摘 要：中國企業(yè)處在轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，人力資源建設(shè)處在不斷探索過程中，企業(yè)員工人際關(guān)系構(gòu)建存在很多弊端和不足，制約了企業(yè)的團結(jié)奮進。從中國企業(yè)的人際關(guān)系弊端現(xiàn)象開始論述，分析了人際關(guān)系弊端現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并立足實際提出解決的方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人際關(guān)系；企業(yè)文化

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）36-0113-02

一、中國企業(yè)人際關(guān)系弊端的認識

近年來，隨著國外人力資源管理的模式不斷在中國得到實踐，中國企業(yè)的人力資源管理工作取得了明顯成績，但是在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，企業(yè)員工的人間關(guān)系的構(gòu)建存在許多弊端和不足。

1．人際關(guān)系對職位升遷影響程度偏大。人是社會的人，存在于社會關(guān)系中，企業(yè)員工的活動同樣離不開人際交往。員工的較強人際交往能力對外可以穩(wěn)定和發(fā)展客戶群，對內(nèi)可以團結(jié)同事，支持領(lǐng)導(dǎo)工作。因此，企業(yè)將員工的人際交往能力作為員工工作能力的重要組成方面。特別在國有大中型企業(yè)中，工作復(fù)雜，很多工作內(nèi)容牽涉到人際關(guān)系的處理，比如，企業(yè)工作人員對外和客戶的交流，除了保證產(chǎn)品的物美價廉外，更需要做好與客戶的人際交往。能否通過個人的人情交往和公關(guān)，讓客戶和企業(yè)的伙伴關(guān)系持久下去，成為企業(yè)衡量員工工作好壞的重要依據(jù)，打好與客戶的關(guān)系，挽留住客戶的心，影響著該員工的晉升。同樣，企業(yè)內(nèi)部的績效體系的改革，將員工的人際交往能力作為衡量員工工作能力的重要方面。在績效評價體系中，側(cè)重了同事的評價和打分，看重員工領(lǐng)導(dǎo)的對于員工工作情況的主觀評價。這樣，只有同事認可和領(lǐng)導(dǎo)器重的員工，擁有的晉升機會才大。特別在行政崗位，更多涉及人際交往，同事、領(lǐng)導(dǎo)、和客戶的評價和打分，在員工工作成績評定的權(quán)重進步提高。因此，在對外發(fā)揮手段建立和客戶良好關(guān)系，對內(nèi)和同事、領(lǐng)導(dǎo)充分建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，將成為企業(yè)員工晉升的重要籌碼。

2.員工致力于人際關(guān)系的經(jīng)營忽略業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)。隨著企事業(yè)單位的工作績效改革，特別是非技術(shù)崗位，工作績效測量主觀性大，上級領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的工作能力的評定，下級員工對于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的評價，都很難量化測評。這樣直接導(dǎo)致即使有能力做好本職工作，經(jīng)營不好和領(lǐng)導(dǎo)、同事的人情世故，工作能力也會被否定；同樣，即使有的員工沒有過硬的技術(shù)和較強的工作能力，但是善于和上下級同事搞好人際關(guān)系，也會取得周圍人對自己的能力肯定。由此導(dǎo)致人員過分將精力放在人際關(guān)系的經(jīng)營上的做法，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動滯后，業(yè)務(wù)能力的考核通過人際關(guān)系的疏導(dǎo)，也能順利通過。在這種工作績效評價體系下和傳統(tǒng)封建人情世故的觀念下，很多員工重視自身人際關(guān)系網(wǎng)的構(gòu)建，而忽視了自身業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和工作技術(shù)能力的提高[1]。

3.厚黑學(xué)在人際關(guān)系處理中盛行。厚黑學(xué)在中國封建社會就開始流行，這是中國的人際交往具有的特色一面，通過“厚臉無恥”、“旁門左道”等有違“忠厚仁義”的價值觀的行為方式開展人際交往活動。五千年的深厚社會思潮背景和傳統(tǒng)封建專制積弊的慣性，讓“厚黑”為縱橫職場必讀圣經(jīng)。處理好人際關(guān)系，揣摩領(lǐng)導(dǎo)心意，鉆營投機取巧，采用不正當開展人際關(guān)系公關(guān)，比如裝傻，不能夠直言不諱指出他人工作中存在的問題和不足；安分，不愿充分發(fā)揮自己的工作能力和才干，避免遭到同事和領(lǐng)導(dǎo)的嫉妒；與人為“善”，就是和同事表面一團和氣，和所有人都客客氣氣，缺乏真誠的溝通和交流。由此實現(xiàn)自己利益最大化。

二、中國人際關(guān)系構(gòu)建中弊端產(chǎn)生的原因

深刻分析中國企業(yè)人際關(guān)系構(gòu)建中存在的種種不良現(xiàn)象和弊端，究其原因，主要有以下幾個方面：

1.新時期人際關(guān)系構(gòu)建仍受傳統(tǒng)人際觀念影響。隨著中國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展轉(zhuǎn)型，企業(yè)發(fā)展模式也開始改變，但是企業(yè)發(fā)展和管理思想很大程度上仍然受傳統(tǒng)思想影響，特別在構(gòu)建真誠、和諧、團結(jié)的人際關(guān)系上。新時期企業(yè)員工之間要能夠進行坦誠的交流，實現(xiàn)人心的凝聚，一心一意為企業(yè)集體謀發(fā)展。實現(xiàn)中，企業(yè)員工在傳統(tǒng)封建思想的影響下，比如“人不為己天誅地滅”的糟粕傳統(tǒng)價值觀，采用拉幫結(jié)派、溜須拍馬等方式經(jīng)營人際關(guān)系，將其他員工作為實現(xiàn)自身利益最大化的工具。在傳統(tǒng)極端利己主義、自私主義、享樂主義價值觀影響下，必然會產(chǎn)生企業(yè)人際關(guān)系構(gòu)建中的種種陰暗面[2]。

2.工作能力評價體系不夠科學(xué)合理。企業(yè)工作能力的評定體系的不合理，員工晉升的標準不科學(xué)，集中體現(xiàn)在很多國有大企業(yè)和事業(yè)單位。這樣的機構(gòu)龐大，業(yè)務(wù)機構(gòu)多，工作內(nèi)容復(fù)雜，個人工作成效很難量化鑒定，工作績效往往體現(xiàn)在整個部門的工作成果中[3]。同時大多領(lǐng)導(dǎo)崗位要求必須擁有較強的領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，在現(xiàn)實中很大程度體現(xiàn)在人際關(guān)系的處理，在于上級領(lǐng)導(dǎo)評價和下級同事對你的支持。因此，在企事業(yè)單位人際關(guān)系處理能力是成為領(lǐng)導(dǎo)的主要依據(jù)。員工要想取得領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，減少在業(yè)務(wù)研發(fā)的精力，將更多精力放在人際關(guān)系的經(jīng)營上。

3.企業(yè)人力資源建設(shè)停留在傳統(tǒng)層次。雖然我們企業(yè)發(fā)展不斷開闊思路，企業(yè)管理引進先進的管理技術(shù)和理念，但是這種理念和技術(shù)沒有充分應(yīng)用到實際中，企業(yè)人力資源仍然滯后于企業(yè)發(fā)展要求。很多企業(yè)的人力資源建設(shè)仍停留在傳統(tǒng)層面上，領(lǐng)導(dǎo)方式仍然是“一言堂”、“家長式”的獨斷，迫使必須搞好和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；員工之間的交流受傳統(tǒng)思想束縛，將工作關(guān)系作為自身社會人際關(guān)系的一部分，把工作人際應(yīng)用到工作之外的社會活動中。

三、和諧科學(xué)人際關(guān)系建立的幾點措施

要剔除中國企業(yè)人際關(guān)系構(gòu)建中存在的弊端，努力構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，做到員工間的團結(jié)奮進，要做好以下幾個方面的工作：

1.深化企業(yè)績效制度改革。制定科學(xué)合理的員工錄用、考核、晉升、福利待遇規(guī)劃，提高員工的業(yè)務(wù)能力，提升其競爭能力，注重員工硬性指標的考察，指標體系要做到評估內(nèi)容明確具體、標準科學(xué)量化，比如完成的工作量、技術(shù)能力等級、工作年限等，德、能、勤、績要所兼顧、側(cè)重。同時，對于涉及到人際關(guān)系能力評定的部分，要使參與主體多元化，評價客觀化、制度化，做到評定過程公開、透明，確保給予員工公正、真實的評價。

2.進步加強企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)。弱化企業(yè)“人治”，努力踐行“法治”。要加強企業(yè)人力資源規(guī)章制定建設(shè)的力度，切實用規(guī)章條例保證企業(yè)普通員工的利益，避免出現(xiàn)工作成績被他人主觀臆斷否定，防止員工的利益被企業(yè)人事關(guān)系斗爭損害。只有在強大的規(guī)章制度的保護下，在民主和法則的框架下，人們才能進行真誠坦率的交流溝通，建立和諧、團結(jié)的企業(yè)人力關(guān)系[4]。

3.重視企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。從傳統(tǒng)的人際關(guān)系的經(jīng)營到現(xiàn)代企業(yè)的人際關(guān)系的構(gòu)建，企業(yè)文化的改變對于這一過程轉(zhuǎn)變起到很重要的作用。過去企業(yè)強調(diào)自身的生存，看重產(chǎn)品的生產(chǎn)，忽視員工的價值，這種以物為本的發(fā)展理念嚴重制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在新的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)必須重視企業(yè)員工的發(fā)展和價值，通過實現(xiàn)員工自身利益和價值的實現(xiàn)，達到企業(yè)發(fā)展的目的。重視企業(yè)以人為本的文化建設(shè)，強調(diào)集體的利益，宣傳員工的正確人際交往觀念，實現(xiàn)企業(yè)員工之間的人員交際更加真誠和諧[5]。

參考文獻：

[1] 鞏麗娟.社會公益類事業(yè)單位管理崗位績效考核指標體系研究[J].人力資源，2009，(12)：78-79.

[2] 陳碧金.中國社會的傳統(tǒng)管理模式(上)[J].科學(xué)·經(jīng)濟·社會，2001，(3)：68-69

[3] 盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報，2002，(2)：91-92.

[4] 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理，2005，(1):16-17.

[5] 趙曙明.新經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].南京大學(xué)學(xué)報，2009，(33):39.[責任編輯 陳鳳雪]