摘要：2008年《勞動合同法》的頒布實施使中國企業(yè)內(nèi)部管理模式、尤其是雇傭關(guān)系發(fā)生了重大變化，這些改變直接導致了員工心理契約的破壞。通過對《勞動合同法》實施后勞資關(guān)系現(xiàn)狀的分析，提出在《勞動合同法》實施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)加強制度建設(shè)，規(guī)范人力資源管理，努力和員工締結(jié)良好的心理契約，并實施有效的心理契約管理，這對提高員工的滿意度，增強組織的績效是極其重要的。

關(guān)鍵詞：心理契約 《勞動合同法》 企業(yè)員工

中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）24-0120-03

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)都處于一個不斷變化的過程中。如何保證企業(yè)的人力資源長期有效地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，不至隨著企業(yè)的變動出現(xiàn)人心離散，是企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實目標，而企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”是這一目標狀態(tài)的生動體現(xiàn)。

2008年《勞動合同法》正式頒布實施，該法的實施使中國企業(yè)內(nèi)部管理模式尤其是雇傭關(guān)系發(fā)生了重大變化，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已沒有足夠的能力來履行對員工的承諾，由此員工以努力工作與忠誠來交換工作安全的保障與穩(wěn)定薪酬，在許多企業(yè)中已經(jīng)不復存在。由《勞動合同法》出臺所引發(fā)的員工心理契約被破壞，進而導致員工滿意度降低、組織承諾下降以及核心員工流失頻繁等問題困擾著企業(yè)管理者。如何提高員工的滿意度，增強企業(yè)的核心競爭力，是擺在企業(yè)管理者面前的現(xiàn)實難題。

一、什么是心理契約

“心理契約”（Psychological Contract）是與“經(jīng)濟契約”相對應(yīng)的一個概念。經(jīng)濟契約，主要是指組織與員工之間以簽訂合同形式存在的一種協(xié)議關(guān)系。我們又可稱之為“正式契約”。正式契約有很強的法律約束力和嚴肅性，一旦違約，對方可以訴諸法律，求得法律的支持與保護，可以說，經(jīng)濟契約為人們的行為提供了一個基本的參考框架。

心理契約不同于經(jīng)濟契約，它沒有嚴格的法律效力，帶有一定的主觀性、內(nèi)隱性，它是組織與員工之間對彼此權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎(chǔ)上的對員工與組織之間責任和義務(wù)交換關(guān)系的感知和理解。它一方面反映了員工加入組織的動機與目的，期望在組織中獲得獎賞、提升、自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。

一個組織如果只強調(diào)經(jīng)濟契約，而忽視員工的心理契約，會使員工未能獲得所期望的相應(yīng)回報，可能發(fā)生心理契約的違背。心理契約違背對員工的態(tài)度與行為都會產(chǎn)生負面的影響，如可能出現(xiàn)對組織不滿、工作積極性不高、忠誠度下降甚至離職等現(xiàn)象。如果員工的心理期望和經(jīng)濟期望都能夠得到滿足，他們往往會產(chǎn)生滿足感，愿意留在本組織中并努力工作。因此，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它是影響企業(yè)與員工行為的一個重要因素，它的無形規(guī)約能使組織和員工在動態(tài)的條件下保持良好及穩(wěn)定的關(guān)系，使員工將自己的發(fā)展整合到組織的發(fā)展之中。所以，和員工締結(jié)良好的心理契約，并實施心理契約的有效管理，對于提高員工積極性，增強組織的績效是極其重要的。

二、《勞動合同法》實施后勞動爭議現(xiàn)狀分析

2008年1月1日《勞動合同法》正式頒布實施，該法的出臺在社會上引起了強烈的反響，有些企業(yè)所有者和管理者擔心《勞動合同法》的實施會增加企業(yè)的用工成本，加大企業(yè)負擔，為了規(guī)避該法實施帶來的風險，在《勞動合同法》實施前，采取了裁員、提前中止勞動合同等做法，目的是清斷員工的連續(xù)工作工齡，以避免和員工簽訂無固定期限勞動合同，以此規(guī)避該法實施帶來的風險。有些企業(yè)主和人力資源管理者為了應(yīng)對新法對企業(yè)的約束，相繼制定、出臺了更為嚴格的規(guī)章制度，以限制員工的行為，為合理解除勞動合同尋找借口。企業(yè)的這些做法大大傷害了員工的情感，出現(xiàn)了員工工作滿意度下降、工作效率降低、勞資關(guān)系緊張等現(xiàn)象。

根據(jù)北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于《2009年上半年勞動爭議仲裁工作形勢分析》的資料顯示：2009年上半年全市各級仲裁委員會累計受理勞動爭議案件40 523件，同比增長了131%。其中集體案件2 101件，同比增長了139%，涉及勞動者16 672人，同比增長140%。爭議案件的焦點主要為勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償、賠償問題，兩類案件占到案件總量的近90%（報酬：60%；經(jīng)濟補償、賠償：29%），這些爭議案件超過半數(shù)是由于新勞動合同法的出臺所帶來的爭議與分歧。從當前勞動爭議案件急速增長的態(tài)勢可以看出，企業(yè)員工已經(jīng)對企業(yè)管理者以及管理制度抱有懷疑的態(tài)度和不信任感。鑒于此，對于企業(yè)管理者來說，與其匆忙參加各種培訓班來尋求應(yīng)對新法的辦法，不如規(guī)范管理，與員工建立良好的、穩(wěn)定的心理契約關(guān)系，這才是解決勞資雙方矛盾的最佳途徑。

三、《勞動合同法》實施背景下員工良好心理契約的構(gòu)建

《勞動合同法》是適應(yīng)中國社會快速發(fā)展形勢，建立和諧社會，落實以人為本的科學發(fā)展觀的一部重要法律。該法在勞資雙方契約關(guān)系上突出了社會和諧穩(wěn)定的平衡保護思想，給企業(yè)規(guī)范管理，吸引人才，挽留人才，加強團隊凝聚力，提高企業(yè)競爭力帶來了機遇，同時也給企業(yè)人力資源管理帶來了不少挑戰(zhàn)。在《勞動合同法》實施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)加強制度建設(shè)，規(guī)范人力資源管理，這對員工良好心理契約的構(gòu)建具有重要的意義。

1.完善人力資源管理規(guī)章制度。心理契約是契約雙方對于相互責任的感知，它是建立在客觀實際中相互責任的基礎(chǔ)上。從企業(yè)角度來看，客觀實際中的相互責任主要源于企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)范?！秳趧雍贤ā返闹卮笞兏?，使中國企業(yè)內(nèi)部管理模式尤其是雇傭關(guān)系發(fā)生了重大調(diào)整，因此，進行相應(yīng)的人力資源管理制度及方式的變革勢在必行。

《勞動合同法》中明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動者解除勞動合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確什么是“不能勝任工作”，什么是“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”，否則，面對員工提起的勞動合同訴訟，企業(yè)將會非常的被動。再如，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定，規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付2倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言可以說是非常嚴厲的。因此，用人單位應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風險?？傊?，《勞動合同法》實施后，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有的勞動規(guī)章制度進行清理，發(fā)現(xiàn)有與《勞動合同法》相抵觸的內(nèi)容要及時修改，規(guī)章制度不全的，應(yīng)及時建立健全并及時履行公示或告知程序，必要時要組織員工進行學習。

完善的制度是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)，明確的制度好比穩(wěn)固的基石，作用于心理契約的底層，在此基礎(chǔ)上實施心理契約的構(gòu)建、維護工作才能令人信服，不會給員工空洞虛無的感覺。當企業(yè)內(nèi)部制度清晰，責任分工明確，在此基礎(chǔ)上運行的各種體系也不易受到影響。所以，完善的制度保證是心理契約良好運行的先決條件。

2．加強溝通與理解。心理契約是員工與組織間對彼此權(quán)力、義務(wù)的主觀感知和理解，既然是主觀性的體驗，那么就可能會出現(xiàn)一方認為已經(jīng)兌現(xiàn)了承諾，但另外一方卻認為對方存在著故意違反，而不管實際上心理契約的違背是否真的發(fā)生。出現(xiàn)這種分歧的原因是雙方對心理契約的理解不一致所導致的，因此，為避免出現(xiàn)類似的爭議和糾紛，企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的溝通機會。

《勞動合同法》頒布之初，企業(yè)的管理者與員工對其的認知、理解是不同的，有些員工基于不實的報道和“道聽途說”，將新法“神”話，認為它可以解決工作中所有的糾紛，甚至拒絕和用人單位進行溝通。有些企業(yè)管理者認為，新法限制了用人單位的用工自由，增加了用人單位負擔，損害了用人單位利益，更有人聲稱“用人單位的嚴冬來了”，為了規(guī)避該法可能帶來的風險，忙于進行管理模式、人員結(jié)構(gòu)、雇傭關(guān)系的調(diào)整和變革，這些變化會增加員工對組織的誤解和員工心理契約破壞的可能性。因此，為了消除員工對新法、對企業(yè)可能產(chǎn)生的誤解，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專門的溝通渠道，對員工進行解釋和說明。一方面，企業(yè)要善于表達自己的期望，及時將新法頒布后企業(yè)相應(yīng)規(guī)章制度、管理方法、人員結(jié)構(gòu)及雇傭關(guān)系的變化等信息及時傳遞給每位員工，使員工正確接收與理解。另一方面，企業(yè)要建立員工提出意見、發(fā)表心聲的平臺與機制，使員工內(nèi)心的需求得以外顯，便于企業(yè)及時了解新法實施后員工內(nèi)心的變化，及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿和心理契約違背情況，減少員工因心理契約被違背而產(chǎn)生的不利于組織的后續(xù)行為。

總之，通過溝通向員工傳遞更具體的組織信息（如戰(zhàn)略目標、人員結(jié)構(gòu)變化、制度規(guī)范調(diào)整等），通過溝通平息員工的顧慮和不確定感，讓員工對于組織公開的承諾心理有所準備，能正確認清自己在新法實施后企業(yè)中的定位，使管理層和企業(yè)員工產(chǎn)生共同的愿景，最終促使員工和組織雙方達成彼此協(xié)調(diào)的心理契約。

3.及時培訓，提高員工的職業(yè)能力?！秳趧雍贤ā分袑獬齽趧雨P(guān)系作了明確、具體的規(guī)定。勞動者不能勝任工作崗位要求的可解除勞動關(guān)系，但這里所謂“不能勝任工作崗位要求”有個前提條件，就是必須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的可解除勞動關(guān)系。此外，為了更好地保護勞動者的權(quán)益，勞動合同終止時，除非是勞動者自己不愿續(xù)簽合同，否則用人單位也要支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》的這些規(guī)定在一定程度上限制了企業(yè)隨意解聘員工的行為，但是，法律和制度的保障畢竟是有限度的，它只能規(guī)范人們的外顯行為，卻無法約束人們內(nèi)心的情感。對于那些愿意為企業(yè)服務(wù)，但工作能力有待提升的員工，企業(yè)要及時對其進行知識和技能的培訓，針對員工在不同的崗位從事的工作性質(zhì)、結(jié)合員工個人特長和企業(yè)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓計劃，不斷提升員工相應(yīng)的知識和職業(yè)能力，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，將教育與培訓貫穿于員工整個職業(yè)生涯，使員工在工作中能不斷更新知識結(jié)構(gòu)，努力提高自身的職業(yè)能力。這是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵，而不是向以往那樣采取解聘的方式來解決這類問題。

4．職業(yè)生涯動態(tài)管理。在現(xiàn)實中，心理契約的違背通常是由于雙方對契約某些內(nèi)容的理解不一致或者存在于雙方之間的某種誤解而導致的。在員工職業(yè)生涯的動態(tài)發(fā)展過程中，員工的職業(yè)需求會發(fā)生變化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅髽I(yè)加快了調(diào)整的步伐，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了改變，這些變化都會改變心理契約的內(nèi)容，這種改變?nèi)绻麤]有被及時地認識和重視，就可能加深原有的誤解或產(chǎn)生新的誤解。如果契約雙方都能夠較為清楚地認識到自己希望被如何對待，對方希望被如何對待，盡可能使心理契約的內(nèi)容公開、具體，則可以在一定程度上減少誤解和沖突。因此，為減少心理契約違背的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)根據(jù)變化對員工的職業(yè)生涯計劃進行動態(tài)管理。

在組織中，員工追求的不僅是一種經(jīng)濟利益，更重要的是員工將組織看做發(fā)展自我才能和實現(xiàn)人生價值的舞臺。因此，在職業(yè)生涯早期，組織應(yīng)盡可能地為員工提供多種職業(yè)成長機會，安排其從事具有一定挑戰(zhàn)性的工作并賦予一定的工作職責，使員工產(chǎn)生成就感和滿足感，幫助其建立職業(yè)自信心。在職業(yè)生涯中期，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計富有吸引力的培訓計劃，或周期性地改變工作內(nèi)容，幫助其完成知識技能的更新。此外，還可以為員工創(chuàng)造一個有利于信息交流的工作環(huán)境，使員工之間的工作經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)崿F(xiàn)共享。通過這些措施可以促使員工與組織之間的心理契約變得更為穩(wěn)定。在職業(yè)生涯晚期，應(yīng)突出對員工的心理關(guān)懷，向員工承諾穩(wěn)定的福利和經(jīng)濟支持的同時，還應(yīng)該有針對性地為員工提供退休前培訓，這種培訓對于員工圓滿結(jié)束職業(yè)生涯，具有重要的意義。

由此可見，在職業(yè)生涯管理過程中，關(guān)注員工心理變化的軌跡，適時進行調(diào)整是維持員工個體與企業(yè)組織之間心理契約的相對平衡的關(guān)鍵。

5．建立有效的激勵機制。自從《勞動合同法》出臺后，各地培訓市場上“如何規(guī)避新法”、“勞動合同法的應(yīng)對策略”諸如此類的培訓課程相繼出現(xiàn)。從長遠發(fā)展來看，這種功利性行為不僅不會收到好的效果，也會在一定程度上破壞企業(yè)與員工的和諧關(guān)系，使構(gòu)建的心理契約面臨破壞的可能。因此，與其尋找各種方法來規(guī)避法律風險，不如規(guī)范管理，從情感的層面給冰冷的法律條款披上溫暖的外衣。

人性化的管理方式是建立和諧勞資關(guān)系，保證心理契約良好運行的有力保障。人性化的管理方式應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的各個方面，提倡以人為本的企業(yè)文化，營造尊重人才的良好氛圍，創(chuàng)造和諧的生產(chǎn)工作環(huán)境，制定適合員工需求特點的激勵方式等等。其中，建立有效的激勵機制，可以為良好心理契約的建立提供良好氛圍。在激勵機制的構(gòu)成上，企業(yè)應(yīng)多設(shè)計滿足心理較高層次需求的方法，如，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設(shè)計員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，把員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，提高忠誠度，降低離職意愿；提供員工心理援助計劃，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性等。在激勵的過程中只有高層次的需求得到滿足，員工才會感到最大滿足。這種需要是心理契約中極為重要的部分，但卻往往被忽視。因此，企業(yè)要對員工的需要、目標、興趣、職業(yè)生涯、期望、工作價值觀等有所了解，這樣激勵才會有效果。

勞動合同只是企業(yè)和員工為保證雙方的權(quán)益而締結(jié)的一種具有法律效力的書面契約，并不能使員工按照組織期望的目標去努力。而和員工締結(jié)心理契約，將會使企業(yè)在面臨著人才的穩(wěn)定和流失的矛盾中尋找一個契合點，降低因人員流動而產(chǎn)生的企業(yè)成本，形成員工持續(xù)的積極性。

參考文獻：

[1]李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社，2006.

[2]張夢欣.中華人民共和國勞動合同法[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007.

[3]閆寶卿.中華人民共和國勞動合同法實施條例[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2008.

[4]儲小平，汪林.家族企業(yè)中的心理契約破壞[J].中山大學學報:社會科學版，2009，(3):213-220.

[5]北京市勞動爭議仲裁委員會.2009年上半年勞動爭議仲裁工作形勢分析[J].北京市勞動和社會保障法學會會刊，2009，(9):27.

[6]許明月.心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國科技財富，2007，(6).

[7]李文靜.員工職業(yè)生涯的心理契約的動態(tài)管理[J].經(jīng)濟與管理，2004，(10).

The Construction of Good Psychological Contracts of Labor Contract Law

XU Ming-yue

（Beijing Union University Bio-Chemical Engineering College，Beijing 100023，China）

Abstract：As the issueing and implemetation of the“Labor Contract Law” in 2008，the management mode of the Chinese enterprices had changed，especially in the aspect of employer-employee relationship.All of the alteration led to the destruction of employees’ psychological contract.Analysing the current situation of labor relation after the implementation of the law，this article emphasizes that the headquaters of the companies should strengthen institutional development，standardize the management of human resources，establish a harmonious psychological contract with the employees and manage it effciently.Those are fatally important to enhancement of employee satisfaction and performance of enterprises.

Key words：psychological contract；“l(fā)abor contract law”；employees[責任編輯 陳鳳雪]