鮑盛祥

(中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074)

20世紀(jì)90年代以來，中國股權(quán)激勵制度在實(shí)踐操作上不斷重復(fù)著“試驗(yàn)—推廣—叫?！匦略试S—再規(guī)范”波折的發(fā)展軌跡，股權(quán)激勵的理論初衷與現(xiàn)實(shí)效果總是出現(xiàn)了一定的背離.傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論一般認(rèn)為，職工持股會產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率和創(chuàng)造企業(yè)價值的積極效果(伍春來等,2009)[1].然而實(shí)證研究表明，股權(quán)激勵并不必然導(dǎo)致良好的企業(yè)業(yè)績(徐義群，石水平，2010)[2]，其激勵效果還受內(nèi)部治理、外部制度環(huán)境等諸多因素的影響(于衛(wèi)國，2011)[3].Mauldin(1999)根據(jù)61家美國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，并不是所有的職工持股都能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率提高，出于不同動機(jī)的職工持股在激勵作用上是不同的.寧向東和高文瑾(2004)通過對實(shí)施職工持股的中國企業(yè)進(jìn)行研究也證實(shí)了Mauldin的發(fā)現(xiàn)[4].呂長江等(2011)[5]認(rèn)為中國許多的股權(quán)激勵是出于福利的目的，對職工的激勵效果不明顯.從職工視角來看，持股無非是股權(quán)所能帶來的利益，股權(quán)的價值利益表現(xiàn)為收益權(quán)和參與企業(yè)管理控制權(quán)(鮑盛祥，2005)[6]，收益權(quán)又分為股票溢價收益和股票分紅收益.由于改組對象、制度環(huán)境、文化認(rèn)知不同，早期中國的“內(nèi)部職工股”和“公司職工股”將職工持股制度異化，職工持股的目的是為了謀取股票上市后的溢價收益(王晉斌，2005)[7].職工持股成為一種短期員工福利計劃,這樣導(dǎo)致職工持股制度違背了其制度設(shè)計的初衷(曉葦，2011)[8].從2000年起至今的國有中小企業(yè)內(nèi)部私有化改制中，國有企業(yè)通過管理層職工收購(MEBO)，使原國有企業(yè)職工和管理層整個地或占優(yōu)勢地形成對企業(yè)股權(quán)的控制，將國有企業(yè)變成民營企業(yè).職工所持股份不能在公開市場上交易，或出售受限，通過股票短期內(nèi)獲取溢價收入的可能性很小.按傳統(tǒng)理論，可以推斷，現(xiàn)階段職工持股只可能是長期投資分紅，或通過股東會參與企業(yè)的管理控制.

然而，中國是一個勞動力資源嚴(yán)重過剩的國家，在這樣的國度里，就業(yè)崗位是稀缺資源，即使一個效益不怎么好的企業(yè)，甚至是一家即將破產(chǎn)的企業(yè)，人們一般也不愿意輕易離去，因?yàn)殡x開企業(yè)就意味著失業(yè).待改制的這些國有中小企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營舉步維艱已多年，職工待遇較差，那些就業(yè)能力強(qiáng)的職工大多離職另謀職業(yè)，仍在職的職工多數(shù)就業(yè)競爭力較弱.在國有企業(yè)改制中，若國有產(chǎn)權(quán)被外部人購買，原國有企業(yè)經(jīng)營者和職工都面臨著解雇失業(yè)的風(fēng)險.所以內(nèi)部私有化中職工持股也是為了共同集資保就業(yè)崗位.所以，在內(nèi)部私有化中，持股還是職工獲取就業(yè)崗位的籌碼(鮑盛祥，2005)[9].

這種內(nèi)部私有化中，職工持股到底主要是為投資？還是主要為就業(yè)？弄清職工持股動機(jī)，才能準(zhǔn)確把握職工的心理和行為，有的放矢地改善改制后的企業(yè)管理，也有利于減少國有企業(yè)改制中的不確定性因素，推進(jìn)國有企業(yè)改制的順利進(jìn)行.目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)研究中，對職工持股動機(jī)進(jìn)行定量研究的文獻(xiàn)很少，造成這種現(xiàn)象的主要原因有兩個：其一，由于個體自我保護(hù)的需要，在涉及個體意見和態(tài)度的問題上，通過簡單的問卷調(diào)查所獲數(shù)據(jù)是不可靠的.其二，計量分析、聚類分析等其它定量研究方法需要大量的數(shù)據(jù)支持，但在實(shí)際工作中很難獲得充分的數(shù)據(jù)和信息.灰靶理論是鄧聚龍教授近年提出來的灰評估及灰決策理論[10].其要旨在于按照命題信息域φ(θ)的要求，在一組模式序列中，找出最靠近命題φi(θ)目標(biāo)值的數(shù)據(jù)構(gòu)造標(biāo)準(zhǔn)模式，然后各模式與標(biāo)準(zhǔn)模式一齊構(gòu)成灰靶.運(yùn)用這種模式，可以分析各指標(biāo)對模式靶心度的影響程度，從而找到關(guān)鍵影響因素.該方法在處理小樣本、貧信息和不確定環(huán)境下的模式識別及相關(guān)問題方面被證實(shí)是有效的[11].本研究以武漢市2002年5家內(nèi)部私有化改制試點(diǎn)企業(yè)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用灰靶貢獻(xiàn)度對影響職工持股的因素進(jìn)行分析，并按照作用程度進(jìn)行了排序，從而推斷出職工持股的主要動機(jī).

1 評估對象及影響因素的確定

在對個體動機(jī)的研究方面，只能從個體的行為表現(xiàn)外部特征上入手更為科學(xué)和客觀.內(nèi)部私有化改制中，職工持股的主要動機(jī)無外乎兩個，一是將其作為長期股權(quán)投資，二是將其作為上崗就業(yè)的籌碼.

如果職工持股的動機(jī)是股權(quán)投資，那么影響職工持股意愿的因素是企業(yè)的贏利能力和職工對企業(yè)決策的影響力，企業(yè)的人均銷售利潤率反應(yīng)了企業(yè)的贏利能力，股權(quán)集中度是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，影響企業(yè)的績效，也是職工對企業(yè)決策影響力的一個重要指標(biāo).所以股權(quán)集中度、人均銷售利潤率是影響股權(quán)投資的兩個主要因素.

如果職工持股的動機(jī)是為了就業(yè)，那么職工的再就業(yè)能力決定了他持股的意愿，即，職工的再就業(yè)能力越強(qiáng)，職工持股的意愿越弱，而職工的年齡和技能兩個因素決定了職工的再就業(yè)能力.

因此歸納起來，影響職工持股主要因素有4個：企業(yè)的贏利能力、職工的年齡、職工技能和股權(quán)集中度.企業(yè)的贏利能力反映企業(yè)的股票投資價值，企業(yè)的贏利能力越強(qiáng)，說明該企業(yè)的股票投資價值越大，職工持股的意愿也就越強(qiáng)，故該指標(biāo)極性為極大值目標(biāo).職工年齡越大，其在人才市場上的競爭能力越小，持股擁有企業(yè)的意愿越強(qiáng)，故該指標(biāo)極性為極大值目標(biāo).職工的技能越強(qiáng)，其在人才市場擇業(yè)的機(jī)會就越多，其持股本企業(yè)的可能性就越小，該指標(biāo)極性為極小值目標(biāo).股權(quán)集中度屬適中極性，因?yàn)楣蓹?quán)過于集中，小股東的利益容易被忽視；股權(quán)過于分散，這會降低了企業(yè)的決策效率，同時管理層與普通職工持股差距不大，也不能體現(xiàn)權(quán)力和責(zé)任的匹配，影響到職工持股的積極性.這4個指標(biāo)的度量方法及其極性見表1.

表1 職工持股的影響因素

2 灰靶分析的實(shí)際應(yīng)用

為了評估影響職工參與持股的因素，作者調(diào)研了2002年后武漢市實(shí)行職工持股改制的5家企業(yè)，它們分別簡稱為：建材、華玻、建機(jī)、A廠和汽零.這5家企業(yè)的影響職工持股的4項(xiàng)因素值見表2.

表2 影響職工持股因素的調(diào)研數(shù)據(jù)

下面按灰靶理論對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分步計算處理.

(1)令φ為促進(jìn)職工參與持股命題，

φ1(θ)為企業(yè)的贏利能力，φ1(θ)∈ POL(max);

φ2(θ)為職工年齡，φ2(θ)∈ POL(max);

φ3(θ)為職工的技能，φ3(θ)∈ POL(min);

φ4(θ)為股權(quán)集中度，φ4(θ)∈ POL(min).

(2)指標(biāo)序列集定義為：

ν= {ω(κ)|κ∈K= {1，2，3，4，5}},

ω(1) = (9532，10314，850，6414，8400);

ω(2) = (28，24，26，25，23);

ω(3) = (71，14，17，67，69);

ω(4) = (65，17，38，18，32).

(3)貢獻(xiàn)因子集定義為：

@GRF= {ξ(κ)|κ∈K∪ {0}，K= {1，2，3，4}}，

ξ(0)=Tlω(0);ξ(1)=Tuω(1);ξ(2)=Tuω(2);ξ(3)=Tdω(3);ξ(4)=Tmω(4).

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，令貢獻(xiàn)目標(biāo)序列

ω(0) = (ω1(0)，ω2(0)，ω3(0)，ω4(0)，ω5(0))=

(1，2，3，4，5).

ξ(0)=Tlω(0)=(Tlω1(0),Tlω2(0),Tlω3(0),

Tlω4(0),Tlω5(0))=

ξ(1)= Tuω(1)=

(0.9242， 1， 0.0824， 0.6219， 0.8144),

ξ(2)= Tuω(2)=

(1， 0.8571， 0.9286， 0.8929， 0.8214),

ξ(3)= Tdω(3)=

(0.1972， 1， 0.8235， 0.2090， 0.2029),

ξ(4)= Tmω(4)=

(0.4923， 0.4473， 1， 0.4736， 0.8421).

(4)灰關(guān)聯(lián)差異信息空間：

Δ(0，1)= (0.0758，0.5，0.2509，0.3719，0.6144),

Δ(0，2)=(0，0.3517，0.5953，0.6429，0.6214),

Δ(0，3)=(0.8028，0.5，0.4902，0.041，0.0029),

Δ(0，4)=(0.5077，0.0527，0.6667，0.2236，0.6421),

(5)γ(xi(0),xi(k))表達(dá)式如下：

γ(xi(0),xi(k))=

γ(x(0),x(1))=

γ(x(0),x(2))=

γ(x(0),x(3))=

γ(x(0),x(4))=

(6)貢獻(xiàn)度排序?yàn)椋?/p>

γ(x(0),x(1))=0.6067,

γ(x(0),x(4))=0.5872,

γ(x(0),x(2))=0.5812,

γ(x(0),x(3))=0.5354;

γ(x(0),x(1))>γ(x(0),x(4))>γ(x(0),x(2))>γ(x(0),x(3)),

x(1)?x(4)?x(2)?x(3).

R(1，4，2，3)= R(企業(yè)贏利能力，股權(quán)集中度，年齡，技能).

計算結(jié)果說明，企業(yè)的贏利能力ξ(1)的影響居第1位(最重要，貢獻(xiàn)度最大，影響也最大)；股權(quán)集中度ξ(4)的影響居第2位；職工的年齡ξ(2)的影響居第3位；職工的技能ξ(3)的影響居第4位.

3 結(jié)果與討論

計算結(jié)果表明職工持股首先看重企業(yè)的贏利能力和股權(quán)集中度，而職工的工齡和技能對持股的影響在次，也就是說，職工持股首要的是將其作為長期股權(quán)投資，其次才將其作為上崗就業(yè)的籌碼.所以，2000年后武漢國有企業(yè)改制中的職工持股制度設(shè)計上較前期職工持股制度更為合理，它體現(xiàn)了職工持股對職工的激勵作用，促進(jìn)了職工對公司治理和企業(yè)績效的關(guān)注，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的改善.實(shí)踐也表明，內(nèi)部私有化改制后，職工參與企業(yè)管理的積極性明顯提高，這與內(nèi)部私有化改制的政策制定者的預(yù)期相一致，與企業(yè)高層管理者的現(xiàn)實(shí)感知基本相符.

2000年后武漢國有企業(yè)改制中，職工持股的理念逐步向股權(quán)投資方向轉(zhuǎn)變，這是非常積極的信號，說明中國目前的職工持股制度正在向其本意回歸.當(dāng)然這是吸取了以前中國實(shí)行職工持股的教訓(xùn)，政策進(jìn)行調(diào)整的結(jié)果.內(nèi)部私有化改制中的職工持股政策有3大亮點(diǎn)：(1)從政策上不強(qiáng)迫職工持股，給職工充分的選擇自由，改制文件中明確規(guī)定不許強(qiáng)迫入股，要求改制方案必須通過職代會；(2)從經(jīng)濟(jì)上保證了職工自主決策的權(quán)利.首先改制資金能到位，職工所獲補(bǔ)償金可以立即拿到，也可轉(zhuǎn)為股份，完全由職工自己決定；其次，企業(yè)一次性為職工解決了養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，職工由單位人變?yōu)樯鐣?，其身份發(fā)生改變，職工對原企業(yè)的依賴程度降低；(3)有意克服股份合作制中平均持股、吃大鍋飯的現(xiàn)象，鼓勵經(jīng)營者持大股，符合公司治理中的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)匹配的要求，調(diào)動了經(jīng)營者和普通職工持股參與公司管理的積極性.

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