理學(xué)院，商丘學(xué)院學(xué)生處 河南商丘 476003）

（責(zé)編：賈偉）