根據(jù)7月9日的臺灣媒體報導(dǎo)，臺灣負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)的官員黃重球7月8日在一場臺商參與的座談會上，一位臺商提問，臺灣要如何協(xié)助大陸臺商解決缺電、缺工、工資連年上漲的問題？黃重球只能無言苦笑。缺電、缺工、工資連年上漲等問題，確實是大陸經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的現(xiàn)象，而且持續(xù)多年，一直無有效解決方法，是大陸各地政府與企業(yè)的痛。這些問題要臺灣的官員代為解決，似乎有點越俎代庖，因此黃重球隨後指出，許多臺商關(guān)心的限電問題，他會代表臺商向當(dāng)?shù)卣磻?yīng)，盡量能滿足臺商的需求。

對於缺電，這是屬於非企業(yè)能夠掌控的大事，地方政府能否使力協(xié)助，這要看地方政府的態(tài)度是否積極而定。

東莞市的態(tài)度就是不一樣了。根據(jù)臺灣媒體報導(dǎo)，6月14日，由廣東省省長黃華華率領(lǐng)省一級官員親自走訪東莞的寮步鎮(zhèn)、南盛街道、厚街鎮(zhèn)的加工企業(yè)，並與臺達(dá)電、臺昇家具等6家外商代表面對面座談。與會的臺昇家具董事長郭山輝以「臺企聯(lián)會長」的身份提出了缺電、工資連年調(diào)漲，漲幅超過30%以及希望政府不要太快全面推動環(huán)保減排等東莞臺商最關(guān)心的三件事。對於郭會長的三點提議，東莞市委書記劉志庚當(dāng)著省長的面承諾在6月底前，缺電問題就可以改善；至於其他兩點提議，黃華華表示會帶回去好好研究。

除了「缺電」要由政府立即出面解決外，「希望政府不要太快全面推動環(huán)保減排」問題要帶回去好好研究外，關(guān)於「缺工」或「調(diào)漲工資」問題，臺商企業(yè)要有優(yōu)化內(nèi)部經(jīng)營管理的思維，其實可以經(jīng)由組織盤點、流程改造、構(gòu)建管理制度、提高管理效率、完善留人策略等管理轉(zhuǎn)型模式來轉(zhuǎn)化。所以，有一位廈門臺商聲稱該公司從不缺工，他說：「企業(yè)之所以會缺工，實乃管理不到位也」，值得深思。

十二五規(guī)劃下臺商缺人的新話題

大陸的缺工現(xiàn)象由來已久，目前是遍地開花到處缺工，許多臺商在問，大陸十二五規(guī)劃，主軸是擴(kuò)大內(nèi)需，要發(fā)展七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)，會不會再發(fā)生缺工情形？

按照大陸十二五規(guī)劃中的人資政策，要造就宏大的高素質(zhì)人才隊伍，促進(jìn)各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展。大力開發(fā)裝備製造、生物技術(shù)、新材料、航空航太、國際商務(wù)、能源資源、農(nóng)業(yè)科技等經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和教育、文化、政法、醫(yī)藥衛(wèi)生等社會領(lǐng)域急需緊缺專門人才。

這麼宏大的規(guī)劃內(nèi)容當(dāng)然需要各式各樣的人才來支撐，才能完成任務(wù)。不但需要普通工人，更需要技術(shù)與管理人才隊伍，臺商如果身為七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)與服務(wù)業(yè)的供應(yīng)鍊成員，就要及早規(guī)劃及準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)娜肆Y源，才能在十二五規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境裏順利展開作業(yè)，完成目標(biāo)任務(wù)，否則會因為人力運用不當(dāng)而如同目前的勞動力市場一樣，產(chǎn)生缺人的情形。

臺資企業(yè)缺工高工資的對策

以下從專業(yè)與實際出發(fā)，提出幾點思考建議，希望能夠協(xié)助臺商度過難關(guān)。

（一）缺人高工資下的勞動法律盤點對策

1.勞動法律及規(guī)章制度的年度盤點作業(yè)

企業(yè)對自身的勞動法律之執(zhí)行狀況要作一個徹底的盤點作業(yè)，每年展開對勞動法律及規(guī)章制度的年度盤點作業(yè)，使員工管理作業(yè)走向規(guī)範(fàn)化、合法化、效率化的方向，這是重要且需長期累積、培養(yǎng)及建立的工作。

2.制定預(yù)防管理機(jī)制與規(guī)章制度

臺商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業(yè)經(jīng)營的歸企業(yè)經(jīng)營」的現(xiàn)實性，大陸無法在對員工的傾斜保護(hù)上大幅降低保護(hù)政策，企業(yè)要注意未來即將出臺的各種勞動法律、法規(guī)會對企業(yè)用工管理的「選訓(xùn)用留」進(jìn)一步規(guī)範(fàn)，例如2011年7月1日開始實施的《社會保險法》對企業(yè)人資作業(yè)的影響，及時通過規(guī)章制度的制訂加以因應(yīng)，並作好預(yù)防管理。

再者，為了維護(hù)企業(yè)自身權(quán)益，要全面建立人事證據(jù)書面作業(yè)化。

（二）缺人高工資下的人力資源（經(jīng)營管理）對策

1.人力資源（經(jīng)營管理）面對未來種種不確定因素的對策

今後的經(jīng)營管理處於不確定因素的大環(huán)境，人力資源（經(jīng)營管理）面對未來危機(jī)，應(yīng)做什麼事呢？人力資源應(yīng)設(shè)想未來幾年內(nèi)企業(yè)會不會再發(fā)生不同程度的危機(jī)，例如一直找不到員工、類似金融海嘯再發(fā)生、類似日本地震海嘯核災(zāi)會發(fā)生、訂單突然減少或全無時、原物料的供應(yīng)會不會中斷等各種情況。

這時臺商的人力資源（經(jīng)營管理）策略，要針對上述情況擬定因應(yīng)計畫方案，以及危機(jī)的因應(yīng)對策。

2.企業(yè)要建立用人策略的投資地思維

由於臺商企業(yè)的工廠在大陸，市場也在大陸，金融海嘯後，臺商的經(jīng)營理念與人力資源思維必須有所轉(zhuǎn)變，要從過去的「臺灣思考」轉(zhuǎn)為「大陸思考」模式；從「海島思維」轉(zhuǎn)為「投資地思維」。

3.臺商必須重視人資部門在企業(yè)組織裏的重要功能與地位

轉(zhuǎn)型升級階段，臺商要認(rèn)真重視人資部門這個組織，除了發(fā)揮部門分工執(zhí)行人事作業(yè)外，還要協(xié)助企業(yè)長期培養(yǎng)人才。人資部門的人資人員除了要有專業(yè)的人資管理知識外，更要懂得內(nèi)部營銷技巧，要有「下工程是顧客」的顧客導(dǎo)向理念，因此俱備良好的溝通技巧與協(xié)調(diào)能力是必要的條件。

在勞動法律方面，至少是半個勞動法專家，站在法律高度，對於勞動爭議的處理，能夠迅速找到法條根據(jù)，再思考管理對策。

4.臺商必須重視人資（管理）幹部的招聘與養(yǎng)成

人資部門人員或臺籍幹部更要有系統(tǒng)性的思考能力，人資人員難免要處理日常流程性和事務(wù)性工作，然而更重要的是要站在公司的策略高度思考與規(guī)劃關(guān)係全公司發(fā)展的人資策略、人資目標(biāo)、人資年度計畫、人才培育計畫，以及人資管理所面臨的困境。

也就是站在CEO的角度上去思考，作為CEO的策略伙伴，學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題，例如如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的培訓(xùn)與梯隊建設(shè)？如何設(shè)計員工的職涯通道？如何更好的激勵員工？

5.經(jīng)常的「人力盤點」精實人力，才能掌握成本效益利害、盈虧關(guān)係

過去不少企業(yè)可能會因為大陸勞工成本相對低廉，覺得多僱用幾個人也花不了多少錢，但現(xiàn)在應(yīng)盡快進(jìn)行或經(jīng)常進(jìn)行『人力盤點』精實人力作業(yè)。企業(yè)在制定人力盤點計畫時，千萬別忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)，做好人力資源盤點是開發(fā)內(nèi)部人力資源的基礎(chǔ)。

6.臺商要思維選人時同時留人的策略

在缺人及離職率過高的情況下，讓員工於應(yīng)聘時就發(fā)現(xiàn)企業(yè)有未來發(fā)展的環(huán)境與願景時他留下來的機(jī)會比較大，如此而降低了離職率。這就是選人與留人策略要同時進(jìn)行。

（三）企業(yè)留住員工的方案

臺商在缺工的現(xiàn)實環(huán)境下，一切要從人力資源管理立場出發(fā)，要讓應(yīng)徵員工一開始就清楚獲悉企業(yè)的人資政策與員工方案，以及公司會依法處理員工應(yīng)該獲得的法定工資福利及管理上的承諾，這樣才能在缺工的大環(huán)境中殺出重圍，找到不缺工的路徑。

1.制度留人

在目前的經(jīng)營環(huán)境與管理機(jī)制中，先進(jìn)的作法是「制度管人」而非「人管人」。

優(yōu)秀員工會留下來，是因為企業(yè)依循著一套「管理標(biāo)準(zhǔn)」在推動企業(yè)的日常作業(yè)，讓他們覺得工作不會受到不良的人為因素的干擾。

2.企業(yè)文化留人

企業(yè)文化是指共同的價值觀、優(yōu)良的工作作風(fēng)、共同的辦事方式、共同的心理契約。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分的發(fā)展空間，吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定人才，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)充滿活力，保持領(lǐng)先。

3.感情留人

員工的感情，如果能妥善處理上下級關(guān)係、同事關(guān)係，就可以有效的消除一些不穩(wěn)定因素，創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境。如果上級對下級的工作表示關(guān)心、對下級的生活表示關(guān)心、將員工視為工作伙伴、信任員工，例如員工生日時，企業(yè)或所屬單位為其慶祝，生活中碰到困難時，給其能力所及的幫助，做員工的兄長和朋友，以誠相待等。這時企業(yè)的投資報酬率最高。

4.物質(zhì)與非物質(zhì)留人

根據(jù)研究與實踐結(jié)果，薪酬與福利是最有效的激勵措施，這是讓員工能夠直接發(fā)財賺錢，滿足了生理與安全的需要。企業(yè)在薪酬福利政策上要下一點功夫，其福利方案如下：

（1）物質(zhì)與職涯獎勵方案

以不同的年資或績效為條件，提供相應(yīng)的福利或福利百寶箱方案選擇的鼓勵項目，供其選擇（例如在×××金額之等級下，員工可選擇臺灣旅遊或ipad2一臺或其他項目……）。另外也可提供職涯規(guī)劃圖（升官圖），讓員工有一個自我努力的人生目標(biāo)與方向，鼓勵員工留下來追逐夢想。

物質(zhì)與職涯獎勵方案是企業(yè)的組織承諾能否兌現(xiàn)的關(guān)鍵方案，而組織承諾則是履行了《勞動合同法》第八條的「如實告知」規(guī)定，未來企業(yè)要在勞資雙方「誠信」基礎(chǔ)上留住員工。

（2）非物質(zhì)獎勵

為優(yōu)秀或核心員工提供進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會，以前我們無法很好的選一個適合崗位特色與需要的員工，然後送他去培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)出來的員工都跑掉了，企業(yè)變成競爭者的人才養(yǎng)成所。我們只為培訓(xùn)而培訓(xùn)，因為企業(yè)有這一筆培訓(xùn)的預(yù)算。

目前的情況是經(jīng)常參與培訓(xùn)的員工都是我們不想要栽培的員工，想要栽培的員工都在崗位上忙得沒有時間參加訓(xùn)練，因此受訓(xùn)練的人都是在企業(yè)組織裏面沒辦法完善運用的員工，指派閒崗位的員工去培訓(xùn)，浪費多少公司的資源。

所以，臺商要有一個正確的思維，培訓(xùn)的對象是企業(yè)要重用的員工，訓(xùn)練之前是選擇一位企業(yè)未來想要重用的員工，培訓(xùn)結(jié)束後就要學(xué)以致用，如果培訓(xùn)之前不遴選，培訓(xùn)後不重用，那就無法留下真正的核心員工，形成培訓(xùn)的資源浪費。

（3）提供內(nèi)部EAP（員工協(xié)助方案）

員工協(xié)助方案 (Employee Assistance Program，EAP)是指一種長期有系統(tǒng)的服務(wù)計畫，除提供個別員工諮詢服務(wù)之外，更針對組織不同的管理議題，提供不同的服務(wù)計畫。例如心理諮商與輔導(dǎo)或法律諮詢等服務(wù)。

結(jié)論：企業(yè)構(gòu)建新的兩岸人力資源整合策略

臺商從出口導(dǎo)向的低利潤加工轉(zhuǎn)型到內(nèi)銷市場的高利潤品牌經(jīng)營型態(tài)，轉(zhuǎn)型後的兩岸人才配置思維，要提升到培養(yǎng)組織人才的策略層次立場。例如隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，形成集團(tuán)組織必定是指日可待，此時的經(jīng)營人才、專業(yè)人才、接班人才等核心崗位人才需求紛至沓來，這牽涉到兩岸人力資源整合策略，集團(tuán)總部必需要成立高層次的人資組織，以統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源策略，這些都是必需迫切展開研究的中心議題。