專業(yè)技術(shù)人員在基層人民銀行中占比較高，抓好專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)對于提升基層人民銀行的履職效能，提升干部職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)具有舉足輕重的作用。本文對基層央行專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議。

一、當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中尚存的問題

截至2011年6月30日，某基層央行分支機(jī)構(gòu)共有各類專業(yè)技術(shù)人員371人，占在職職工總數(shù)的98.40%。其中，具有高級專業(yè)技術(shù)資格21人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.68%；具有中級專業(yè)技術(shù)資格188人，占50.67%；具有初級專業(yè)技術(shù)資格116人，占31.27%；未取得專業(yè)技術(shù)資格46人，占12.40%。

（一）專業(yè)技術(shù)系列分布不夠合理，與工作崗位不相對應(yīng)

從專業(yè)系列分布看，經(jīng)濟(jì)系列比重大，其他專業(yè)人數(shù)相對少。具有經(jīng)濟(jì)師資格的有131人，占中級專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70%；而具有會(huì)計(jì)師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是，目前在中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上，聘任職數(shù)只是對級別有比例限制，對于聘任何種系列的專業(yè)技術(shù)人員比例并沒有嚴(yán)格的要求。由于取得資格的專業(yè)技術(shù)人員一般都能得到聘任，而在專業(yè)技術(shù)資格考試中，會(huì)計(jì)、工程等系列資格考試難度明顯大于經(jīng)濟(jì)系列資格考試，通過率相對較低，這就使得相當(dāng)部分員工避難就易，選擇報(bào)考了相對容易的經(jīng)濟(jì)系列資格的考試，由此造成了經(jīng)濟(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員的增多，并且產(chǎn)生了跨崗任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象，如聘任經(jīng)濟(jì)系列的專業(yè)技術(shù)人員從事會(huì)計(jì)專業(yè)或政工專業(yè)。同時(shí)，由于實(shí)際工作需要，在人員崗位交流或調(diào)整的過程中，部分人員也出現(xiàn)了新工作崗位與專業(yè)技術(shù)職稱不對口的現(xiàn)象。如果因崗位調(diào)整而對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行解聘或低聘，勢必會(huì)影響此類人員的工作積極性，也不利于崗位調(diào)整和崗位交流的順利進(jìn)行。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理不夠完善，激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮

基層人民銀行對職稱考試或評聘工作都非常重視，對已取得專業(yè)技術(shù)資格的人員一般都能夠及時(shí)給予聘任，但在聘后考核方面，專業(yè)技術(shù)考核體系還不健全，缺乏針對不同職務(wù)等級職責(zé)要求的考核標(biāo)準(zhǔn)和以業(yè)績考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日?？己耍囟ㄐ钥己溯p量化考核的現(xiàn)象?！吨袊嗣胥y行專業(yè)技術(shù)人員聘期考核暫行規(guī)定》雖制定了考核參考標(biāo)準(zhǔn)，但因考核標(biāo)準(zhǔn)較高且較難認(rèn)定，在實(shí)際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個(gè)人對年度專業(yè)工作進(jìn)行總結(jié)，在科室范圍內(nèi)進(jìn)行民主評議，采取不分職務(wù)高低、專業(yè)特點(diǎn)，簡單地靠民主投票來決定優(yōu)劣的辦法，很少有專業(yè)技術(shù)人員因聘期考核不稱職被解聘的情況，專業(yè)技術(shù)職務(wù)成了事實(shí)上的終身制，使專業(yè)技術(shù)人員的日?？己?、年度考核及聘期考核失去了應(yīng)有的約束作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵(lì)功能得不到有效發(fā)揮。

（三）專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)不夠到位，難以適應(yīng)新形勢需要

基層人民銀行對員工的培訓(xùn)基本上是基于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，針對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識(shí)水平和專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)很少，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)缺乏長期性和系統(tǒng)性，人才培育、培訓(xùn)體系不健全。人才培訓(xùn)方式比較單一，多以全員性業(yè)務(wù)培訓(xùn)、適應(yīng)性崗位培訓(xùn)和以會(huì)代訓(xùn)等形式兼顧性地進(jìn)行，必需的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)較少，培訓(xùn)時(shí)間不多，培訓(xùn)的專業(yè)性不強(qiáng)。培訓(xùn)后也沒有完全將培訓(xùn)考試成績作為任期考核的內(nèi)容，沒有因?yàn)椴患皶r(shí)更新專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、不認(rèn)真履行崗位職責(zé)而進(jìn)行解聘，導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人員聘任后疏于對專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與提高。

二、完善專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）改進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化

加大對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)力度，拓寬培養(yǎng)渠道，確保專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)技能不斷得到更新和提高，提升專業(yè)技術(shù)人員能力水平，改變目前專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不平衡、高級人才缺乏的現(xiàn)狀。要堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人才使用和培養(yǎng)相結(jié)合，在實(shí)踐中不斷增長知識(shí)、提升能力。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極開展業(yè)務(wù)創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作，多出業(yè)績和成果。

（二）強(qiáng)化專業(yè)意識(shí)，全面提升專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力和水平

各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有明確的職責(zé)要求，具有較強(qiáng)的專業(yè)性特征，因此專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)與工作崗位相聯(lián)系，聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要與所從事的專業(yè)崗位相對應(yīng)。要健全完善基層人民銀行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，明確各崗位對所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)要求，真正建立按需設(shè)崗、按崗聘任的用人制度。要引導(dǎo)干部職工樹立正確的專業(yè)技術(shù)職務(wù)意識(shí)，樹立在其位、謀其職、負(fù)其責(zé)的責(zé)任意識(shí)，選擇與所從事的業(yè)務(wù)崗位相聯(lián)系的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

（三）創(chuàng)新管理方式，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的能績考核

對擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員進(jìn)行考核，是為了正確評價(jià)其在任期內(nèi)的德、能、勤、績的能力發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地履行職責(zé)。因此基層人民銀行要?jiǎng)?chuàng)新完善專業(yè)技術(shù)人員考核機(jī)制，以能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，采取平時(shí)考核、年度考核、任期考核相結(jié)合的方式，制定切實(shí)可行的專業(yè)技術(shù)人員考核管理辦法，圍繞基礎(chǔ)工作、學(xué)識(shí)水平、工作技能、工作業(yè)績等主要內(nèi)容，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，規(guī)范考核程序，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核工作的科學(xué)性、適用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善專業(yè)技術(shù)人員日常管理機(jī)制，根據(jù)業(yè)務(wù)工作需要，科學(xué)設(shè)置和評價(jià)各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，對于任期內(nèi)出現(xiàn)工作失誤，造成嚴(yán)重后果或重大損失的，立即解聘，取消其一定期限內(nèi)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格和相應(yīng)的工資待遇?？山Y(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)任期一般為2—3年的規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，組織開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘，通過專業(yè)知識(shí)考試、演講答辯、民主測評和業(yè)績展示等辦法對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行綜合考評，擇優(yōu)聘任，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員自覺提高自身能力素質(zhì)，在工作中多出成果，多出業(yè)績，高效履職。

（四）科學(xué)規(guī)劃安排，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的教育培訓(xùn)

要樹立專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)使用的理念，著力于培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才在實(shí)踐中不斷增長知識(shí)，提升能力。要強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的規(guī)劃性和系統(tǒng)性，在制定本轄區(qū)、本單位人才教育計(jì)劃時(shí)，要按照學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，把專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作納入干部培訓(xùn)整體規(guī)劃，保證專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)能夠不斷得到補(bǔ)充、更新、拓寬和提高。專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)要有別于全面培訓(xùn)，實(shí)施人才分類管理，分類進(jìn)行教育培訓(xùn)。要結(jié)合不同時(shí)期人民銀行的目標(biāo)任務(wù)和當(dāng)前經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展形勢，針對政工、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程等不同類別專業(yè)技術(shù)人員的具體需求確定培訓(xùn)內(nèi)容，制定合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃。要豐富培訓(xùn)形式，充分調(diào)動(dòng)員工的受訓(xùn)熱情，可充分利用人民銀行自身和社會(huì)上的師資力量，采取與重點(diǎn)高校聯(lián)合辦學(xué)、開辦短期培訓(xùn)班、電視電話系統(tǒng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)、學(xué)術(shù)講座等手段加大培訓(xùn)力度，提升培訓(xùn)層次，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（責(zé)任編輯 耿 欣）