摘要：人本管理是一種以人為本位的管理制度，其根本就是重視個體。其核心思想就是要在組織中建立一種機(jī)制，既能充分調(diào)動各類人才的積極性，使人的潛能充分發(fā)揮出來，為組織創(chuàng)造更高的價值；又要使人性中的弱點(diǎn)得到最大限度的制約，從而使組織可持續(xù)發(fā)展與個人的需要滿足和幸福得到最佳結(jié)合。高校教師作為高端人力資源不同一般的人力資源，他們的文化水平、學(xué)歷層次、職業(yè)身份、職業(yè)地位等相關(guān)因素使他們的行為和思想具有特定的特征。因此，對高校教師的激勵應(yīng)更加地藝術(shù)化。

關(guān)鍵詞：情感式激勵 機(jī)會性激勵 肯定式激勵 榜樣激勵 目標(biāo)激勵

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0154-02

激勵的核心問題就是是否激發(fā)了人的動機(jī)，通常，人們的動機(jī)被激發(fā)得越強(qiáng)烈，激勵的程度就越高，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)工作自然也就越努力。但是，動機(jī)不可強(qiáng)加，我們不可能從動機(jī)上直接去激勵別人，只能憑借某種誘因或工具去影響別人的動機(jī)。也就是說我們必須利用某種外部誘因，去刺激人的未滿足的需要，從而誘發(fā)人的潛在的需要向現(xiàn)實(shí)的需要轉(zhuǎn)變，這樣一來就引起了動機(jī)。人的需要既有精神的需要，如自尊、地位、威望、榮譽(yù)、成就感等等；同時也有物質(zhì)的需要，如獎品、薪酬、福利、休假等等。因此，我們利用動機(jī)去進(jìn)行激勵，就應(yīng)該充分考慮人們內(nèi)心的真實(shí)想法和真正需要，用精神方面和物質(zhì)方面的誘因去刺激人們相應(yīng)的需要，從而對其行文產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們向希望和目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

一、人本管理的本質(zhì)

人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)。在人的心理世界中，存在著“與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)以及與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)”這么三種層次的目標(biāo)，這三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個有機(jī)的整體。對于不同的個體而言，由于每個個體所具有的個性特征，如能力、氣質(zhì)和性格都不盡相同，其三個層次所構(gòu)建的整體自然也就存在廣泛的差異。因此，人本管理的本質(zhì)就是指一切管理活動以人為根本出發(fā)點(diǎn)， 強(qiáng)調(diào)人的需求是多種多樣的，做好人的工作，盡量發(fā)揮人的自我實(shí)現(xiàn)精神，充分發(fā)揮人的主觀能動性。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。這一認(rèn)識是對現(xiàn)代人本管理觀點(diǎn)理解的高度升華。

二、人本管理在教師激勵中的應(yīng)用

當(dāng)前，學(xué)校在注重加強(qiáng)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的同時，更應(yīng)注重人本管理。即堅(jiān)持以人為本，以理解、尊重、關(guān)心教師為中心，采取多種激勵藝術(shù)，充分調(diào)動廣大教職工工作熱情和積極性。

（一）以人本管理的方式對教師進(jìn)行激勵必要性

1.人本管理的核心是人，是組織中最重要的資源。社會的任何活動都是人們進(jìn)行的活動，離開了人以及人們的主動性、積極性，就搞不好管理工作。人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，它意味著組織的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉，而組織的其他資源都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開。因此，建立現(xiàn)代教育體系，最重要的工作就是要把人作為主體，實(shí)施人本管理。在學(xué)校管理活動中把人作為管理的核心，已成為現(xiàn)代學(xué)校管理的基本理念，也是當(dāng)今研究和應(yīng)用的熱點(diǎn)問題。人是學(xué)校管理的最重要對象，對教師的管理是學(xué)校管理的一大課題。以人為本，調(diào)動教師工作積極性，發(fā)揮教師們的主觀能動性，培養(yǎng)其創(chuàng)造性，是學(xué)校管理的根本。因此，將人本管理應(yīng)用到學(xué)校管理中是十分必要的。

2.人本管理的實(shí)施有利于學(xué)校管理的現(xiàn)代化內(nèi)涵的完善。學(xué)校管理是一個不斷發(fā)展的概念，最根本的特征就是與時代的發(fā)展要求相一致。人類進(jìn)入21世紀(jì)后，社會文明的進(jìn)步越來越以民主、平等和尊重人性為主題。因此，真正意義上的現(xiàn)代化學(xué)校管理應(yīng)該是常規(guī)管理與人本管理的有效融合，而人本管理必將成為學(xué)校管理現(xiàn)代化不可或缺的內(nèi)容。

3.人本管理的實(shí)施適合于學(xué)校的組織特性。首先，學(xué)校是一個文化學(xué)術(shù)組織。學(xué)校的基本任務(wù)是育人和發(fā)展科學(xué)文化，它的運(yùn)作需要行政權(quán)力的維持，但是，更需要以高水平的教學(xué)活動和學(xué)術(shù)研究作為依托。而從事教學(xué)和研究活動的主體是教師，因此學(xué)校組織的運(yùn)作重心更偏重于教學(xué)和學(xué)術(shù)，而不是行政。其次，學(xué)校是一個有較高素質(zhì)的專業(yè)人員組成的組織。教師是學(xué)校辦學(xué)的主要依靠力量，他們有較強(qiáng)的自覺性、自律性和自主性，他們在工作和生活中，更需要的是理解和尊重，追求的是精神上的需要和滿足。最后，我們必須承認(rèn)，學(xué)校是一個自主性較強(qiáng)的組織。它有別于企業(yè)或其他政府部門，這就要求學(xué)校的管理在具備一定規(guī)范化的同時，更需強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性，更需要多考慮教師職業(yè)的特殊性、學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性及人性的特點(diǎn)。

（二）以教師為本的激勵藝術(shù)

高校教師作為高端人力資源不同一般的人力資源，他們的文化水平，學(xué)歷層次，職業(yè)身份、職業(yè)地位等相關(guān)因素使他們的行為和思想具有特定的特征：知識層次高、流動性大、自主性以及創(chuàng)新能力強(qiáng)，同時價值實(shí)現(xiàn)的間接性、需求的多樣新、引領(lǐng)社會前進(jìn)的超前性和強(qiáng)烈的自我價值實(shí)現(xiàn)性特征，使之有別于一般的人力資源，因此，對高校教師的激勵應(yīng)更加地藝術(shù)化。

1.情感式激勵。情感激勵其實(shí)是一種文化管理，是一種親和工程。情感式激勵是高校管理者以真摯的情感，通過增強(qiáng)管理者與教師之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足教師的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍。其核心是激發(fā)教師的正向情感，消除消極情緒，通過感情的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效激勵。高校教師是有感情需要的，他們也需要得到尊重、友愛、溫暖、情誼和教誨。成功的管理者一定會重視情感激勵，溝通與管理對象的感情渠道，彼此交流，互相了解，愉快協(xié)作。在學(xué)校管理中，不可能沒有規(guī)章制度，管理者在執(zhí)行各種規(guī)章制度、考核指標(biāo)時，以“無情決策，友情操作”為原則，注意教師情感的變化，善于疏導(dǎo)，常談心，常交流，常幫助，使學(xué)校管理者與教師達(dá)到心靈溝通和感情融洽，從而產(chǎn)生一種強(qiáng)大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。所謂“金無足赤，人無完人”，高校教師在其工作過程中，失誤是在所難免的，尤其是青年教師，他們工作熱情很高，但經(jīng)驗(yàn)欠豐富，通常會出現(xiàn)這樣或那樣的失誤。對此，應(yīng)以寬容為前提，堅(jiān)持說服、教育和幫助，對不同性格的老師采取不同的幫助和教育的方式，避免正面沖突造成不良后果。最終形成一個和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際關(guān)系環(huán)境。

2.機(jī)會性激勵。當(dāng)人們對自己所從事的工作充滿期待，作為實(shí)現(xiàn)自己事業(yè)發(fā)展德爾目標(biāo)時，會把自己的工作或職業(yè)視之為實(shí)現(xiàn)理想或夢想的機(jī)會。這種機(jī)會期望就是機(jī)會激勵。在知識經(jīng)濟(jì)時代，高校教師對職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位較高，因此，高校教師更具有強(qiáng)力的機(jī)會動機(jī)，現(xiàn)代人力資源管理是以人為核心的動態(tài)的管理過程。所以高校教師的激勵機(jī)制應(yīng)盡可能給予教師參加培訓(xùn)、進(jìn)修、訪問、學(xué)術(shù)交流、專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升、參與學(xué)校決策管理、拓展工作范圍、安排具有挑戰(zhàn)性或符合個人特點(diǎn)的工作機(jī)會。

3.肯定式激勵。戴爾·卡耐基說：“人性中最本質(zhì)的愿望，就是希望得到贊賞。”老師最大的期望莫過于得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們對自己工作的肯定以及恰如其分的評價和鼓勵。對于工作成績突出、有重大貢獻(xiàn)的老師，應(yīng)大張旗鼓地給予表揚(yáng)，并對其提出新的希望，鼓勵其向更高的目標(biāo)邁進(jìn)；對工作成績平平的老師，首先對其取得的現(xiàn)有成績予以肯定，再幫助他們制定切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，讓他們工作有目標(biāo)、有動力；對有過失的，論過要適度，動之以情，曉之以理，激發(fā)其補(bǔ)過的動機(jī)和行為。這樣教師就會產(chǎn)生一種滿足感和責(zé)任感，并能不斷激發(fā)出工作中的動力。

4.榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的。首先，管理者應(yīng)以身作則、率先垂范、弘揚(yáng)正氣，發(fā)揮“潤物細(xì)無聲”的潛移默化的作用，帶動和影響教職工形成“愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)”的教風(fēng)。其次，每年從不同崗位、不同層次，以競賽、評選等不同形式樹立教師榜樣，推出一批“學(xué)術(shù)帶頭人”、“學(xué)術(shù)骨干”、“青年學(xué)術(shù)骨干”“師德標(biāo)兵”等等，通過總結(jié)和宣傳校內(nèi)先進(jìn)人物的典型事跡，為廣大教師提供積極工作、努力進(jìn)取的參照和范例，讓教師學(xué)有榜樣，干有導(dǎo)航，從而激發(fā)教師為效法榜樣而奮發(fā)向上。

5.目標(biāo)激勵。激勵人們前進(jìn)和進(jìn)步的，是希望和夢想。正如馬克思所指出的：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創(chuàng)造自己的歷史?！爆F(xiàn)代激勵藝術(shù)之一就是這種運(yùn)用目標(biāo)動力去激發(fā)人們的積極性。因此，高效管理者可以通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)教師的動機(jī)（當(dāng)然，所設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是教師的潛在的需求），使員工的需要與學(xué)校的任務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來，從而釋放巨大的潛力。所以，高校管理者應(yīng)當(dāng)告訴我們的教師，我們在追求什么，我們正在怎么干，我們需要你做些什么才能實(shí)現(xiàn)我們的追求！

6.參與式激勵。行為學(xué)研究的結(jié)果表明，參與管理、參與決策是人的一種自我實(shí)現(xiàn)的需要，是精神方面一種高層次的需求。而且，在現(xiàn)今這么一個軟性因素占主導(dǎo)地位的時代，如果管理者一味地依賴指揮和控制那是難以達(dá)到滿意的效果的。強(qiáng)調(diào)管理的人性化，我們應(yīng)當(dāng)重視教師的歸屬感，讓教師視自己為學(xué)校這么一個大家庭中的一員，所有教師都有參與管理、參與決策的權(quán)利。從這一原理出發(fā)，學(xué)校在制定規(guī)劃、目標(biāo)以及各種制度時，應(yīng)充分聽取、采納廣大教職工的意見和建議，讓他們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；并通過工會、教代會等多種途徑讓教師參與學(xué)校日常事務(wù)管理，以此調(diào)動廣大教職工的主人翁意識，激發(fā)他們奮發(fā)向上的工作熱情。

三、結(jié)束語

人力資源的多樣性與個性化程度越高，越有利于知識創(chuàng)新與學(xué)術(shù)進(jìn)步，越有利于教學(xué)能力的提高和研究能力的建設(shè)。因此，針對高校教師的特點(diǎn)，通過人性化的管理方式與體制，采用情感式激勵、機(jī)會性激勵、肯定式激勵、榜樣激勵、群體激勵以及參與式激勵等多種激勵藝術(shù)實(shí)現(xiàn)教師激勵的多樣化和個性化。從而營造一個“尊重、自由、從容、和諧”的工作環(huán)境。

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