摘要：現代企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，京珠北分公司在營運管理中堅持以人為本，以正確的目標引導人，以科學的制度管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以終生的培訓塑造人，以優(yōu)秀的文化陶冶人，建立了一個自我控制、自我發(fā)展、自我完善的人力資源管理機制。

關鍵詞：人力資源管理 競爭機制 京珠北分公司

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）24-0025-02

隨著經濟的全球化，企業(yè)之間的競爭在本質上是人才的競爭已經成為國內外優(yōu)秀企業(yè)的共識。人才的差距將在根本上決定企業(yè)的差距。企業(yè)要想在激烈競爭的市場環(huán)境中脫穎而出，就必須不斷提升人力資源的價值。為此，京珠北分公司明確提出：企業(yè)管理要以人為本，尊重人的價值和創(chuàng)造價值，以正確的目標引導人，以科學的流程管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以終生的培訓塑造人，以優(yōu)秀的文化武裝人，建立一個自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強企業(yè)凝聚力，人盡其才，才盡其用，提高工作效率，提升企業(yè)效益，打造高速公路管理企業(yè)的“金剛不壞之身”。

京珠北分公司自2003年3月份成立以來，堅持“以人為本，持續(xù)創(chuàng)新”，以勞動、人事、分配三項制度改革為龍頭，強化人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力，實現了企業(yè)高起點發(fā)展，取得了良好發(fā)展業(yè)績。先后榮獲全國青年文明號、全國工人先鋒號、全國巾幗文明崗、全國模范職工小家等多項國家級和省部級榮譽，取得經濟效益和社會效益的雙豐收。

一、以競爭機制激勵人：活力激發(fā)創(chuàng)造力

為適應現代企業(yè)發(fā)展的需要，京珠北分公司大刀闊斧地進行了企業(yè)三項制度改革，初步建立了面向市場的組織機構和規(guī)范的激勵約束機制，逐步做到了人員能進能退、崗位能升能降、收入能增能減。

在三項制度的設立中，建立了具有鮮明特色的崗位競聘制度、績效考核制度和薪酬制度。按照“職位明確化、薪酬社會化、資金績效化”的原則，在勞動制度改革上，建立了員工進入退出機制；在人事制度改革上，完善了員工升降流動機制；在分配制度改革上，完善了激勵約束機制，初步建立了一個科學規(guī)范、內具活力外具競爭力的人力資源管理體系。這些機制充滿了人文關懷，為員工的價值實現提供了良好的平臺，增強了企業(yè)的活動力，激發(fā)了員工的創(chuàng)造力。

1.職位明確化。分公司自成立之初，就對所有崗位進行了職責描述，理清了核心工作流程，完善了管理工作的目標鏈，建立了“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的員工升降流動機制，從員工的上崗、履職、考核、升職、降職、淘汰等環(huán)節(jié)著手，強化崗位管理。按照市場化運作的要求和國際通行規(guī)則以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標準，細化崗位描述。確定崗位職數，明確各級各類崗位的管理權限并實行動態(tài)管理工作。分公司還努力完善全員競爭上崗制度，在職位描述、職位評估的基礎上，制定科學、規(guī)范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，促進分公司人力資源的優(yōu)化配置。在全公司范圍重新進行定崗定編定員，競爭上崗，然后在平等協(xié)商的基礎上依法簽訂集體勞動合同和員工勞動合同，并為員工辦理養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療、生育等保險。經過科學、嚴格的競聘程序，部分管理人員降職或轉為一般職工，部分普通員工走上管理崗位，部分員工待崗培訓。一個競爭上崗、待崗、轉崗和下崗相銜接的動態(tài)勞動力管理模式已具雛形。

“不拘一格選人才”，“能者上，庸者下”的觀念，目前已深植于京珠北分公司員工心中。分公司根據企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要，對內部組織機構、崗位編置和人員編制實行優(yōu)化、動態(tài)管理。通過跨站（隊）、跨專業(yè)、跨級別的合理流動和有效利用，并實現員工自我定位，使整個企業(yè)運轉更加靈活而富有生機。

2.薪酬社會化。為有效發(fā)揮收入分配在經營管理中的激勵作用，京珠北分公司從分配制度改革入手，實行與崗位職務相協(xié)調的、同工同酬的崗位結構工資制度，積極探索一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬的新路子，充分調動廣大員工積極性和創(chuàng)造性。推行工資收入與企業(yè)效益、員工實際貢獻掛鉤的分配制度，調整內部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。分公司積極探索以增強企業(yè)凝聚力和員工積極性為目標的、內具公平外具競爭能力的薪酬新體系，以人力資源管理市場化為基礎，依據公司現行職位（崗位）的評估結果，分析營運企業(yè)的市場薪酬數據，合理拉開收入分配差距，體現職位的市場價值和員工的勞動貢獻。在薪酬分配上，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，重點向市場競爭力較強的關鍵崗位和素質高、能力強、業(yè)務精的優(yōu)秀員工傾斜。在人員和崗位重組中，使員工找到合適的崗位，崗位找到合適的員工，保持人崗相宜、崗易薪變，切實增強員工的責任感。

3.獎金績效化。自成立以來，京珠北分公司大膽嘗試以績效考核為主體的一系列制度創(chuàng)新與改革，建立了制度嚴密、職責明確、考核嚴格的業(yè)績考評體系，全面建立了立體化、綜合化的績效考核機制，并根據企業(yè)的發(fā)展不斷進行修訂、完善和創(chuàng)新，按照績效考核辦法，獎優(yōu)罰劣，嚴格兌現。以此為主線，帶動了企業(yè)的思想觀念、經營管理、運營機制、服務理念的轉變，前不久，公司又出臺了新的績效考核制度，從原來全面考核轉變?yōu)椴扇∑胶夥e分法的KPI（關鍵業(yè)績指示）考核，提取并確定分公司所有崗位的關鍵績效指標，并以關鍵績效指標、工作目標設定和能力發(fā)展計劃為框架，按照標準統(tǒng)一化、運作規(guī)范化、評定透明化、結果數量化等要求，科學、公正地衡量員工的年度工作績效，并及時向員工進行反饋，幫助員工隨時把握自身工作情況，及時自我調整，保持最佳工作狀態(tài)。這樣就使員工崗位工作能力和實際貢獻，能與相應的報酬待遇、崗位輪換、職位升降緊密結合起來，激發(fā)了廣大員工的創(chuàng)新精神。最近，分公司又進一步加大績效獎金比重，把績效獎金的分配、使用與績效考核結果嚴格掛鉤，總量能增能減，切實打破分配制度中的“大鍋飯”現像，充分發(fā)揮績效獎金的激勵作用。

此外，分公司通過完善員工獎懲管理辦法，在員工績效考核的基礎上，對工作業(yè)績突出或行為不當的員工進行精神上或物質上的鼓勵或懲罰，充分體現激勵與約束想結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，最大限度地調動員工積極性，努力造就一個溫馨、富有人情味的、具有激勵作用的人力資源管理體系。

二、以戰(zhàn)略眼光培養(yǎng)人：增強可持續(xù)競爭力

中國加入WTO后，企業(yè)將面臨更加開放和競爭的環(huán)境。京珠北分公司管理層站在國際競爭的戰(zhàn)略高度，從長遠出發(fā)，把員工作為企業(yè)最重要的資源來培養(yǎng)，構筑“人才高地”，向人才挖潛力。分公司大力推進“人才工程”，加強各級領導班子建設，加快經營管理人才隊伍建設，加快員工隊伍尤其是骨干員工隊伍的建設步伐，建設一支職業(yè)化的經營管理人才隊伍，一支專家型的、業(yè)內領先的專業(yè)人才隊伍，一支愛崗敬業(yè)、有較高素質的員工隊伍。

1.員工素質的提升源自培訓。京珠北分公司將培訓制度化，完善了管理、技術等各類專業(yè)人才的選拔、培育機制，健全了引才、育才、用才、留才等環(huán)節(jié)，逐步造就出一支專家型的業(yè)內領先的專業(yè)人才隊伍，為企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供了有力的人才支持和智力保證。據統(tǒng)計，多年來開展各類崗位業(yè)務培訓800多次，受訓人數達3萬多人（次）；積極開展各項技能競賽；涌現出“億元無差錯”收費能手1名，千萬元以上無差錯收費能手78名。

通過技術和管理人員的選拔，在分公司上下營造了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。分公司加大了對優(yōu)秀專業(yè)人才的培養(yǎng)和管理力度，通過高級人才選拔機制，為熱愛本專業(yè)且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T提供多渠道的職業(yè)發(fā)展道路，建立優(yōu)秀專業(yè)人才信息庫，定期考核，實行優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理，擴大優(yōu)秀專業(yè)人才的發(fā)展空間。根據優(yōu)秀專業(yè)人員的實際情況，積極創(chuàng)造有利于其發(fā)展的外部條件，安排到分公司各級重要崗位，充分發(fā)揮個人的才能和潛力，促進員工自我價值的實現。分公司加大了對優(yōu)秀專業(yè)人才待遇傾斜力度，實施公司高級技術、高級管理和有突出貢獻專業(yè)人才津貼制度并實行動態(tài)管理，實行遠期與近期激勵、物質與精神激勵的有機結合，真正做到人為我用、才為我盡，用好了人才儲備，為未來的競爭打下人力資源基礎。

2.建立一個“學習型組織”一直是京珠北分公司努力的方向。分公司以增強員工業(yè)務能力、提高綜合素質水平、保證各項工作協(xié)調推進為中心，加強員工教育培訓，通過完善培訓制度，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用想結合，提高員工參與者培訓的積極性、主動性與實效性。加強員工崗位培訓適應性培訓，按照各崗位的職責描述，根據不同的崗位、層次要求，深入開展崗前培訓和崗位培訓。分公司在開展員工職業(yè)生涯設計工作的基礎上，掌握員工在不同崗位、不同發(fā)展階段的教育培訓需求，突出個性化培訓，并據此制訂分公司的教育培訓計劃，有針對性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地開展分公司員工教育培訓工作。在采用傳統(tǒng)的“師徒結對”等培訓手段的同時，大力推廣講座、研討會、網上教育、拓展訓練等多種培訓形式，激發(fā)員工的學習熱情，營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工通過各種學習途徑，提高自身綜合素質，真正實現員工隊伍素質和個人價值與分公司運營績效的同步提高，實現分公司向學習型企業(yè)的轉變，使員工和分公司同步成長。目前共有132名員工參加了大專以上學歷教育，提升自身綜合素質已經成為員工的一種自學行動。

京珠北分公司的人才管理模式，不僅促進了企業(yè)資源的合理配置，突出獨特的技術人才優(yōu)勢，建立了可自主控制的人力資源網絡，而且造就了特別能戰(zhàn)斗的員工隊伍，形成了特色鮮明的企業(yè)文化，培育了深入人心的服務理念，獲得了可觀的企業(yè)效益。這一切，已經隨著京珠北分公司的發(fā)展歷程與企業(yè)融為一體，成為企業(yè)的綜合實力和競爭力的重要組成部分。

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