摘要：以天津工業(yè)大學(xué)圖書(shū)館為例，應(yīng)用管理學(xué)、數(shù)學(xué)的理論與方法從系統(tǒng)的視角，全面地分析了圖書(shū)館績(jī)效管理的全過(guò)程，完善了圖書(shū)館的現(xiàn)行管理模式，使其單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起了完整、科學(xué)的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效管理 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重體系 層次分析法

中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）24-0136-03

一、績(jī)效與績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效反映的是員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在績(jī)效管理中，一般認(rèn)為績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果 [1] 。傳統(tǒng)人力資源管理中人們往往將績(jī)效考核與績(jī)效管理混同起來(lái)，其實(shí)二者之間是有區(qū)別的?？?jī)效管理是為達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

績(jī)效管理通常具有如下特征：首先，績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具；其次，績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高；最后，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)要素的系統(tǒng)[2] ?？?jī)效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)要素緊密相連?？?jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位，起到重要作用。常用的績(jī)效考核方法有：關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法、等級(jí)評(píng)定法等。

二、天工大圖書(shū)館員工績(jī)效考核中面臨的問(wèn)題

天工大圖書(shū)館現(xiàn)行的是目標(biāo)管理與量化管理相結(jié)合的績(jī)效考核管理模式，實(shí)行多年，主要對(duì)員工的工作起到了監(jiān)督和約束的作用，某種程度上，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性也起到了一定積極作用，但是不可否認(rèn)，也存在不少問(wèn)題。

管理過(guò)程以及績(jī)效考核指標(biāo)建立的不完善，是圖書(shū)館現(xiàn)行管理效果不理想的重要原因?？己酥笜?biāo)體系建立過(guò)程的不嚴(yán)謹(jǐn)，往往會(huì)帶來(lái)考核結(jié)果的不公平，這將會(huì)直接影響到館員的工作積極性和對(duì)圖書(shū)館的認(rèn)同感以及后續(xù)的績(jī)效表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在：

1.考核指標(biāo)單一。天工大圖書(shū)館在現(xiàn)行的考核體制中，主要選擇工作量指標(biāo)來(lái)考核所有員工，衡量所有員工績(jī)效的好壞。員工的工作績(jī)效是很多因素的綜合體現(xiàn)，如工作能力，工作態(tài)度等，如果用單一指標(biāo)來(lái)衡量他們的工作績(jī)效，考核結(jié)果就有很大的局限性。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不全面，考核導(dǎo)向偏頗。衡量員工工作績(jī)效的工作量指標(biāo)應(yīng)包括工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作的時(shí)效性等幾個(gè)方面，而天工大圖書(shū)館主要選用的是數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)比較成熟，各工作要項(xiàng)的定額標(biāo)準(zhǔn)比較明確完備，卻沒(méi)有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。在年底考核時(shí)，往往要與評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。因?yàn)槠匠？己说闹皇菃T工的工作數(shù)量，在大家都完成的前提下，評(píng)優(yōu)評(píng)先就失去了統(tǒng)一的依據(jù)。天工大圖書(shū)館歷來(lái)的做法就是根據(jù)規(guī)定的名額，或者是無(wú)記名投票或者是直接提名大家評(píng)議。這不僅會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確，往往會(huì)使一些業(yè)績(jī)不良的人被評(píng)為優(yōu)秀，而且會(huì)誤導(dǎo)員工的行為偏離組織的目標(biāo)。

4.考核結(jié)果的應(yīng)用單一。天工大圖書(shū)館目前的績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)放崗位津貼、超額工作量獎(jiǎng)，年底的評(píng)優(yōu)評(píng)先。由于這些激勵(lì)方式本身的作用是極其有限的，再加上考核中存在的一些問(wèn)題，對(duì)員工正面激勵(lì)的作用很小。員工更渴望獲得來(lái)自工作本身的激勵(lì)，如工作崗位的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)、晉升等，而這些卻沒(méi)有被納入激勵(lì)的范疇。

5.管理過(guò)程缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是圖書(shū)館績(jī)效管理的靈魂。如果圖書(shū)館管理者強(qiáng)制性地向館員分配任務(wù)或向讀者制定服務(wù)規(guī)則，讀者就會(huì)對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生不滿情緒，降低到館次數(shù)，從而降低圖書(shū)館的利用率和讀者滿意度；館員也會(huì)將其當(dāng)做一種強(qiáng)制性的制度，產(chǎn)生抵觸情緒，對(duì)工作失去積極性，從而降低工作績(jī)效，使得績(jī)效管理失去其積極作用。6.管理目的滯后。天工大圖書(shū)館現(xiàn)行管理的主要著眼點(diǎn)是監(jiān)督約束員工。通過(guò)績(jī)效考核區(qū)分館員績(jī)效，然后對(duì)館員進(jìn)行相應(yīng)的人事管理。而目前科學(xué)管理倡導(dǎo)的是對(duì)員工進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)，著眼于館員工作能力的提高和績(jī)效的改善，從而在提高圖書(shū)館整體利用率的同時(shí)實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館與員工的共同發(fā)展。從這個(gè)意義上講，現(xiàn)行管理目的嚴(yán)重滯后。

三、實(shí)施員工績(jī)效管理

績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和方法，已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)界取得了令人矚目的成效。也由此引起了國(guó)內(nèi)外圖書(shū)館界的普遍關(guān)注。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的探討和對(duì)天工大圖書(shū)館績(jī)效管理現(xiàn)狀的診斷，可以發(fā)現(xiàn)天工大圖書(shū)館具備了一定的績(jī)效管理基礎(chǔ)，但仍存在很大的不足。整個(gè)績(jī)效管理不成體系，內(nèi)部沒(méi)有形成一個(gè)從績(jī)效考核到績(jī)效提升的循環(huán)機(jī)制，外部也沒(méi)有和薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等要素一起形成一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)。為了更好地加強(qiáng)圖書(shū)館的人力資源管理，從而加強(qiáng)圖書(shū)館的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地達(dá)成圖書(shū)館的組織目標(biāo)，筆者把圖書(shū)館現(xiàn)行的以績(jī)效考核為主的管理模式進(jìn)行了完善并重新設(shè)計(jì)，提升到圖書(shū)館績(jī)效管理體系。

設(shè)計(jì)思路如下：

1.提出績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。首先確定圖書(shū)館總的工作目標(biāo)，再對(duì)總工作目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到各部門各崗位。目標(biāo)確定后，通過(guò)工作分析，確定部門職責(zé)及部門內(nèi)各崗位職責(zé)，把崗位職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，提取出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確立考核標(biāo)準(zhǔn)及各指標(biāo)所占權(quán)重，形成員工的績(jī)效計(jì)劃。為績(jī)效管理的考核實(shí)施提供重要依據(jù)。其中主要工作有：確定各部門職責(zé)及部門員工崗位職責(zé)、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)概念和賦分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)。

2.績(jī)效考核。首先，基于層次分析法確定權(quán)重得出圖書(shū)館高級(jí)崗員工KPI的權(quán)重系數(shù)參照表，同理可得出初、中、高級(jí)崗員工KPI的權(quán)重系數(shù)參照表。以中級(jí)崗員工為例（見(jiàn)表1）：

從表中可以看出：B1+B2+B3=1；C1+C2=1；C3+C4=1；

C5+C6+C7=1

B1、B2、B3和C1、C2、C3、C4、C5、C6、C7分別代表圖書(shū)館員工考核體系中三個(gè)母項(xiàng)和七個(gè)子項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。

表2 作用系數(shù)n取值參數(shù)表

作用系數(shù)n是指在同一科研項(xiàng)目中，不同的人所作的實(shí)際貢獻(xiàn)大小不同，作用系數(shù)就是用來(lái)區(qū)別個(gè)人在該項(xiàng)目中貢獻(xiàn)大小的一個(gè)參數(shù)。該參數(shù)作用于工作業(yè)績(jī)的二級(jí)考核指標(biāo)科研成果一項(xiàng)。

表3 突出貢獻(xiàn)系數(shù)k取值參數(shù)表

確定突出貢獻(xiàn)系數(shù)k的目的是使某些有重大貢獻(xiàn)的員工與一般貢獻(xiàn)的員工拉開(kāi)得分值的檔次，作為選拔優(yōu)秀人才，落實(shí)有關(guān)政策的依據(jù)。根據(jù)天工大圖書(shū)館的具體情況，一般地講，貢獻(xiàn)突出者更多地表現(xiàn)在他的工作能力方面，因此將貢獻(xiàn)系數(shù)k放在擴(kuò)大工作能力總分的位置。

R=B1（R1+nR2）+B2（R3+R4）+B3k（R5+R6+R7）

R1……R8代表考核指標(biāo)體系中每個(gè)子項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)

X1……X8代表考核指標(biāo)體系中每個(gè)子項(xiàng)的單項(xiàng)分?jǐn)?shù)

完成工作任務(wù)項(xiàng)得分值：Ｒ１＝Ｃ１×X1

3.績(jī)效考核的主體及職責(zé)的設(shè)立?？?jī)效考核的主體指的是由誰(shuí)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核。對(duì)于不同的考核對(duì)象、考核內(nèi)容，考核主體不同 [3] 。天工大圖書(shū)館應(yīng)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)各部門年度員工績(jī)效管理及評(píng)分。圖書(shū)館考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)具體劃分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組由圖書(shū)館館長(zhǎng)任組長(zhǎng)，考核成員由各部門主任組成，承擔(dān)以下職責(zé)：各部門員工年度績(jī)效管理及評(píng)分；審批最終考核結(jié)果；員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；考核申訴的最終處理。

4.績(jī)效考核的周期和申訴。所謂績(jī)效管理的考核周期就是多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。從所考核的績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容來(lái)看，不同內(nèi)容的考核指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于圖書(shū)館員工的業(yè)績(jī)考核，設(shè)定考核周期為一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，圖書(shū)館考核者對(duì)被考核館員在這些方面的工作產(chǎn)出有比較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理[4] 。對(duì)于圖書(shū)館員工工作態(tài)度與能力的考核，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，設(shè)定考核周期為一年，因?yàn)殛P(guān)于這些信息的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄，作為考核時(shí)的依據(jù)。

建立圖書(shū)館績(jī)效申訴系統(tǒng)，給被考核館員提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道。在年度績(jī)效考核過(guò)程中，被考核館員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向部門負(fù)責(zé)人申述 [5] 。申訴形式為向部門負(fù)責(zé)人申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，部門負(fù)責(zé)人將申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報(bào)告和申訴記錄提交館長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述設(shè)計(jì)，績(jī)效管理體系將比舊的考核體系有較大的改進(jìn)，但是應(yīng)該知道績(jī)效管理是一個(gè)隨著圖書(shū)館不斷發(fā)展而變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要不斷的調(diào)整更新以適應(yīng)其發(fā)展的需要。在整個(gè)績(jī)效管理體系中，圖書(shū)館直接領(lǐng)導(dǎo)是整個(gè)考核的中心人物，是核心主體，他們的綜合素質(zhì)、對(duì)考核的理解、面談溝通的技巧等都決定著考核結(jié)果的好壞。如何通過(guò)培訓(xùn)等措施提高館領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、分析能力和溝通能力，以減少考核誤差，是圖書(shū)館下一步需要考慮的重要問(wèn)題。

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