［摘要］高校教師工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，對于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性具有重要作用。盡管高校工資制度已經(jīng)歷了多次改革，但還存在著重資歷輕實(shí)績、工資平臺(tái)化嚴(yán)重等問題。筆者認(rèn)為，搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)、推進(jìn)崗位聘任、實(shí)施績效管理是實(shí)施高校崗位績效工資制度的關(guān)鍵。

［關(guān)鍵詞］高校教師；工資制度；績效工資

［中圖分類號(hào)］G649.21 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-3115（2011）012-0119-03

我國自古就有尊師重教的傳統(tǒng)。從感情角度講，教師的確是“人類靈魂工程師”，這一職業(yè)也是天底下最崇高的事業(yè)。然而從現(xiàn)實(shí)角度看，教師歸根結(jié)底是一種職業(yè)，同其他職業(yè)一樣，教師的工作積極性和工作熱情不可能與生俱來，他們也需要激勵(lì)。而要對高校教師進(jìn)行有效激勵(lì)，首先要對高校教師的職業(yè)特點(diǎn)有一個(gè)全面的理解。

一、高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

（一）智力密集，前期投入大

高校教師是智力高度密集行業(yè)，其從業(yè)人員的平均學(xué)歷之高、學(xué)識(shí)之深，很少有行業(yè)能與之匹敵。當(dāng)前，要想在一個(gè)比較好的高校中擔(dān)任教師，學(xué)歷要求至少是碩士，而要達(dá)到這一點(diǎn)，從業(yè)者需付出大量的人力資本投資。

（二）職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，工作自由度高

一是教師這個(gè)職業(yè)對從業(yè)者有較高的要求，進(jìn)入門檻高；二是從資產(chǎn)專用性的角度講，教師在高校期間所獲得的技能具有非常強(qiáng)的專用性，離開高校這個(gè)舞臺(tái)，將很難有用武之地。這從客觀上要求對高校教師有一定的職業(yè)保障，否則將很少有人會(huì)安心在教師這個(gè)行當(dāng)發(fā)展。與其他職業(yè)相比，高校教師工作相當(dāng)穩(wěn)定，只要沒有大的過失，一般不會(huì)失業(yè)。

從勞動(dòng)時(shí)間看，高校專職教師在課余不用坐班，加上每年的寒、暑假，教師可自由支配的時(shí)間較多。

（三）勞動(dòng)成果難以衡量

在教學(xué)方面，高校教師的最終成果主要體現(xiàn)在學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高上。學(xué)生質(zhì)量本身很難衡量，決定了要準(zhǔn)確衡量教師在教學(xué)上的成果幾乎不可能?？蒲谐晒m然相對具體，但也不好衡量。因?yàn)榭蒲羞^程難以控制，科研成果很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，軟性成果尤其如此。

（四）社會(huì)地位較高，工作動(dòng)機(jī)非貨幣化

工作動(dòng)機(jī)非貨幣化主要由以下兩方面決定：第一，高校教師屬于知識(shí)工作者，而知識(shí)工作者的一個(gè)共同點(diǎn)，就是工作本身能對其提供很好的激勵(lì)。就高校教師而言，具體體現(xiàn)為得意門生的成長、科研成果得到承認(rèn)以及在科研過程中克服困難所擁有的成就感等。第二，傳統(tǒng)文化的影響。我國傳統(tǒng)文化以儒家思想為核心，強(qiáng)調(diào)義務(wù)，崇尚貢獻(xiàn)，重義輕利。這種文化下熏陶出來的學(xué)子多“視錢財(cái)如糞土”，不屑于動(dòng)輒談錢。雖然這些傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代社會(huì)有衰減之勢，但在知識(shí)分子云集的高校中，還普遍存在。

（五）主要從事精神產(chǎn)品生產(chǎn)，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性

從具體形態(tài)看，高校教師的主要工作是教學(xué)和科研；從抽象層面看，高校教師的主要工作是知識(shí)的創(chuàng)新、整合和傳播。不論從哪個(gè)層面看，教師的工作都需耗費(fèi)大量腦力。而且隨著知識(shí)更新速度的不斷加快、各種文化和學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的相互激蕩，客觀上要求高校教師不斷地快速更新自己的知識(shí)體系。這一方面給他們的工作增加了許多無形的壓力，另一方面也對高校教師本身的知識(shí)更新能力和創(chuàng)新能力提出了更高的要求。

二、高校教師工資制度的歷史演變及現(xiàn)狀

高校教師工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，對于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性具有重要作用。我國高校工資制度是隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展演進(jìn)的。建國以來，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過重要作用，推動(dòng)了我國公共事業(yè)的發(fā)展。2006 年 7月，涉及全國130萬個(gè)事業(yè)單位的工作人員收入分配制度改革拉開序幕，改革的目標(biāo)是完善事業(yè)單位工資管理體制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制，理順收入分配關(guān)系，調(diào)整分配秩序，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的崗位績效工資制度。這次改革是國家在收入分配領(lǐng)域所做出的又一重大舉措，對各方面的利益關(guān)系產(chǎn)生了巨大影響?；仡櫸覈咝＝處煿べY制度的發(fā)展進(jìn)程，結(jié)合高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，研究崗位績效工資制實(shí)施中存在的主要問題，將有助于在實(shí)踐中不斷明確高校教師工資制度改革方向，從而提升高校教師工資管理效率。

（一）我國高校教師工資制度的歷次變遷

新中國成立以來，每一次工資制度的改革，都與當(dāng)時(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)形勢相適應(yīng)，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的不斷深入而發(fā)展，在一定程度上推動(dòng)了高等教育事業(yè)的發(fā)展。

建國后至2006年前工資制度的顯著特點(diǎn)為機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，以崗位、職務(wù)、等級(jí)、資歷等為主要工資考察因素，工資制度不健全，工資體系繁雜、運(yùn)行不穩(wěn)定。

其一，職務(wù)供給制與工資制共存階段。建國初期，尚未有統(tǒng)一的分配制度，當(dāng)時(shí)學(xué)校中大部分人員實(shí)行的仍是供給制，出現(xiàn)了供給制與工資制共存的局面。兩種分配制度并存，產(chǎn)生了同工不同酬的矛盾。

其二，統(tǒng)一的高等學(xué)校工資等級(jí)制度逐步建立階段。新中國成立后，國民經(jīng)濟(jì)得到初步恢復(fù)， 1954 年11月，高等教育部頒布并執(zhí)行《全國高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。工資標(biāo)準(zhǔn)表適用于全國各類高等學(xué)校，共劃分33級(jí)，并按職務(wù)一職數(shù)級(jí)，上下交叉。工資標(biāo)準(zhǔn)以工資分為計(jì)量單位，同時(shí)實(shí)行供給制待遇的工作人員改為工資制，全國高等學(xué)校實(shí)行全國統(tǒng)一的高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)。高等學(xué)校建立并實(shí)行了全國統(tǒng)一的工資制度，結(jié)束了歷史遺留下來的供給制和工資制并存的局面。

其三，職務(wù)等級(jí)工資制的形成以及逐步完善階段。1956年6月，黨中央國務(wù)院根據(jù)當(dāng)時(shí)國家的政治、經(jīng)濟(jì)狀況，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行了第一次重大的工資制度改革。與此同時(shí)，高等教育部根據(jù)國務(wù)院的工資改革方案制定并實(shí)施了高等學(xué)校的工資改革方案。高等學(xué)校工資標(biāo)準(zhǔn)分為行政、教學(xué)、教學(xué)輔助人員三個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)采取一職數(shù)級(jí)、上下交叉的辦法。通過這次改革，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一了職工工資標(biāo)準(zhǔn)，奠定了我國現(xiàn)行高校教師工資制度的基礎(chǔ)。

其四，建立以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度階段。1985年1月，國務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部發(fā)布《高等學(xué)校教職工工資制度改革實(shí)施方案》，高等學(xué)校教職工工資隨之進(jìn)行了改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。職務(wù)工資是按教職員工職務(wù)分列工資等級(jí)，一職數(shù)級(jí)且相近職務(wù)之間工資額上下交叉。通過這次工資制度改革，大多數(shù)工作人員程度不同地增加了工資，集中解決了知識(shí)分子工資偏低的問題；構(gòu)建了以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、 工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種補(bǔ)貼等工資形式與之呼應(yīng)的“多元化”工資結(jié)構(gòu)，為此后高校工資制度的逐步完善打下了基礎(chǔ)。

其五，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度階段。我國在1993年10月進(jìn)行了第三次重大工資制度改革。高等學(xué)校工作人員基本工資制度參照《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實(shí)施，分別對專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人實(shí)行了分類工資標(biāo)準(zhǔn)。此次工資改革將工資劃分為固定和靈活兩部分，其中固定部分主要體現(xiàn)工作人員的水平高低、貢獻(xiàn)和責(zé)任大小，靈活部分主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際工作量的多少，隨本人的實(shí)際工作量及崗位的變化而變化。此次資革改革還建立了正常的增資機(jī)制，從而保證了高校工作人員的工資水平能隨工作資歷、職稱、職務(wù)變動(dòng)以及國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步有計(jì)劃地增長。此次工改體現(xiàn)了尊重知識(shí)、尊重人才的方針。在工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升職務(wù)工資檔次等方面，對專業(yè)技術(shù)人員給予了適當(dāng)?shù)膬A斜。

然而，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和高校教育體制改革步伐的不斷加快，我國高校工資制度中存在的一些問題開始顯現(xiàn)，如工資分配模式單一、管理僵化，重資歷、輕能力和實(shí)績，活工資不活、平均主義較嚴(yán)重，工資平臺(tái)現(xiàn)象嚴(yán)重，工作考評機(jī)制不完善等嚴(yán)重影響高校教師生活滿足感的問題。

（二）我國高校教師工資制度現(xiàn)狀

隨著宏觀管理體制和人事制度改革的推進(jìn)，事業(yè)單位在工資決策領(lǐng)域方面的自主權(quán)不斷擴(kuò)大，國家頒發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[ 2006 ]56號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國人部發(fā)[ 2006 ]59號(hào)）等文件，自2006年7月起實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革。主要內(nèi)容有：一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”、“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”。二是調(diào)整宏觀工資管理體制，適應(yīng)事業(yè)單位分類改革的要求。對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)單位類型不同實(shí)行分類管理。健全收入分配調(diào)控機(jī)制，實(shí)行分類管理、分級(jí)調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策。三是建立符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制，從制度上與機(jī)關(guān)相分離。四是完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵(lì)約束機(jī)制，在充分調(diào)動(dòng)高層次人才和事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)積極性的同時(shí)，加強(qiáng)引導(dǎo)和調(diào)控事業(yè)單位的收入分配。

三、高校推行崗位績效工資制度的對策和建議

合理的分配制度是有效開發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本保證，只有根據(jù)高校教師職業(yè)特點(diǎn)，建立一套公平、公正、公開的聘任考核制度，才能保證高校平穩(wěn)、高效和健康的發(fā)展。

（一）科學(xué)定編，按需設(shè)崗

總量控制、合理配置、科學(xué)定編、按需設(shè)崗是高校教師聘任的基礎(chǔ)，需要有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，分步實(shí)施。根據(jù)目前的需要，實(shí)行總量控制、合理配置，在崗位數(shù)量和崗位結(jié)構(gòu)上向重點(diǎn)學(xué)科和關(guān)鍵崗位傾斜。各教學(xué)和研究單位之間的崗位結(jié)構(gòu)不要求完全一致，學(xué)?？衫檬种械臋C(jī)動(dòng)指標(biāo)進(jìn)行微調(diào)。

（二）強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)；公平競爭，按崗定薪

制定崗位職責(zé)是崗位聘任工作中關(guān)鍵的一環(huán)，它的科學(xué)性及合理性將直接影響學(xué)校的發(fā)展方向及教師工作的積極性。標(biāo)準(zhǔn)定得太低，教師工作沒壓力，沒競爭，大家都等著熬資歷，工作缺乏積極性；標(biāo)準(zhǔn)定得太高，大家完不成任務(wù)，最終必定無法執(zhí)行，所有的制度將會(huì)形同虛設(shè)。只有通過深入調(diào)查、科學(xué)分析，把崗位工作任務(wù)定在一個(gè)理性的范圍，才能有利于學(xué)校的發(fā)展和教師工作積極性的提高。

（三）定期考核，獎(jiǎng)懲分明

赫茲伯格的雙因素理論將人的工作動(dòng)機(jī)分為保健因素和激勵(lì)因素兩類，前者包括工資、福利、工作環(huán)境、地位、安全等，后者包括成就、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)、責(zé)任心、職務(wù)的提升、個(gè)人和事業(yè)的發(fā)展等。保健因素對于勞動(dòng)者而言不可缺少，但真正能產(chǎn)生激勵(lì)作用的則是激勵(lì)因素。

教師實(shí)行崗位聘任制后，考核成為聘后管理的主要手段。考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以契約為依據(jù)，崗位聘任合同中所規(guī)定的崗位職責(zé)和崗位工作任務(wù)就是教師考核的內(nèi)容。而考核的方法和細(xì)則應(yīng)該在教師與學(xué)校簽訂聘任合同前就確定下來，這才符合“平等自愿、協(xié)商一致”的原則。考核結(jié)果直接與合同中約定的獎(jiǎng)懲條例掛鉤，盡量避免用群眾投票和領(lǐng)導(dǎo)討論來決定考核結(jié)果（某些需要領(lǐng)導(dǎo)打分或群眾投票的單項(xiàng)指標(biāo)除外），以保證考核結(jié)果的公正性和公平性。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)特殊，兼顧公平

高校教師工資制度改革的激勵(lì)性就是指要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。這個(gè)差距到底應(yīng)有多大，可以根據(jù)高校的具體情況交給教職工討論。對于有突出貢獻(xiàn)的教師，可以給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)全體教師產(chǎn)生更加高效的工作動(dòng)力。既要體現(xiàn)效率優(yōu)先，又要兼顧公平，同時(shí)還要根據(jù)學(xué)校的具體情況，協(xié)調(diào)好各學(xué)科之間、教學(xué)與科研之間、個(gè)人與集體之間的利益平衡，為學(xué)校創(chuàng)建一個(gè)積極向上、和諧穩(wěn)定的教學(xué)科研環(huán)境。

崗位績效工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益?；趰徫黄溉沃贫认碌膷徫豢冃ЧべY制度不僅要體現(xiàn)個(gè)人歷史貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)水平，更要體現(xiàn)對學(xué)科建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)、科研以及指導(dǎo)學(xué)生等諸方面因素的整體要求。在體現(xiàn)公平與效率的原則下，建立強(qiáng)化崗位、按崗定薪的工資制度，將對學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

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