隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的快速發(fā)展，世界各國都開始意識到職業(yè)教育正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。師資問題始終是關(guān)系到教育改革和發(fā)展的大問題，沒有一支高素質(zhì)的教師隊伍，就不可能有一個高水平的職業(yè)教育。我國職業(yè)教育發(fā)展至今，一個始終困擾著職業(yè)教育發(fā)展的重大問題就是師資問題。實踐證明，職業(yè)教育要發(fā)展，必須大力加強師資隊伍建設(shè)與管理，必須把師資隊伍建設(shè)工作放在整個事業(yè)發(fā)展的突出位置抓緊、抓實、抓好。

一、我國高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

高職教育的師資水平?jīng)Q定著高等職業(yè)教育的教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)特色，決定著高等職業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。但由于我國高職院校起步較晚，隨著高職教育迅速發(fā)展、辦學(xué)規(guī)模迅速擴大，高職院校師資隊伍建設(shè)也出現(xiàn)了一系列亟待解決的問題，目前主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.教師資源總量不足

近幾年，隨著高校擴招的繼續(xù)進(jìn)行，辦學(xué)規(guī)模的進(jìn)一步擴大，學(xué)校在校生規(guī)模急劇擴大，師資隊伍也在逐年壯大，然而師生比不但未降反而逐年遞增，專任教師的比例偏低，師生比偏高，造成專業(yè)教師隊伍中專任教師不足，使得教師因?qū)⒋蟛糠志Ψ旁谡n堂教學(xué)而很少有時間進(jìn)行教學(xué)研究和知識更新，影響了教師隊伍整體素質(zhì)的提高，進(jìn)而影響到學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量和高職教育的進(jìn)一步發(fā)展。

2.師資隊伍過于年輕化

教師的年齡、學(xué)歷、職稱層次是反映師資隊伍質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，雖然近年來，教師的學(xué)歷、職稱層次有所改善，但高學(xué)歷、高職稱層次人才的比例還需進(jìn)一步提高。

（1）專任教師年齡年輕化。建立教師隊伍合理的年齡結(jié)構(gòu)是教師隊伍優(yōu)化的重要內(nèi)容，只有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免出現(xiàn)新的“年齡斷層”和“素質(zhì)斷層”。然而，調(diào)查顯示，老教師的比例偏低，師資隊伍過于年輕化，年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，不利于對年輕教師的傳、幫、帶。因此，高職院校應(yīng)加強人事管理制度的改革，對年輕教師進(jìn)行培訓(xùn)提升，同時盡快實行優(yōu)勝劣汰，否則今日的師資隊伍年輕化就會變成來日的師資隊伍老齡化。

（2）學(xué)歷層次偏低。碩士及以上學(xué)位者人數(shù)偏少，教師學(xué)歷層次偏低。

（3）教師結(jié)構(gòu)不盡合理。正高級職稱者嚴(yán)重缺乏，副高級職稱的比例偏低，初級及以下職稱者占了三分之一以上。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是：現(xiàn)行的職稱評定政策不符合高職院校。高職院校師資建設(shè)的目標(biāo)是“雙師型”，但職稱評審仍然套用本科標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)科研成果和論文數(shù)量，因此制約了教師職稱評定工作。

3.“雙師型”教師比例偏低

雖然近幾年來，各個院校非常重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)，對專任教師提出了實踐能力的要求，并采取了相應(yīng)的措施，但“雙師型”教師所占的比例隨著招生人數(shù)的大幅增加反而略有所降低。這主要是由于：①大部分教師是從高校畢業(yè)就直接到學(xué)校任教，這樣的來源渠道決定了學(xué)院教師的非職業(yè)化；②教師本身沒有對雙師型的必要性和重要性給予足夠的重視，沒有利用實踐、實習(xí)等機會提高自己的實踐能力和水平；③缺乏政府和社會的支持，國家對教師參加社會實踐支持不夠，企業(yè)對接待教師參加社會實踐熱情不足。

4.專兼職教師隊伍不穩(wěn)定

目前，我國師資整體水平較高，但在加強教師對高職教育的認(rèn)同方面有待提高，教師隊伍不夠穩(wěn)定。學(xué)院、政府部門、社會對高職的認(rèn)識也影響師資隊伍的引進(jìn)和留人：學(xué)院需要補充教師，但科研條件、實訓(xùn)條件難以滿足高質(zhì)量技術(shù)人才的要求導(dǎo)致一些具有高學(xué)歷的青年教師流失較為嚴(yán)重。一些熱門專業(yè)，引進(jìn)難，流失快，許多實用型專業(yè)的碩士青年教師跳槽到企業(yè)。同樣，對兼職教師建設(shè)重要性認(rèn)識不足，兼職教師與學(xué)校沒有隸屬關(guān)系，學(xué)校也未能對兼職教師進(jìn)行有效的管理，因此兼職教師流動性較大。

二、加強我國高職院校師資隊伍建設(shè)的對策

1.加大對高職教育的投入和政策扶持力度

我國的高等職業(yè)技術(shù)教育起步較晚、基礎(chǔ)薄弱、投入少、社會認(rèn)可度較低。盡管自1999年第一次全國高職高專教學(xué)工作會議以來，有關(guān)部門陸續(xù)出臺了許多有利于高職教育的政策，全國新增了許多高職院校，使我國高職教育實現(xiàn)了前所未有的大發(fā)展，但主要靠學(xué)生學(xué)費收入支撐是非常不利于高職院校可持續(xù)性發(fā)展的。因此，根據(jù)現(xiàn)實情況，主管部門應(yīng)加大對高職教育的支持力度，制定一些保護(hù)性的傾斜政策，如運用經(jīng)濟(jì)杠桿，采取單項達(dá)標(biāo)、綜合評價等措施，調(diào)動各級政府的辦學(xué)積極性，保證經(jīng)費投入，不斷提升高職教育的地位。

2.建立嚴(yán)格的高職院校教師資格認(rèn)證制度

高職院校的教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育一直是高職院校的薄弱環(huán)節(jié)，重視和加強高職教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作己成為高職事業(yè)發(fā)展的迫切需求。

根據(jù)我國《教師法》的規(guī)定，我國高等職業(yè)教育教師資格要求與普通高等教育執(zhí)行的是同一標(biāo)準(zhǔn)，《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中也沒有對高等職業(yè)學(xué)校的教師資格作出特別的規(guī)定。因此，為確保高職教育質(zhì)量，必須建立“學(xué)歷證書、技能資格證書、教師資格證書”三證齊全的高職教師資格認(rèn)證制度，區(qū)別于普通高校的教師準(zhǔn)入制度，在條件成熟時，使之法制化。這是高職院校進(jìn)行師資隊伍建設(shè)和管理的前提和基礎(chǔ)。

3.注重教師隊伍的優(yōu)化

發(fā)達(dá)國家的許多高職院校和我國部分優(yōu)秀高職院校，都非常重視教師的在職培訓(xùn)，通過各種渠道培養(yǎng)和訓(xùn)練教師自身素質(zhì)和能力，并有嚴(yán)格的過程控制來保證職教師資質(zhì)量；注重教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面都有明確規(guī)定；通過大量使用兼職教師，實現(xiàn)社會人才資源的共享，彌補“雙師型”教師的不足，優(yōu)化師資隊伍。因此，我們應(yīng)借鑒國外師資培訓(xùn)特色，加大兼職教師引進(jìn)和管理力度，建立起適合高職發(fā)展的教師隊伍，即具適中的數(shù)量和規(guī)模、合理的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)及高比例的“雙師型”專兼結(jié)合的教師隊伍。

4.強化競爭和激勵機制

國內(nèi)外師資隊伍建設(shè)管理的經(jīng)驗告訴我們，體制與制度是發(fā)揮教師積極性的重要因素。因此，高職院校要改變傳統(tǒng)的學(xué)校人事管理體制，積極推進(jìn)教師聘任制，徹底改變“重評審、輕聘任，重資格身份、輕崗位職責(zé)，職務(wù)終身制”現(xiàn)象，建立起與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高職院校師資隊伍管理辦法。通過建立健全競爭和激勵機制，把競爭機制貫穿于師資管理的各個方面。在教師的招聘、錄用、晉升等各個環(huán)節(jié)堅持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則，促進(jìn)教師隊伍的新陳代謝，保持師資隊伍的生機和活力；建立嚴(yán)格的考核、晉升、獎勵、工資等制度，以激勵機制為動力，強化配套措施，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性；最終創(chuàng)造條件，促使教師作為勞動力進(jìn)入人才市場流動。

三、總結(jié)

高職院校的師資隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其關(guān)鍵是突出職業(yè)教育特色。要真正建立起一支高素質(zhì)的、能夠適應(yīng)現(xiàn)代化社會發(fā)展要求的、人員精干、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定的“雙師型”教師隊伍，對于我們每一個教育工作者來說，仍然任重而道遠(yuǎn)。

（作者單位：浙江省機電高級技工學(xué)校）