摘 要：如何通過工資分配制度的改革調(diào)動職工的積極性，增強企業(yè)競爭力是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵課題之一。原有的等級工資制存在著諸多弊病，不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，而崗位技能工資制是解決問題的有效途徑之一。結(jié)合生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的特點，將崗位技能工資設(shè)計成基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、效益獎和崗位津貼等部分組成，建立以崗位工資為主體的崗位技能工資制，并輔之績效考核體系、特殊人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，形成一個較有競爭力的薪資系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：工資制度；等級工資；崗位工資

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）36-0107-02

企業(yè)的活力大小，很重要的在于工資制度是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，增加企業(yè)的市場競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。工資制度的改革是薪酬體系改革的核心，是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新的切入點。

一、實行等級工資制的主要問題

實行崗位技能工資制度前，企業(yè)主要是實行等級工資制。等級工資制主要內(nèi)容是企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制和職員等級工資制。由于等級工資制早已和實際生產(chǎn)技術(shù)情況脫節(jié)，再加上執(zhí)行中主要以普調(diào)方式調(diào)整工資，因而存在著較嚴(yán)重的平均主義。也曾用增加獎金、浮動工資和設(shè)置一些津貼、補貼等方法進(jìn)行補償，但不能從根本上解決問題。主要表現(xiàn)在：

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發(fā)揮。等級工資制主要按工齡的長短、技術(shù)性工種和熟練工種的差別以及學(xué)歷的高低來制定，由級別工資、職務(wù)津貼、獎金、崗位津貼等組成，其中級別工資占較大的比例。這種工資制度中的一些單元成為與勞動無關(guān)的“死工資”，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這種比重失衡的工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

2.等級工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。等級工資中職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)起點為80元，止點為120元，起止倍數(shù)僅為1.5倍，絕對差額只有40元，崗別之間的差距只有5元~15元。級別工資標(biāo)準(zhǔn)低、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力。而且在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，失去了“按勞分配”的真正內(nèi)涵，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定。

3.工資未能與職工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開。等級工資體制下，職工的收入主要由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，未能與工作的績效直接掛鉤，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻(xiàn)，導(dǎo)致職工干多干少、干好干壞一個樣，工作熱情提不起來。

4.工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。市場經(jīng)濟(jì)體制下，工資應(yīng)該是勞動力價值的體現(xiàn)，而不是作為福利來使用。等級工資制度中分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)，急需的骨干人才收入低于市場價位，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s高于市場工資率。

5.人浮于事，工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。作為生產(chǎn)企業(yè)，為有效控制人工成本，單位幾年前就實行了“工資總額與單位的用工總量掛鉤，增人不增資，減人不減資”的政策，但由于種種原因，并沒有起到很好的定員效果，人浮于事的現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重。

二、崗位技能工資制度的設(shè)計

工資制度改革不是簡單的工資調(diào)整，而應(yīng)該從改變工資結(jié)構(gòu)入手，理順企業(yè)與員工的關(guān)系?，F(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對原有工資分配制度存在的諸多弊病，結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營的特點，建立以崗位工資為主體的崗位技能工資制，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

1.構(gòu)建崗位技能工資的基本原則。本著各盡所能、按勞分配的原則，將職工的勞動報酬與其從事的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等要素緊密聯(lián)系起來，力求合理區(qū)分復(fù)雜勞動與簡單勞動，繁重勞動與一般勞動，腦力勞動與體力勞動之間的關(guān)系。以崗位在企業(yè)中的相對價值作為確定工資的依據(jù)，加大業(yè)績工資的比重。

2.崗位技能工資制的內(nèi)涵及其設(shè)計。崗位技能工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的分配制度。具體如下：

一是基礎(chǔ)工資。人人平等，根據(jù)企業(yè)實際工資情況，參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定。二是崗位工資。應(yīng)體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位技能工資制的主體部分。我們一般將崗位按工作性質(zhì)分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益劃分崗級；管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗級；生產(chǎn)操作服務(wù)崗位根據(jù)其勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗級。制定崗位工資應(yīng)注意：要處理好企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系；要堅持向苦、臟、累、險崗位傾斜的原則；堅持效率和效益優(yōu)先。崗位工資=崗位工資基數(shù)×浮動系數(shù)，崗位工資基數(shù)通過崗位分析綜合評價確定，高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結(jié)果。浮動系數(shù)依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況適時調(diào)整。在確定崗位工資過程，科學(xué)分析評價工作崗位是前提，也是建立崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配工資，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的相對價值。把崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值與外界薪酬調(diào)查結(jié)合起來，就可以確定各崗位基本工資。這種崗位工資兼顧內(nèi)外公平，突出崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。在這個過程中，還要注意崗位分析各因素分值要向重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。三是工齡工資。專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資單元，可以確定10元~15元/年的標(biāo)準(zhǔn)，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。工齡工資是調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工切身利益的重要途徑，可以增強職工的穩(wěn)定性和向心力。四是業(yè)績工資（即效益獎）。單一的崗位工資，只能反映不同崗位勞動的差別，卻無法反映不同素質(zhì)員工在同一崗位上的勞動差別，業(yè)績工資作為一種效益工資就可以很好地解決這個問題。業(yè)績工資突出一個“掛”字，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻(xiàn)大小，拉開收入差距，從而增強工資分配的競爭激勵作用。

3.崗位技能工資制的推行。在推行崗位工資制時，可按崗位工資的工資標(biāo)準(zhǔn)和人數(shù)，將工資總額一級一級的分單位承包，并制定各崗位的獎罰規(guī)定。在推行崗位工資制中，可采取先在車間、班組中試點，取得經(jīng)驗后再一層一層進(jìn)行由點到面的推廣。

三、建立配套制度，促進(jìn)崗位技能工資制作用的發(fā)揮

崗位技能工資制的實現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)在實踐中需要運用多種手段，制定各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1.建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵作用就會大打折扣?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮崗位工資制度的優(yōu)勢，反而會引起職工的不滿。所以我們要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話。考核中對不同類別崗位要實施相應(yīng)其工作特點的考核辦法，比如經(jīng)營者和高級管理人員實施年薪制，年度考核；一般管理人員實施季度考核；技術(shù)人員的獎勵和工程項目完成情況直接掛鉤。

對于生產(chǎn)車間及科室部門的績效考核，應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)或車間主任負(fù)責(zé)，企管、勞資部門負(fù)責(zé)監(jiān)督和審批，共同把這項工作搞好，同時應(yīng)注意：一是突出成本。實行成本否決，按照構(gòu)成成本要素一項一項分解到科室、車間、工段、直至崗位、形成全過程全員成本控制網(wǎng)?？己酥笜?biāo)要具體，盡量數(shù)字化，以利執(zhí)行、考核和獎懲。二是對企業(yè)中的重要工作如質(zhì)量、產(chǎn)量、安全等指標(biāo)都應(yīng)列為重點。

2.特殊人員推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。企業(yè)特殊人員指各類專業(yè)技術(shù)人員，如工程師、會計師、經(jīng)濟(jì)師、統(tǒng)計師、技師等。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則，這類人員實行評聘分開，競爭上崗。在具備相應(yīng)的職稱、學(xué)歷、資歷的同時，以上一年度的考核結(jié)果作為本年度聘任的依據(jù)。同時建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

四、結(jié)束語

工資分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，一個有競爭力的企業(yè)，必然有一個有競爭力的薪資系統(tǒng)，我們要以崗位管理和聘用制度為重點，繼續(xù)深化工資制度改革，搞活內(nèi)部分配，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高效人力資源體系，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

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[責(zé)任編輯 陳鳳雪]