對(duì)于企業(yè)而言，要激發(fā)員工全力以赴、創(chuàng)造性地開展工作，充分發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，僅僅依靠單一的物質(zhì)激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)，還要結(jié)合員工的心理特點(diǎn)，充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。因此，心理契約的研究將成為員工激勵(lì)手段和管理方法的重要內(nèi)容之一。在實(shí)際工作中，考慮到工作環(huán)境、合作團(tuán)隊(duì)等文化因素對(duì)心理契約形成的重要作用，非常有必要分析和研究企業(yè)文化對(duì)員工心理契約形成所產(chǎn)生的影響。

一、企業(yè)文化概述

1.企業(yè)文化的概念

（1）企業(yè)精神。是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的全體成員共同具有的精神風(fēng)貌，企業(yè)精神要通過企業(yè)和全體員工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個(gè)企業(yè)文化中起著支配的作用，它以價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，以價(jià)值目標(biāo)為動(dòng)力，對(duì)企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和企業(yè)形象有著決定性的作用。

（2）價(jià)值觀念。即人們基于某種功利性或道義性的追求而對(duì)個(gè)人或組織的存在、行為和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本觀點(diǎn)。價(jià)值觀是人們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中形成的關(guān)于價(jià)值觀念的體系，企業(yè)的價(jià)值觀表現(xiàn)為企業(yè)職工對(duì)企業(yè)存在的意義、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨的價(jià)值評(píng)價(jià)和為之追求的整體化、個(gè)異化的群體意識(shí)，是企業(yè)全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。即—個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的方法論原則。現(xiàn)在所有企業(yè)均處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，在開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中時(shí)刻面臨著各種矛盾和選擇，這就要求企業(yè)必須要有系統(tǒng)的方法論來進(jìn)行指導(dǎo)，有一套程序來決定自己的行為，這就是一個(gè)企業(yè)應(yīng)遵守的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。

（4）企業(yè)道德。指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部員工之間的行為規(guī)范的總和。企業(yè)道德雖然不具法律法規(guī)的強(qiáng)制性和約束力，但卻具有積極的示范效應(yīng)和感染力，一旦被人們認(rèn)可和接受，將具有非常強(qiáng)的約束力量。

（5）團(tuán)隊(duì)意識(shí)。是指團(tuán)隊(duì)成員的集體觀念，企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成有助于企業(yè)員工產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們自覺地把企業(yè)看成是自己利益的共同體，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)全部力量。

（6）企業(yè)形象。是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的、被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。

2.企業(yè)文化的作用

（1）企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。如上所述，企業(yè)文化包含非常豐富的內(nèi)容，核心是企業(yè)精神和價(jià)值觀。共同的價(jià)值觀念使每個(gè)員工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的滿足。這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)，員工自然會(huì)振奮精神，努力工作。同時(shí)，企業(yè)精神和企業(yè)形象對(duì)員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，全體員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)自覺地用實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)團(tuán)體的榮譽(yù)和形象。

（2）企業(yè)文化有助于形成凝聚力。由于企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中形成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，全體員工會(huì)把企業(yè)看成是—個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，從而使整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

二、心理契約概述

1.心理契約的概念

心理契約的概念最早出于社會(huì)心理學(xué)，后來由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域。阿吉里斯在《理解組織行為》一書中認(rèn)為，在組織和員工的相互關(guān)系中，除了雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，這些內(nèi)容也是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。萊文森于1962年把心理契約看作是一種沒有成文的契約，他認(rèn)為心理契約是雇主與雇員關(guān)系中，組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。美國(guó)心理學(xué)家施恩于1965年將心理契約定義為，在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一套期望，并指出心理契約有個(gè)體心理契約和組織心理契約兩個(gè)方面。施恩強(qiáng)調(diào)了心理契約在組織建設(shè)中的地位，在雇傭雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中所起到的核心作用，他同時(shí)認(rèn)為，心理契約一旦被破壞，將導(dǎo)致雇員不再信任組織，也不會(huì)再真心為其服務(wù)，從而最終危及組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和生存。

2.心理契約的特點(diǎn)

（1）心理契約具有主觀性。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望，即一方希望為另一方付出什么，同時(shí)又希望從另一方獲得什么。這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的，因此帶有很大的主觀判斷成分。

（2）心理契約具有不完全性。由于企業(yè)的外部環(huán)境具有復(fù)雜性和不確定性，員工和企業(yè)都是有限理性的，雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱的，所以，心理契約具有不完全契約的性質(zhì)與特征。

（3）心理契約是動(dòng)態(tài)性的。經(jīng)濟(jì)契約在雇傭期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，而心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。雇傭雙方的心理契約隨環(huán)境、時(shí)間在不斷變化，時(shí)刻處于一種不斷變動(dòng)之中，是一種不穩(wěn)定且難以計(jì)量的契約形式。

（4）違約后果的不確定性。心理契約違約所產(chǎn)生的后果是不確定的，它取決于雙方的觀點(diǎn)和處世哲學(xué)、對(duì)事物的不同看法、在處理某種違約行為時(shí)可能采取的態(tài)度和行動(dòng)。

（5）心理契約中道德因素的制約作用大，心理契約不具有法律強(qiáng)制的特點(diǎn)和效力。一般情況下，它往往受到道德因素的制約。因此，無論是企業(yè)還是員工違背了心理契約，都將影響他們的社會(huì)信譽(yù)，從而影響其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.心理契約的作用

（1）有利于企業(yè)與員工之間的相互信任。勞動(dòng)契約是一種雇傭約定，體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系；而心理契約作為隱含的心理期望，則具有關(guān)系契約的性質(zhì)。心理契約構(gòu)建得是否良好，將會(huì)真實(shí)地體現(xiàn)在員工與企業(yè)的相互關(guān)系上。當(dāng)然，也會(huì)直接影響員工與企業(yè)的相互關(guān)系。

（2）有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，因?yàn)樗揪褪侨说囊环N心理感覺或心理體驗(yàn)。假如員工與企業(yè)管理者相互的心理契約獲得平衡，這種感覺在彼此的情感和態(tài)度上必然是和諧的、舒適的。而人們?cè)谝孕慕恍牡木硾r下，經(jīng)過員工與企業(yè)之間良好的信賴關(guān)系，一定會(huì)把企業(yè)和員工凝聚成一個(gè)生命共同體。這種共同體所具有的高度凝聚力是不難想象的，其作用也是不可限量的。

（3）有利于促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。勞動(dòng)契約是一種相對(duì)固定的契約，具有固定的特點(diǎn)，而心理契約則具有很強(qiáng)的個(gè)性色彩，具有獨(dú)特性的特點(diǎn)。在企業(yè)中，每位員工都因出身、經(jīng)歷、技能、價(jià)值觀和現(xiàn)實(shí)狀況的差異，而對(duì)企業(yè)有著不同的心理需求。即使是同一個(gè)員工，也會(huì)在他人生發(fā)展的不同階段，在心理需求上存在較大差異。而企業(yè)對(duì)于不同的員工，也同樣會(huì)根據(jù)他們各自不同的社會(huì)背景與實(shí)際需求，賦予不同的期望值，給予有差別的管理。正是這些形形色色的心理契約，使得員工和企業(yè)各得其所，通過這些心理契約，雙方獲得了彼此所期望的發(fā)展結(jié)果。

三、基于企業(yè)文化背景下的員工心理契約優(yōu)化策略

1.以企業(yè)文化內(nèi)涵為基礎(chǔ)，幫助員工形成良好的初始心理契約

員工與組織有個(gè)不斷磨合的過程，包括從溝通到融入的整個(gè)過程，這個(gè)過程是組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程。在這一過程中，員工特別渴望獲得組織的真實(shí)信息，據(jù)此形成對(duì)組織的客觀認(rèn)識(shí)和看法，進(jìn)而判斷組織的內(nèi)部環(huán)境、文化氛圍是否適合自己的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，員工內(nèi)心或多或少會(huì)有困惑和疑問。共同的未來規(guī)劃對(duì)員工來講非常重要，企業(yè)將為員工的未來規(guī)劃提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，有助于員工了解企業(yè)和他人，有助于企業(yè)和員工根據(jù)雙方實(shí)際情況，產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s值，有助于員工梳理思想和樹立工作信心，主動(dòng)與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生融洽關(guān)系，很快融入團(tuán)隊(duì)之中，從而幫助員工少走彎路，大大降低抱怨風(fēng)險(xiǎn)和挫折感的產(chǎn)生。

2.創(chuàng)建以人為本、創(chuàng)新和合作的企業(yè)文化，為員工履行心理契約構(gòu)建良好環(huán)境

（1）企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的、有利于員工發(fā)展的文化機(jī)制，充分尊重每一位員工，強(qiáng)調(diào)員工的自主性和開放性，為他們的能力發(fā)揮提供良好的制度保障和寬松的環(huán)境氛圍。

（2）企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建創(chuàng)新型文化，突出強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要地位。這能夠體現(xiàn)員工尤其是知識(shí)型員工的工作和需求特征，讓他們處于不斷創(chuàng)新的狀態(tài)中。

（3）企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型組織，不斷推動(dòng)企業(yè)和員工持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，培育和諧、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系，營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)的外部環(huán)境，造就學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，增強(qiáng)員工的知識(shí)含量和企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（4）企業(yè)要建立合作型文化，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵(lì)員工與他人合作，強(qiáng)調(diào)協(xié)作觀念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，從而為組織和員工履行心理契約構(gòu)建良好的環(huán)境。

3.以企業(yè)文化建設(shè)為平臺(tái)，保持心理契約持續(xù)的激勵(lì)功能

（1）以企業(yè)原有的文化為基礎(chǔ)，為員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，幫助員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己，制定初步的生涯發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)建立期，引導(dǎo)員工自主明確對(duì)于培訓(xùn)、成長(zhǎng)和晉升的需求，自己選定職業(yè)方向；在職業(yè)中期，員工積累了較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，應(yīng)當(dāng)設(shè)置暢通的職業(yè)發(fā)展通道，積極引導(dǎo)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)；在職業(yè)后期，組織要注重幫助員工做好退休前的各項(xiàng)心理和工作準(zhǔn)備，減少退休對(duì)員工產(chǎn)生的沖擊。

（2）建立雙通道的職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)員工的能力作出判斷時(shí)，還要考慮員工的潛能。不同類型的員工有著不同內(nèi)容的需求，一部分人渴望權(quán)利，希望通過努力晉升為管理者；一部分人希望在專業(yè)領(lǐng)域有更大的突破，渴望在專業(yè)上獲得權(quán)威的專家稱號(hào)。因此，組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同類型員工的心理需求，建立雙通道的職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)人才錯(cuò)位造成的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

（3）要不斷地為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供發(fā)展空間，對(duì)他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展道路上的潛力進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)反饋。并建議員工在企業(yè)整體背景下考慮自我開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等在時(shí)間上的協(xié)調(diào)一致，保持心理契約的持續(xù)激勵(lì)作用。

（作者單位：楊勇，山東水利技師學(xué)院；

顏炳輝，山東電力集團(tuán)公司淄博供電公司）