[摘 要]近年來，隨著我國企業(yè)紛紛加入全球競爭，我國跨國企業(yè)外派人員也逐漸增多，然而外派失敗率很高。外派的成敗直接關(guān)系著海外業(yè)務(wù)開展的成敗，因此，急需找出提高外派成功率的方法。在前人研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出我國跨國企業(yè)外派失敗的原因。把我國跨國企業(yè)外派全過程分為外派前、外派中和外派后三個(gè)階段，基于外派全過程，針對(duì)跨國外派失敗原因，提出了我國跨國企業(yè)外派人員的選拔、培訓(xùn)、管理和激勵(lì)等有關(guān)建議，以期望大力提高我國跨國企業(yè)外派成功率。

[關(guān)鍵詞]基于過程 跨國企業(yè) 外派 成功率

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，以及我國經(jīng)濟(jì)的迅速崛起[1]，我國企業(yè)也逐漸登上世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，通過出口、外貿(mào)經(jīng)營權(quán)、外商投資和直接投資（FDI）、跨國公(MNC)和全球企業(yè)（GC）等方式紛紛“走出去”，開拓了更廣闊的市場(chǎng)，帶來了豐厚的利潤回報(bào)。由于我國企業(yè)進(jìn)行國際化經(jīng)營比較晚，與歐美發(fā)達(dá)國家跨國經(jīng)營戰(zhàn)略相比，各方面都存在一定的差距，跨國經(jīng)營正面臨許多亟待解決的問題，例如，跨國外派人員的管理就是一個(gè)關(guān)系到跨國經(jīng)營成敗的重要因素，如何提高跨國企業(yè)外派成功率，已經(jīng)引起中國企業(yè)和學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注。

一、我國跨國投資現(xiàn)狀及提高外派成功率的必要性

近年來，中國經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放不斷深化，發(fā)展速度日益加快，中國企業(yè)對(duì)外跨國投資也隨著不斷增加，下表顯示了2005年~2009年中國對(duì)外直接投資凈額：

近五年中國對(duì)外直接投資凈額表

近五年來，中國對(duì)外直接投資凈額處于一個(gè)不斷上升的趨勢(shì)，隨著我國對(duì)外投資額的飆升，跨國派遣也逐漸成為各跨國公司開展海外業(yè)務(wù)的常用方式，外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶，外派的成敗直接影響著跨國公司經(jīng)營與擴(kuò)張業(yè)務(wù)的成敗，而且也關(guān)系到公司經(jīng)營跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)跨國外派人員的選拔、培訓(xùn)、溝通和管理顯得直觀重要，各跨國公司應(yīng)努力通過各種手段和方法，提高跨國派遣人員成功率。

二、我國跨國企業(yè)外派失敗分析

目前，我國跨國企業(yè)外派人員的派遣和任務(wù)執(zhí)行結(jié)果并不盡人意，具體表現(xiàn)為：一是外派人員無法在當(dāng)?shù)亻_展工作而被提前遣返；二是盡管外派人員沒有被提前遣返，但效率低下或幾乎沒有效率；三是外派人員圓滿完成外派任務(wù)回國后，由于沒有得到妥善再安排而導(dǎo)致離職。以上表現(xiàn)都是外派失敗的表現(xiàn)，外派失敗可能直接導(dǎo)致跨國企業(yè)巨大的經(jīng)濟(jì)和海外業(yè)務(wù)損失，還可能破壞跨國公司的國家形象、以及與東道國已建立的各種利益關(guān)系。

對(duì)于我國跨國企業(yè)外派失敗的原因，已有不少學(xué)者進(jìn)行了廣泛的研究。段興民和周蓓蓓認(rèn)為外派失敗原因是缺乏科學(xué)的人員選派體系、缺乏有效的培訓(xùn)、外派人員家庭因素和缺乏持續(xù)有效的績效評(píng)估等。黃良進(jìn)和劉海每把外派失敗的原因歸咎于外派人員選拔的指導(dǎo)思想存在偏差、外人人員管理體系不健全以及外派人員自身能力結(jié)構(gòu)和家庭因素。倪清聲和王靜認(rèn)為外派失敗承擔(dān)主要責(zé)任的應(yīng)是跨國公司外派人員培訓(xùn)管理的不到位。

在前人研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)我國跨國企業(yè)外派失敗原因?yàn)椋阂皇侨狈茖W(xué)規(guī)范的外派人員選拔體系；二是缺乏持續(xù)有效的外派人員培訓(xùn)規(guī)劃；三是缺乏富有彈性和激勵(lì)的績效管理體系；四是對(duì)外派人員家庭安撫工作不到位；五是缺乏長期持續(xù)的情感溝通。

三、基于過程的跨國外派開發(fā)和管理

為了提高我國跨國企業(yè)外派的成功率，針對(duì)上述跨國外派失敗的原因，基于外派全過程把外派分為外派前、外派中和外派后三個(gè)階段，提出相應(yīng)的外派開發(fā)和管理建議，思路如圖所示：

1.外派前：外派人員的選拔和培訓(xùn)

（1）“漏斗式”外派人員選拔

對(duì)于外派人員的科學(xué)選拔，首先需要成立一個(gè)選拔組委會(huì)，組委會(huì)成員由海外用人機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)部門和人力資源部人員至少3人組成。組委會(huì)根據(jù)海外業(yè)務(wù)的崗位說明開展正式外派人員的選拔活動(dòng)。采用“漏斗式”外派人員選拔的方式，在企業(yè)內(nèi)部廣泛發(fā)布企業(yè)外派需求的信息，有意愿的員工到人力資源部申請(qǐng)報(bào)名，或直接網(wǎng)上報(bào)名?！奥┒肥健蓖馀扇藛T選拔包括三次過濾，一次過濾任職資格通常包括學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、海外工作領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)、語言基礎(chǔ)、工作動(dòng)機(jī)以及家庭因素等方面的基本要求；二次過濾，申請(qǐng)人過去兩年的績效表現(xiàn)和記錄，沒有績效記錄的，可以通過基本業(yè)務(wù)能力測(cè)試進(jìn)行篩選；三次過濾，能力和性格篩選，可通過對(duì)申請(qǐng)人的海外適應(yīng)能力、跨文化溝通能力、崗位匹配度和性格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估。申請(qǐng)人只有通過了所有環(huán)節(jié)過濾篩選，才有資格成為企業(yè)外派的候選人。

（2）全面培訓(xùn)，做好外派準(zhǔn)備

外派前的培訓(xùn)稱為導(dǎo)向性培訓(xùn)，是為外派做好準(zhǔn)備以提高海外適應(yīng)能力的必要手段。培訓(xùn)重點(diǎn)在于語言、文化和相關(guān)工作因素，由跨文化研究專家、有過成功外派經(jīng)驗(yàn)者、海外分支機(jī)構(gòu)管理者等組成的培訓(xùn)專家組進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容包括：母國的境外發(fā)展戰(zhàn)略；東道國風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰、生活水平和歷史等，外派候選人對(duì)文化差異產(chǎn)生認(rèn)知，了解東道國的思維模式與行為習(xí)慣；在文化培訓(xùn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步培訓(xùn)候選人的語言溝通能力、人際交往能力和家庭處理能力等。理論培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合實(shí)踐會(huì)取得更好的效果，有條件的企業(yè)，可以提供候選人海外實(shí)地考察和實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以幫助候選人盡快進(jìn)入跨國外派狀態(tài)。另外，不可忽視的一點(diǎn)，如果候選人的家屬會(huì)隨同外派，對(duì)家屬的培訓(xùn)是不可缺少的，因?yàn)榧彝ヒ蛩貙?duì)外派的成敗有舉足輕重的影響作用。

2.外派期間對(duì)外派人員的跟蹤管理和情感聯(lián)系

外派人員在東道國的外派期，根據(jù)文化適應(yīng)程度可以分為四個(gè)階段：蜜月期、痛苦期、適應(yīng)期和交融期。蜜月期外派人員對(duì)異國感到很新鮮、好奇和興奮，對(duì)于出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)會(huì)積極應(yīng)對(duì)，但往往不知道從何處開始開展工作；痛苦期，對(duì)異國文化或習(xí)俗漸漸又好奇轉(zhuǎn)向排斥和抵觸，外派人員比較焦慮和痛苦，工作積極性和效率下降；適應(yīng)期，適應(yīng)性差的外派人員此時(shí)因無法克服異國工作和生活障礙，以返回母國宣告外派失敗，適應(yīng)良好的外派人員，克服重重困難，逐漸融于異國文化和生活中，工作開始正式進(jìn)入狀態(tài)；交融期，外派人員基本排斥文化障礙，基本適應(yīng)東道國文化和生活，工作績效逐漸提高。

（1）彈性績效管理

富有彈性的績效管理對(duì)于促進(jìn)和激勵(lì)外派人員的工作效率具有不可忽視的作用，同時(shí)還可以有效提高外派成功率。針對(duì)外派人員在東道國的不同適應(yīng)期采取不同的績效管理方法，在外派人員處于好奇且積極向上的蜜月期，為其制定海外工作戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解成階段性子目標(biāo)，以及目標(biāo)完成的時(shí)間，明確的工作目標(biāo)為外派人員指明工作方向。在痛苦期，要對(duì)外派人員不是很理想的工作進(jìn)行肯定，以激勵(lì)其樹立信心。在適應(yīng)期，隨著外派人員工作績效的逐漸提高，制定科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，明確工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。進(jìn)入交融期后，正式啟用外派人員績效評(píng)估系統(tǒng)，并適時(shí)與外派人員進(jìn)行績效溝通，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)和監(jiān)督作用。

外派人員的薪資一般由基本工資、績效工資和補(bǔ)貼構(gòu)成。在制定外派人員薪酬體系時(shí)應(yīng)充分考慮東道國薪酬水平、企業(yè)薪酬策略、發(fā)展階段等[9]，同時(shí)還應(yīng)處理好外派人員與東道國員工的收入差異、外派人員與母國員工收入差異，保證外派人員薪酬體系對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)、公平性，對(duì)外具有競爭性。

（2）實(shí)踐中培訓(xùn)

外派人員在東道國正式工作后，需進(jìn)一步培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于進(jìn)行更高水平的語言技能和專業(yè)技能的強(qiáng)化，該種培訓(xùn)可由外派人員所在工作機(jī)構(gòu)根據(jù)工作實(shí)際需要提供。在外派初期，外派人員處于陌生的環(huán)境中，往往會(huì)無所適從，渴望得到母公司的幫助和支持，因此，對(duì)于技術(shù)性比較強(qiáng)或者要求比較高的崗位，母國可安排母國有經(jīng)驗(yàn)人老員工或?qū)＜椰F(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助外派人員渡過困難時(shí)期，增加信心和提高工作績效。

（3）人性化的情感支持和關(guān)懷

外派人員在外派期間大多遠(yuǎn)赴異國他鄉(xiāng)，身處陌生的文化、環(huán)境和風(fēng)俗習(xí)慣，沒有親朋好友在身邊，會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)孤獨(dú)感和無安全感，并產(chǎn)生消極壓力，會(huì)導(dǎo)致工作績效下降。為了緩解外派人員工作壓力和孤獨(dú)感，母國公司人力資源部、原部門同事可時(shí)常和外派人員進(jìn)行郵件、電話溝通、節(jié)假日祝福等都會(huì)帶給外派人員溫暖和工作動(dòng)力。已經(jīng)在東道國工作的母國老員工和團(tuán)體可對(duì)新外派員工的工作和生活進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并舉行一些娛樂活動(dòng)緩解其在新環(huán)境中的不適，讓其感覺到身邊有“親人”的關(guān)懷。對(duì)于配偶、孩子在國內(nèi)的員工，安排其定期回國探親，或安排配偶、孩子去東道國看望外派員工。除此之外，母公司國還應(yīng)員工保持文化聯(lián)系以隨時(shí)幫助員工了解母國公司和社會(huì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。通過情感聯(lián)系排除外派人員的孤獨(dú)感、緩解多重壓力的同時(shí)，提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（4）歸國前的職業(yè)規(guī)劃準(zhǔn)備

有關(guān)調(diào)查顯示，絕大多數(shù)外派人員對(duì)于歸國之后的職業(yè)發(fā)展沒有明確規(guī)劃，而歸國后一年內(nèi)外派人員的離職率高達(dá)30%以上，離職外派歸國人員的海外經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)來說是一種無形財(cái)富的損失，對(duì)歸國人員本身職業(yè)發(fā)展也有很多影響。為了更好的解決外派人員歸國問題，提前為外派人員制定歸國后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不失為一種好的解決辦法。一般情況下，不管外派人員歸國是否屬于正常歸國，跨國企業(yè)都應(yīng)該在外派人員歸國前半年開始著手為其歸國做準(zhǔn)備。對(duì)于歸國后的工作職位、薪酬待遇安排，母國人力資源部或高層管理者需就此與外派人員進(jìn)行多次溝通，并向外派人員介紹母國企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)了解其歸國后工作發(fā)展愿望，結(jié)合外派人員的工作期望，為其制定歸國后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓外派人員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，避免歸國之后的無所是從和落差。此外，如果外派人員的家屬隨從也一同駐外，母國企業(yè)還需協(xié)助外派員工為歸國之后家庭安置做準(zhǔn)備，包括配偶的工作安排和子女教育問題，做提前的鋪墊和聯(lián)系工作。

3.外派后：外派人員的歸國安置

（1）歸國培訓(xùn)

當(dāng)外派人員完成任務(wù)回國后，會(huì)面臨新的文化考驗(yàn)，由于長期在外，已經(jīng)習(xí)慣了國外的工作和生活方式，回國之后會(huì)出現(xiàn)很多不適，給外派歸國人員新的工作和生活帶來很多不便。此時(shí)，跨國企業(yè)需要為外派歸國人員提供導(dǎo)向性培訓(xùn)，就母國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、目前公司的經(jīng)營狀況、新的工作技能以及母國文化等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)重點(diǎn)在于歸國后新工作的適應(yīng)性和心理適應(yīng)性調(diào)節(jié)，以幫助外派歸國人員盡快“再適應(yīng)”母國文化，從而更快進(jìn)入新的工作狀態(tài)。

（2）設(shè)立歸任“過渡期”

外派人員歸國后，各方面處于一個(gè)敏感期，如果公司對(duì)其心工作的安排不到位或者不滿意的話，很有可能帶著寶貴的海外工作經(jīng)驗(yàn)跳槽到其他企業(yè)，造成跨國公司的不必要損失。因此，在外派人員回任后，盡量給其安排一個(gè)合適的工作崗位，幫助外派回任員工度過“過渡期。”如果沒有合適的職位，至少也應(yīng)該保留其原來的級(jí)別待遇，安排至少比原來高一級(jí)的崗位級(jí)別，并與其做好溝通，可適當(dāng)安排其與公司高層進(jìn)行會(huì)面，匯報(bào)海外的工作成果和經(jīng)驗(yàn)，向外派回任員工傳達(dá)一個(gè)信息，公司很重視他們。安撫好外派回任員工的情緒，也可從實(shí)際方面增加他們的成就感，比如，讓他們參加公司海外戰(zhàn)略會(huì)議，或者參加為下一批外派人員的選拔和培訓(xùn)工作等，從實(shí)際工作中體現(xiàn)他們海外經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，讓他們意識(shí)到自己的價(jià)值和公司對(duì)他們的重視，可以大大增加他們的工作動(dòng)力和提高工作的熱情，從而有效降低海外人員回任后的離職率，提高跨國企業(yè)外派成功率。

四、結(jié)語

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化日益加深，我國將有越來越多的企業(yè)走出國門，加入到跨國經(jīng)營的行列。為拓展海外業(yè)務(wù)，管理海外分支機(jī)構(gòu)，保證母國公司與海外公司的有效溝通，大批人員將被派往國外。為保證外派人員的稱職、對(duì)國外文化的適應(yīng)、過外任務(wù)的高效完成以及回任后的忠誠度，跨國公司需要根據(jù)外派全過程，在正確的時(shí)候做正確的事，減少不必要人力、物力和財(cái)力浪費(fèi)，科學(xué)的選拔、培訓(xùn)和管理外派人員，有效提高外派人員的工作效率和增加外派員工的忠誠度， 最終大力提高實(shí)現(xiàn)跨國企業(yè)外派的成功率。

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