培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)地收集有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的必要的描述性和評(píng)判性信息的過程，通過運(yùn)用科學(xué)的測(cè)量工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的關(guān)鍵組成部分，只有通過評(píng)估，企業(yè)才能了解培訓(xùn)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并通過培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)來提高員工個(gè)人以及組織的整體績效。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估工作的現(xiàn)狀

近年來，員工職業(yè)培訓(xùn)工作得到廣泛開展，培訓(xùn)資源投入越來越多，許多企業(yè)開始加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估工作，但評(píng)估方式、方法還不完善，仍存在很多問題。

1.對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)不夠

大多數(shù)企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估工作可有可無，沒有建立完善的評(píng)估體系，甚至培訓(xùn)之后不進(jìn)行考核評(píng)估也是常見的情況。

2.培訓(xùn)效果評(píng)估只停留在初級(jí)階段

一是培訓(xùn)效果評(píng)估的投入很少，許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果評(píng)估投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，方式、方法不完善，或者生搬硬套別人的辦法，沒有適合自己的工作流程；三是評(píng)估層次不夠深入，沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，甚至，很多第一、二層次的評(píng)估也流于形式。

3.評(píng)估本身的難度造成實(shí)際操作難以落實(shí)

由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，培訓(xùn)效果要在一定時(shí)間之后才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度，這就使得很多企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)感到培訓(xùn)效果評(píng)估難以實(shí)施。

二、職業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的理論依據(jù)

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的，是由國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的四層次模型理論。這個(gè)模型對(duì)培訓(xùn)評(píng)估劃分了四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。反應(yīng)層評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，包括學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的看法。學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步。行為層評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化。結(jié)果層評(píng)估上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來的可見的和積極的作用。前兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行評(píng)估，而后兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

柯克帕特里克四層次評(píng)估模型中，評(píng)估層次主要是以受訓(xùn)學(xué)員作為評(píng)估效果的對(duì)象，根據(jù)評(píng)估對(duì)象的活動(dòng)狀況進(jìn)行劃分，在層級(jí)劃分上，依據(jù)行為學(xué)的研究結(jié)果，由表及里，由觀念到行為直至結(jié)果的變化規(guī)律來劃分層級(jí)。具體見表1：

1.培訓(xùn)需求分析

這是培訓(xùn)評(píng)估的邏輯鏈的起點(diǎn)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。如果企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，會(huì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。

2.界定評(píng)估目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，培訓(xùn)主管部門和相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)確定后，評(píng)估的后續(xù)工作才能有的放矢。

3.做出評(píng)估決定

評(píng)估決定一般由組織的決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施者共同作出。在這一過程中主要完成三項(xiàng)任務(wù)：評(píng)估可行性分析、確定評(píng)估者和參與者、簡歷培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫。評(píng)估可行性分析，是指在培訓(xùn)評(píng)估開始之前，確定評(píng)估是否有價(jià)值，是否有必要研究。確定評(píng)估操作者，為了保證評(píng)估結(jié)果的科學(xué)、客觀必須選擇合適的評(píng)估操作者，并對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫包括定性和定量兩個(gè)方面，定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、利潤、成本、事故率、設(shè)備完好率、員工流動(dòng)率等；定性數(shù)據(jù)包括：滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫主要從三個(gè)方面建立：一是相關(guān)崗位的業(yè)務(wù)指標(biāo)評(píng)估數(shù)據(jù)庫，二是培訓(xùn)學(xué)員的技能鑒定數(shù)據(jù)庫，三是培訓(xùn)檔案庫。

4.評(píng)估規(guī)劃

評(píng)估規(guī)劃是對(duì)評(píng)估活動(dòng)的整體行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)評(píng)估目標(biāo)，選擇評(píng)估形式、方法和分析模型及確定評(píng)估時(shí)間表或操作程序的過程。

5.評(píng)估操作

主要任務(wù)是選擇適當(dāng)?shù)?、能夠反映培?xùn)情況和評(píng)估要求的主要指標(biāo)，確定對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量的工具和方法，用這些指標(biāo)和工具對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的測(cè)量。

6.評(píng)估分析

原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評(píng)估收集培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，第二層的評(píng)估收集筆試試卷及現(xiàn)場(chǎng)操作考核結(jié)果，第三、四層次的評(píng)估收集員工滿意度、員工流動(dòng)率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財(cái)務(wù)利潤等。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而得出評(píng)估結(jié)論。

7.評(píng)估報(bào)告

利用評(píng)估過程中獲得的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效進(jìn)行書面的、有說服力的整體評(píng)價(jià)。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置，效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

8.溝通培訓(xùn)效果

培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管部門和業(yè)務(wù)主管部門，他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是企業(yè)的高層管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于沒有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

（作者單位：中國海洋大學(xué)）