李祥飛，張再生

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部，天津300072)

在當前知識經(jīng)濟的時代，人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性資源。高校畢業(yè)生作為主要人才資源對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。對于新入職的畢業(yè)生來說，新進入組織時對組織文化和工作環(huán)境產(chǎn)生的陌生感與其對自我的高期望往往使其認知產(chǎn)生沖突，當矛盾發(fā)展到一定階段時，工作懈怠、缺乏組織忠誠感和高離職率等現(xiàn)象就接踵而至。本文以入職的高校畢業(yè)生為研究對象，探索其頻繁離職的影響因素，從而為個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展提供相應(yīng)的指導(dǎo)，對學(xué)校、用人單位的人力資源管理提供相應(yīng)的借鑒。

一、理論背景及研究假設(shè)

1.職業(yè)期望的滿足對離職傾向的影響

職業(yè)期望，是個體對某種職業(yè)的向往和追求，是個體對待未來職業(yè)的一種態(tài)度和信念。具體地說，人的職業(yè)期望主要包括保健因素(如工資收入、福利待遇、工作條件和工作環(huán)境等)、聲望地位因素(如工作的社會地位、社會價值和在社會上的聲譽、工作單位的知名度等)和發(fā)展因素(如在工作中個人的能力、特長、抱負能夠得到施展等)［1］。職業(yè)期望的滿足與否決定了員工對自己工作是否滿意，從而間接影響其離職傾向的強烈程度。借鑒Herzbery的雙因素理論，本文將職業(yè)期望的滿足劃分為兩大類:“保健型期望的滿足”和“激勵型期望的滿足”。

Porter和Steers(1973)的觀點認為，“離職傾向”是當員工經(jīng)歷了工作不滿意之后的下一個退縮行為［2］。Mobley(1977)認為，離職傾向的產(chǎn)生是員工實現(xiàn)離職行為前的最后環(huán)節(jié)，離職傾向與員工離職行為的相關(guān)性非常顯著［3］。離職傾向?qū)嶋H上是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性等行為表現(xiàn)的總和［4］。目前學(xué)者們對于離職傾向的研究主要集中在探究離職傾向的前因變量，其中兩個最主要的前因變量是工作滿意度和組織承諾［5］。對于職業(yè)期望與離職傾向之間關(guān)系的研究尚少。

Arnold和Feldman(1982)提出，員工對工作的滿意主要包括對薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)作風、職位晉升、工作環(huán)境、工作團體等因素的滿意［6］。從一定程度上來說，員工對職業(yè)期望的滿足可以等同于對現(xiàn)有工作的滿意。從現(xiàn)有文獻來看，員工的工作滿意度對員工的離職傾向具有很好的解釋能力，主要研究結(jié)論表明:工作滿意度與離職傾向顯著負相關(guān)［7］?；诖耍岢鋈缦卵芯考僭O(shè)。

假設(shè)1:保健型職業(yè)期望的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

假設(shè)1a:物質(zhì)生活的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

假設(shè)1b:工作舒適的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

假設(shè)2:激勵型職業(yè)期望的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

假設(shè)2a:職業(yè)發(fā)展的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

假設(shè)2b:聲譽名望的滿足程度對離職傾向具有顯著負向影響。

2.職業(yè)生涯教育的調(diào)節(jié)作用

Parsons的特性因素理論認為:每個人都有自己獨特的人格和能力特征，這種特征是與社會的某種職業(yè)相聯(lián)系的。個人應(yīng)該在充分了解自己個人特征和相關(guān)職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助于職業(yè)指導(dǎo)理論來尋求適合自己特點的職業(yè)，從而實現(xiàn)自身與職業(yè)之間的合理匹配［8］。

Chang(1999)認為，個人－組織匹配度高的員工的職業(yè)期望得到滿足后往往會產(chǎn)生更強烈的動機［9］。Aryee和Tan(1992)認為，個人－組織匹配度高的員工往往非常注重更高層次的需求，他們珍惜自己的職業(yè)發(fā)展機會，因而變得不愿意離開他們現(xiàn)有的職業(yè)［10］。同時，相比于職業(yè)生涯教育程度低的員工來說，接受過較好職業(yè)生涯教育的員工對其職業(yè)有更長遠的展望和規(guī)劃，對眼前的較低層次的需求看得相對較輕，在面對壓力和困境時會更清醒和冷靜?，F(xiàn)有的職業(yè)指導(dǎo)理論認為:職業(yè)生涯教育可以指導(dǎo)和幫助個人實現(xiàn)其職業(yè)選擇與職業(yè)期望的匹配，從而可以間接影響職業(yè)期望滿足對離職傾向的作用?；谝陨戏治?，提出假設(shè)如下。

假設(shè)3:職業(yè)生涯教育對職業(yè)期望的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，隨著員工職業(yè)生涯教育程度的提高，保健型職業(yè)期望的滿足程度對離職傾向的影響作用減弱，激勵型職業(yè)期望的滿足程度對離職傾向影響作用增強。

假設(shè)3a:職業(yè)生涯教育對物質(zhì)生活的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b:職業(yè)生涯教育對工作舒適的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3c:職業(yè)生涯教育對職業(yè)發(fā)展的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3d:職業(yè)生涯教育對聲譽名望的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

3.離職頻率的調(diào)節(jié)作用

對于離職，主要有廣義和狹義兩種定義。廣義上來說，離職就是“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”，也就是我們通常所說的“員工流動”;狹義上則是“一個人中斷他與之前從中領(lǐng)取貨幣性報酬的企業(yè)之間關(guān)系的過程”。這一概念表明離職的本質(zhì)是員工與組織雇傭關(guān)系的中斷。本文對離職頻率的研究是基于狹義離職定義上的。離職頻率即在固定時間內(nèi)離職的次數(shù)。

Ginzburg的職業(yè)發(fā)展理論認為:職業(yè)選擇是一個過程，個人必須在影響擇業(yè)的主要因素和現(xiàn)實機會之間取得平衡點。對于個人而言，離職是很正常的，然而，過于頻繁的離職說明個人對于自己的職業(yè)缺乏長遠規(guī)劃，入職和離職都過于草率。孫東生(2005)提出，現(xiàn)實生活中的人是按照“慣例”來進行思考和行動的，因而其行為也往往是慣例化的［11］。因此，相對于工作較穩(wěn)定的員工來說，習(xí)慣于借助離職來解決職業(yè)矛盾的員工往往具有再次借助于離職來解決問題的慣性。Judge和Watanabe(1995)發(fā)現(xiàn)，那些過去離職比較頻繁的員工未來離職的可能性更大［12］?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)如下。

假設(shè)4:離職頻率對職業(yè)期望的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，隨著員工離職頻率程度的提高，保健型職業(yè)期望的滿足程度和激勵型職業(yè)期望的滿足程度對離職傾向的影響越強烈。

假設(shè)4a:離職頻率對物質(zhì)生活的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4b:離職頻率對工作舒適的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4c:離職頻率對職業(yè)發(fā)展的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4d:離職頻率對聲譽名望的滿足程度與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

基于以上理論的分析和提出的相關(guān)假設(shè)，本文的主要研究思路和職業(yè)期望滿足對離職傾向影響作用模型如下圖1所示。

圖1 職業(yè)期望滿足對離職傾向影響作用模型

二、數(shù)據(jù)資料與度量

1.數(shù)據(jù)資料與樣本特征

本文采用2010年國家社會科學(xué)基金項目“高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性及就業(yè)促進機制研究”和教育部人文社科項目“大學(xué)生向職場過渡的機制及其公共政策支持系統(tǒng)研究”的調(diào)查數(shù)據(jù)。本研究以在北京、天津、山東、河南、江蘇、福建等地就業(yè)的高校畢業(yè)生為調(diào)查對象。問卷主要由調(diào)查對象所在的人事部門發(fā)放，包括紙質(zhì)和電子版本，共發(fā)放2 400份，回收1 800份，回收率75%，其中有效問卷1 500份，有效問卷率達83.3%。

本研究的調(diào)查對象性別構(gòu)成為:男性766人，女性732人。在年齡構(gòu)成上，樣本的年齡大致呈正態(tài)分布，以24～30歲居多，占總體調(diào)查者的52.6%，表現(xiàn)出高校畢業(yè)生就業(yè)隊伍相對年輕化的特點。在婚姻狀況方面，被試樣本中未婚者60.2%，已婚者39.8%。被試者中畢業(yè)于普通本科院校的最多占到總體的46.0%，其余依次為高職高專院校26.4%、211重點院校和985重點院校27.6%。在學(xué)歷比例上，樣本以本科生為主，占總體的52.2%，其次為大專生29.2%、碩士研究生14.7%、博士研究生3.9%。

2.問卷設(shè)計及變量測量

本研究所用到的量表由4部分組成。1)職業(yè)期望滿足的測量借鑒了凌文輇，方俐洛，白利剛(1999)的職業(yè)價值量表［1］，由20個量表的項目組成。在對問卷進行探索性因子分析基礎(chǔ)上，保留了17個問題項，將其劃分為兩大類:保健型職業(yè)期望滿足和激勵性職業(yè)期望滿足。保健型職業(yè)期望滿足包含2個因子，“物質(zhì)生活滿足”和“工作舒適滿足”;激勵性職業(yè)期望滿足包含2個因子，“職業(yè)發(fā)展?jié)M足”和“名譽聲望滿足”。為了便于分析，將這4個因子簡稱為“物質(zhì)生活”、“工作舒適”、“職業(yè)發(fā)展”和“聲譽名望”。2)職業(yè)生涯教育量表借鑒了國內(nèi)學(xué)者龍立榮(2002)編制的量表［13］，并對其進行了相應(yīng)的調(diào)整。量表包括4部分，“在校期間的職業(yè)生涯教育程度”、“在工作單位接受的職業(yè)生涯教育程度”、“對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃程度”、“制訂切實措施實現(xiàn)職業(yè)理想的程度”。3)離職頻率采用固定時間內(nèi)離職次數(shù)的多少來測定，借鑒分量等級量表，將在2年內(nèi)離職5次及以上的取5，其他的離職4次的取值為4，離職3次的取值為3，離職1～2次的取值2，離職0次的取值1。4)離職傾向的測量借鑒了Griffeth(1979)等人開發(fā)的量表［14］，并加以修改，共包含4個問題項。5)為了控制其他變量對研究帶來的影響，本文加入了4個控制變量，分別是年齡、學(xué)歷、畢業(yè)年限和平均月收入。這4個控制變量均為五分類的量表。取值從“1”到“5”依次增加。

為保證研究中量表的信度和效度具有較高標準，我們隨機抽取了200名樣本進行了預(yù)調(diào)查，同時就量表的題項與相關(guān)抽樣調(diào)查者以及專家學(xué)者進行了深度訪談，運用SPSS18.0軟件進行分析后，去掉Item-to-Total相關(guān)系數(shù)低于0.6的問題項，去掉CFA后的因子負荷低于0.65的和交叉載荷高于0.5的問題項，最后根據(jù)預(yù)調(diào)查分析的結(jié)果對相關(guān)題項進行了調(diào)整和修改，使所有問題項均能較好地反映所測變量。

3.信度與效度分析

各個量表的Cronbach's α的值均大于0.7的可接受標準，表明文中所用的量表均具有較好的信度。對總體測量模型進行CFA分析，問卷總體的KMO值為0.85，并通過了Barlett's球形檢驗(P＜0.001)，表明該模型適合做因子分析。各項量表的特征值均大于1，方差累計解釋度為70.23%，所有因子載荷系數(shù)均大于0.65，并且所有測量題項的載荷因子的t值均顯著(P＜0.01)。因此，各量表具有良好的效度。

三、數(shù)據(jù)分析

1.各變量對離職傾向的影響作用分析

本研究運用Spss18.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，對職業(yè)期望各維度、離職頻率、控制變量、職業(yè)生涯教育以及離職傾向進行了交互相關(guān)分析，著重分析了各變量與離職傾向之間是否存在相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表1所示。

由表1的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，離職傾向與學(xué)歷、畢業(yè)年限、平均月收入、物質(zhì)生活、職業(yè)期望和離職頻率之間均具有顯著的相關(guān)關(guān)系。在此相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，我們將離職傾向作為因變量，其他變量作為自變量進行回歸分析，結(jié)果如表2所示。

表1 變量與離職傾向的相關(guān)分析

在保健型職業(yè)期望對離職傾向的回歸分析中，可以發(fā)現(xiàn)，模型1中控制變量里面年齡、工作年限對離職傾向具有顯著的負向作用。而學(xué)歷對離職傾向有顯著的正向作用，這說明學(xué)歷越高的人具有更高的離職傾向。模型2中，加入了物質(zhì)生活和工作舒適，可以看出物質(zhì)生活與工作舒適對離職傾向具有顯著的負向影響。模型3中加入了職業(yè)生涯教育，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯教育對離職傾向具有顯著的負向作用。模型4中加入了離職頻率，其中離職頻率對離職傾向具有顯著的正向作用。

表2 職業(yè)期望對離職傾向的回歸分析結(jié)果

在激勵型職業(yè)期望對離職傾向的回歸分析中，為了方便進行比較，該回歸分析中的模型1與保健型職業(yè)期望對離職傾向的回歸分析中的模型1為同一個模型。其中的模型5中加入了職業(yè)發(fā)展和聲譽名望兩個因變量，結(jié)果表明職業(yè)發(fā)展與聲譽名望對離職傾向具有顯著的負向作用。模型6中加入了職業(yè)生涯教育，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯教育同樣對離職傾向具有顯著的負向作用，模型6的擬合比模型5更好。模型7加入了離職頻率，同樣發(fā)現(xiàn)離職頻率對離職傾向有顯著的正向作用，模型7的擬合比模型5更好。

2.職業(yè)生涯教育和離職頻率對職業(yè)期望與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

對于調(diào)節(jié)作用的檢驗，根據(jù)James和Brett(1984)的研究結(jié)果，如果A=f(B)，其中f(x)=g(C)則表明C是A與B關(guān)系f(x)的調(diào)節(jié)變量［15］。溫忠麟(2005)等認為，當自變量和調(diào)節(jié)變量均為連續(xù)變量時，模型可以用乘積項來做層次回歸分析:1)做B和C對A的回歸，得到;2)做B、C和A×C對A的回歸分析得到。若顯著高于，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著［16］?；诖?，在表2的基礎(chǔ)上引入了職業(yè)生涯教育和離職頻率對保健型職業(yè)期望和激勵型職業(yè)期望的交互項，再次進行回歸分析，結(jié)果如表3和表4所示。

由表3中模型8可以看出，“職業(yè)生涯教育×工作舒適”入選，而且對離職傾向具有顯著地負向作用。模型8相對于模型3來說有顯著的改善。而且模型8的AdjustR2較之模型3增加了0.095，這說明職業(yè)生涯教育對于工作舒適和離職傾向之間具有調(diào)節(jié)作用。

表3 職業(yè)生涯教育和離職頻率對保健型職業(yè)期望與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用回歸分析

由表4中的模型10可以看出，“職業(yè)生涯教育×職業(yè)發(fā)展”和“職業(yè)生涯教育×聲譽名望”均進入回歸，并且相對于模型6有顯著改善，AdjustR2增加了0.0420，這說明職業(yè)生涯教育對職業(yè)發(fā)展和離職傾向之間的作用以及對聲譽名望和離職傾向之間的作用起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。同時由模型11可以看出，“離職頻率×職業(yè)發(fā)展”入選，并且相對于模型7有顯著改善，AdjustR2增加了0.024，這說明離職頻率對職業(yè)發(fā)展和離職傾向之間起到了顯著的調(diào)節(jié)作用。

表4 職業(yè)生涯教育和離職頻率對激勵型職業(yè)期望與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用回歸分析

為了使調(diào)節(jié)作用的效果更直觀，根據(jù)Aiken和West(1991)［17］的分析方法，將變量均值加上一個標準差和減去一個標準差得到兩個值，以這兩個值為標準分別把職業(yè)生涯教育和離職頻率分析為高職業(yè)生涯教育和低職業(yè)生涯教育，高離職頻率和低離職頻率。具體的調(diào)節(jié)作用如圖2所示。

圖a的結(jié)果說明:高職業(yè)生涯教育情況下斜率比低職業(yè)生涯教育情況下小，這說明在低職業(yè)生涯教育的狀況下，工作舒適對離職傾向的作用較為顯著，而在高職業(yè)生涯教育的狀況下，工作舒適對離職傾向的作用較小，也就是說在高職業(yè)生涯教育情況下，工作舒適與否不容易成為員工產(chǎn)生離職傾向的主要因素;圖b和圖c結(jié)果顯示，高職業(yè)生涯教育狀況下圖線的斜率更高，這說明在高職業(yè)生涯教育情況下，職業(yè)發(fā)展與聲譽名望均對離職傾向具有更強的負向作用，而低職業(yè)生涯教育的情況下，職業(yè)發(fā)展與聲譽名望相對高職業(yè)生涯教育下其作用要小一些;由圖d可見，在高離職頻率的狀況下，圖線的斜率相對于低離職頻率狀況下大，這說明在高離職率的情況下，職業(yè)發(fā)展對離職傾向的負向影響比低離職率情況下顯著，也就是說員工離職次數(shù)越多，職業(yè)發(fā)展對他們來說就更加重要，越容易成為促成他們進一步離職的動力因素。至此，文中的假設(shè)部分驗證完畢，除假設(shè)3a、假設(shè)4a、假設(shè)4b和假設(shè)4d沒有得到相應(yīng)證實外，其余假設(shè)均得到證實。在本研究中，職業(yè)生涯教育對物質(zhì)生活與離職傾向之間關(guān)系的影響作用沒有得到證實。我們認為，職業(yè)生涯教育更多的是對于人們更高層次需求的影響，對于像物質(zhì)生活這樣處于較低層次的需要影響效果不明顯;離職頻率的調(diào)節(jié)作用結(jié)果表明，離職頻率僅對職業(yè)發(fā)展與離職傾向之間的關(guān)系有明顯影響作用，這說明對于不同離職次數(shù)的人，物質(zhì)生活、工作舒適和聲譽名望對離職傾向的影響作用差異不大，頻繁的離職并不能明顯的影響他們由于這三類需求的不同而帶來的離職意愿。

四、結(jié) 論

(1)職業(yè)期望的滿足對離職傾向的影響。從研究的結(jié)果可以知道，職業(yè)期望滿足中的保健型職業(yè)期望的滿足和激勵型職業(yè)期望的滿足都對離職傾向產(chǎn)生了顯著的負向作用。在經(jīng)過了長期的人力資本投資、承擔了巨大的機會成本壓力下，畢業(yè)生渴望良好的物質(zhì)收入，因此，對于用人單位來說，為畢業(yè)生提供良好的、合理的薪酬是必要的。在企業(yè)中，“80后”員工在員工隊伍中所占的比重越來越大，他們往往具有自我意識強、價值取向多元化等獨特個性，他們對于工作環(huán)境的要求比較苛刻，同時又對職業(yè)發(fā)展和名聲很在意，所以他們往往會在關(guān)注工作環(huán)境是否滿意的前提下傾向于那些職業(yè)發(fā)展前景好的，能帶給他們社會聲望的工作。

(2)職業(yè)生涯教育的調(diào)節(jié)作用。大學(xué)生頻繁離職與大學(xué)生普遍缺乏對自身個性特點以及職業(yè)性向的評估有很大的關(guān)系，這與當前我國高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育發(fā)展的落后有關(guān)。從研究結(jié)果看，職業(yè)生涯教育會顯著影響職業(yè)期望滿足與離職傾向之間的關(guān)系。職業(yè)生涯教育可以影響人的職業(yè)價值觀，間接影響其對職業(yè)滿足的感知，從而對職業(yè)期望與離職傾向之間的關(guān)系造成了影響。對于職業(yè)生涯教育程度較高的群體來說，激勵型職業(yè)期望得不到滿足相對于保健型職業(yè)期望得不到滿足更容易成為促使他們離職的主要動力。這是因為，具有較好職業(yè)生涯教育素養(yǎng)的員工往往能夠正確認識自身的個性特征、現(xiàn)有與潛在優(yōu)勢，能夠?qū)ψ约旱木C合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析，有明確的職業(yè)生涯發(fā)展目標，合理的職業(yè)定位，他們往往能夠克服低層次需要無法滿足時所產(chǎn)生的不滿，對自己的職業(yè)發(fā)展具有更加執(zhí)著的信念。因此無論是高校還是企業(yè)，開設(shè)職業(yè)生涯教育的課程勢在必行。

(3)離職頻率的調(diào)節(jié)作用。由于人行為的“慣性”，頻繁的離職會導(dǎo)致其過分依賴于離職來解決職業(yè)生涯中的問題，而不是進行自我剖析，尋找問題的關(guān)鍵所在，長時間下去會影響個人的職業(yè)價值觀，造成擇業(yè)心態(tài)不成熟?；蛟S離職對于一個人來說并不是什么很大的事情，但是我們絕不能忽視頻繁離職造成的負面影響。高離職頻率的群體具有更高的職業(yè)發(fā)展的需求，想要獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會的愿望促成了他們頻繁地離職，但是頻繁離職恰恰會中斷他們的職業(yè)生涯發(fā)展的機會，降低他們獲得必要培訓(xùn)的機會，這反而不利于他們對人力資本投資的積累和實現(xiàn)。但是正因為過于頻繁的離職反而使他們得不到相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展機會。這也是離職頻率在職業(yè)發(fā)展期望滿足和離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用的主要原因。因此，對于高校畢業(yè)生來說，遇到工作上的挫折要冷靜對待，思考并分析出好的解決辦法，不要動輒就借助于離職。

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