摘要：醫(yī)院薪酬管理、尤其是績效工資的管理一直都是醫(yī)院人力資源管理的重點和難點。建立以激勵性薪酬為核心的醫(yī)院薪酬管理制度，將是調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標的一種有效手段。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院薪酬 激勵性薪酬 薪酬設(shè)計

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）30-0133-02

醫(yī)院薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，對調(diào)動職工工作積極性、醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的內(nèi)容牽扯到醫(yī)院經(jīng)營管理的方方面面，與廣大職工的切身利益息息相關(guān)。因此，醫(yī)院薪酬管理一直都是醫(yī)院人力資源管理的重點和難點。

一、醫(yī)院薪酬管理的原則

1.具有外部競爭力。醫(yī)院績效工資分配政策是否具有外部競爭力，在極大程度上決定了醫(yī)院是否能夠吸引人才、留住人才。

2.具有內(nèi)部公平性。醫(yī)院內(nèi)部分配政策的公平性決定了醫(yī)院的分配政策是否真正能夠起到激勵廣大員工的工作積極性，從而實現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展的目標。

3.總額控制與醫(yī)院的經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。醫(yī)院薪酬發(fā)放是一種剛性支出，發(fā)放水平應(yīng)與醫(yī)院的經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。發(fā)放水平太高會使醫(yī)院人員費用負擔(dān)過重，資金鏈緊張，導(dǎo)致醫(yī)院無法持續(xù)發(fā)展；發(fā)放水平太低則難以吸引人才、留住人才，同樣導(dǎo)致醫(yī)院無法持續(xù)發(fā)展。

4.重視對團隊的獎勵。醫(yī)療行為是一種需要高度配合的工作，團隊成員之間必須緊密配合才能做好各項工作。為促進團隊成員之間的相互合作，提高整個團隊的實力，醫(yī)院的激勵性薪酬應(yīng)重視對團隊整體的激勵。

二、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

醫(yī)院職工薪酬由基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目構(gòu)成。基本工資的高低反映職工所在的職位，職工個人的技能和資歷、歷史貢獻等。績效工資反映職工為完成目標任務(wù)的努力程度。加班工資反映因延長工作時間而給職工的報酬。職工福利反映為了給職工提供生活保障和健康保障而由醫(yī)院發(fā)放給職工或為職工支付的各項開支。醫(yī)院薪酬的分配應(yīng)按以下步驟確定：（1）確定醫(yī)院年度薪酬發(fā)放總水平。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)預(yù)算確定本年度薪酬發(fā)放總水平。（2）按照醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)確定基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目各大塊的發(fā)放水平。（3）確定基本工資的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)，比如工資總額、夜誤餐補助等。（4）確定績效工資的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)。首先確定月度獎勵與年終一次性獎勵比例；其次確定醫(yī)療績效工資和科教績效工資的結(jié)構(gòu)。（5）確定加班工資的發(fā)放水平，包括節(jié)假日值班補貼，加班補助等。（6）確定醫(yī)院年度福利發(fā)放的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)，比如節(jié)日職工福利、年終職工福利等。

三、激勵性薪酬制度的設(shè)計

公立醫(yī)院的薪酬設(shè)計中績效工資分配的設(shè)計是決定醫(yī)院薪酬制度設(shè)計成敗的關(guān)鍵因素。在醫(yī)院整個薪酬管理中績效工資是比重最大、激勵性最強的部分?？冃ЧべY分配制度的合理與否直接導(dǎo)致是否能調(diào)動醫(yī)院廣大職工的工作積極性，從而導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展目標能否順利實現(xiàn)。

1.醫(yī)療績效工資分配制度的設(shè)計。（1）醫(yī)院首先根據(jù)自身的規(guī)模大小、醫(yī)學(xué)專業(yè)構(gòu)成情況、行政后勤科室服務(wù)量的大小合理設(shè)置各學(xué)科及職能科室的崗位類型、崗位級次、崗位數(shù)量。（2）對各個類型的崗位進行工作分析，對每個崗位的工作特性及對從業(yè)人員的要求方面進行描述，并編寫工作說明書和工作規(guī)范。（3）進行崗位評價，確定醫(yī)院內(nèi)部各個崗位相對重要性。根據(jù)評價結(jié)果設(shè)計醫(yī)院崗位等級序列，并確定各個崗位級次之間的跨度。同時進行崗位量化工作，給每個崗位賦予一個系數(shù)值。（4）進行院內(nèi)崗位聘任，實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配置人力資源，提高用人效益。（5）根據(jù)已確定的醫(yī)院醫(yī)療績效工資基數(shù)以及科室崗位系數(shù)計算各科室的績效工資發(fā)放基數(shù)。這是科室應(yīng)該拿到的績效工資的理論值，也就是科室剛好按時完成各項任務(wù)目標時能得到的獎勵。（6）根據(jù)醫(yī)院年度預(yù)算和目標，確定參與醫(yī)院績效考核的指標范圍?？冃Э己酥笜藨?yīng)包括工作量指標和工作質(zhì)量指標。工作量指標應(yīng)包括科室財務(wù)收支預(yù)算指標，醫(yī)療工作量指標，比如床位使用率、門診人次、住院人次等。工作質(zhì)量指標包括平均住院日、藥占比、平均患者費用、治愈率、重癥患者比例等。（7）制定醫(yī)院績效考核指標的標準。首先，制定各項績效考核指標的標準值，并確定各項指標的取值范圍以及確定各項考核指標的方向，即該指標是正指標還是逆指標。其次，確定各項考核指標在整個考核系統(tǒng)中所占權(quán)重，并通過對各指標權(quán)重的調(diào)整來體現(xiàn)醫(yī)院管理的側(cè)重點。（8）醫(yī)院績效考核的實施。醫(yī)院按月根據(jù)考核指標對科室進行考量，將科室的實際運行情況與先期制定的科室工作量標準和工作質(zhì)量標準進行比較，得出科室月度考核結(jié)果。根據(jù)科室月度考核結(jié)果調(diào)整科室績效工資發(fā)放基數(shù)，得到科室當(dāng)月績效工資的實際發(fā)放額。從而達到對經(jīng)營好的科室進行獎勵，對經(jīng)營差的科室的處罰。

2.科教績效工資分配制度的設(shè)計。大型公立醫(yī)院都是集醫(yī)、教、研一體的醫(yī)院，教學(xué)和科研任務(wù)在醫(yī)院整個業(yè)務(wù)中占據(jù)了重要的一面。因此，合理的設(shè)計科教績效工資分配制度能夠激勵職工提高教學(xué)水平和科研能力的積極性，而科教水平的進步能夠進一步促進醫(yī)療水平的提高，最終達到提高醫(yī)院整體實力的目的。（1）教學(xué)績效工資分配制度的設(shè)計。教學(xué)績效工資主要包括以下幾個方面：課時費，即按帶教老師上課時間（次數(shù)）計算的工資；教學(xué)競賽獎勵，即每學(xué)期組織的各種教學(xué)競賽所進行的獎勵；期末教學(xué)質(zhì)量評估獎勵，即在學(xué)期末對帶教老師在本學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量進行評估后進行的獎勵。（2）科研績效工資分配制度的設(shè)計。由于科研工作的特殊性，科研績效獎勵的設(shè)計應(yīng)遵循科研項目的工作周期進行：對于短期項目，應(yīng)在科研項目結(jié)題后，按照評審結(jié)果對其進行獎勵；對于中長期項目，應(yīng)在完成階段性目標后，按照對階段性成果的評審結(jié)果進行獎勵。對于學(xué)術(shù)論文、著作，每年度末按照相應(yīng)的獎勵標準對學(xué)術(shù)論文作者或著作者進行獎勵。

3.年終一次性獎勵制度的設(shè)計。年終一次性獎勵是基于醫(yī)院在本年度整體效益情況以及各科室在本年度對醫(yī)院所作貢獻而對科室和全院職工所做的獎勵。年終一次性獎勵的考核分為三部分：一是醫(yī)院整體在本年度實際效益狀況與年度預(yù)算進行比較，根據(jù)比較結(jié)果做出本年度的全院性年終獎勵；二是比較醫(yī)院各科室在本年度的預(yù)算完成情況，對預(yù)算完成情況好各科室的按照其貢獻大小對其進行相應(yīng)年終獎勵；三是在年度末，對在本年度對醫(yī)院作出突出貢獻的個人，根據(jù)其貢獻大小進行一定的獎勵。

四、醫(yī)院福利制度的設(shè)計

醫(yī)院為職工提供的一般有以下幾種福利形式：非工作時間報酬、津貼、服務(wù)等。本文中福利制度設(shè)計僅指醫(yī)院為職工提供的與經(jīng)濟相關(guān)的福利。

1.節(jié)日補貼。醫(yī)院在節(jié)日為職工發(fā)放的津貼，比如醫(yī)院為提高職工福利待遇而在教師節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日期間以現(xiàn)金或?qū)嵨锝o職工發(fā)放各種福利金或福利品。

2.為職工購買的商業(yè)保險。醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險的行業(yè)。對醫(yī)院的醫(yī)生護士購買職業(yè)保險，對醫(yī)護人員是一種必要的保護，因此醫(yī)院應(yīng)將為醫(yī)護人員購買職業(yè)保險納入職工福利計劃之中。

3.職工健康計劃。為職工制定健康查體計劃，同時為職工購買健康保險或為患病職工報銷醫(yī)藥費。

4.年終職工福利。醫(yī)院在每年年終以現(xiàn)金或?qū)嵨锝o職工發(fā)放各種福利金或福利品。

總之，建立合理的以激勵性薪酬為核心的醫(yī)院薪酬制度，將是調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展目標的一種有效手段。

[責(zé)任編輯 陳鳳雪]