[摘 要]本文先講述了國內外企業(yè)勞動用工管理模式研究背景，然后立足國內，提出了勞動用工管理的五個問題，最后是對我國民營企業(yè)勞動用工管理模式與機制的探討。

[關鍵詞]民營企業(yè) 管理思想 勞動用工管理模式

一、企業(yè)勞動用工管理模式研究背景

1.國外學者研究

威廉·大內分析美國與日本企業(yè)的運行模式，提出了“Z組織”模式的勞動用工管理思想，強調Z組織的特點是實行長期或終身雇傭制，使職工在職業(yè)有保障的前提下，更加關心企業(yè)的利益；認為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。Guest在已有研究的基礎上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進行了實證檢驗。該模型把心理契約置于調節(jié)組織狀況與組織績效結果關系的核心位置上，認為雇員的心理契約受組織氛圍和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量調節(jié)，同時又對工作滿意度、組織承諾、工作滿意感、動機、雇傭關系、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結果變量產(chǎn)生影響。帕克和斯奈兒綜合了交易成本經(jīng)濟學理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論。主要方式是根據(jù)員工之間人力資本價值和人力資本獨特性兩方面的特征和差異對企業(yè)員工進行分類，實行勞動關系差異化管理，并提出了混合雇傭模型。國外研究大多集中于勞動用工管理的實證分析，從企業(yè)管理、心理契約以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等方面提出了影響勞動用工管理的因子，并在此基礎上構建理論模型，最終形成相對成熟的管理理論。

2.國內學者研究現(xiàn)狀

國內研究大多從勞動經(jīng)濟學、企業(yè)管理學，以及心理學等學科角度對用工管理模式研究。我國學者高闖則圍繞企業(yè)內部機制改革，提高員工工作積極性問題，提出了“用工模式差序結構”思想，認為企業(yè)職工是由核心職工、外圍職工和臨時職工構成有差別的階梯結構，各層職工在職業(yè)穩(wěn)定機制和職業(yè)風險機制的雙重作用下工作，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動負有不同的責、權、利。各個層次職工既可能“拾階而上，也可能“沿階而下”，形成一種動態(tài)組合結構；提出應實行企業(yè)用工模式的差序結構管理，這樣核心職工與外圍職工不僅長期共存，而且相互交替，變化轉化，進而有利地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。劉纓、劉云則提出了企業(yè)三級動態(tài)競爭用工制度，認為應變更企業(yè)中的固定工、合同工、臨時工三個等級，根據(jù)職工以往的工作業(yè)績，將企業(yè)內部員工重新劃分為優(yōu)秀工、合格工、試用工三個新用工等級，并輔之實行“逐級尾數(shù)淘汰、逐級頭數(shù)晉升”制度，以進一步調動員工的積極性，提高工作效率。趙深徽則運用知識資本理論和戰(zhàn)略管理理論知識，以人力資本異質性為研究起點，根據(jù)知識戰(zhàn)略價值和專用性兩個維度，將知識員工分為先鋒型員工、工兵型員工、衛(wèi)生型員工和盟友型員工，并提出分別采取基于“組織承諾、績效、遵從、合作”四種不同的用工模式，實行差異化雇傭管理模式。陳維政等在研究和分析激勵——貢獻模型與心理契約模型的基礎上，將企業(yè)的雇傭關系定義為一種廣義的員工與組織的社會交換關系，即組織希望通過對員工的投入來交換其良好的績效和較高的工作滿意度，采用組織對員工的投入、員工績效以及員工滿意感等三個變量，提出I－P/S雇傭關系模型，將企業(yè)雇傭關系分為理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉獻型、危險型、知足型、糟糕型八種類型。石金濤、陳琦將人力資本的特定性與其在企業(yè)中相對價值作為區(qū)分企業(yè)內部的用工模式的重要因素，認為組織的用工模式一般包括內部開發(fā)、市場獲取、合約性雇傭以及智力聯(lián)盟四種類型?，F(xiàn)有的研究更多的是立足企業(yè)角度，目前的研究成果或者進行用工管理模式多元化理論研究，或者從實證層面，研究影響企業(yè)用工管理模式選擇的具體因素，還沒有形成將諸多因素納入統(tǒng)一分析的基本框架，從內部交易成本節(jié)約方面提出適合企業(yè)發(fā)展要求的多層次雇傭結構，也沒有能夠從其時態(tài)角度分析不同模式之間的內在聯(lián)系、運作特點等內容。

二、我國民營企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀

我國勞動用工管理才短短十幾年的光景，多數(shù)還是照搬西方學者管理思想的基礎上的試探性改革，雖然有很多國內學者在這方面做了大量的理論與實證研究，很多先進思想應用到了企業(yè)實踐活動中，也取得了一定的效果，但是還需要經(jīng)歷社會實踐的重重考驗才能放心投入使用，難免會存在一些不可預知的風險和困難。

1.忽視員工關系

民營企業(yè)在參照西方產(chǎn)權制度的基礎上建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營機制的時候，也照搬了西方經(jīng)營管理模式來管理中國的員工，大大簡化員工關系，并且想當然的認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系。而且，民營企業(yè)一般采用直線制或者直線職能制組織結構，設置相對簡單，缺乏專門的機構來協(xié)調和維護員工工作關系。多數(shù)企業(yè)沒有工會，就算是有，也往往是有名無實。由于上述原因的存在，很多民營企業(yè)都面臨著勞工關系緊張的局面。

2.缺乏員工招聘與培訓機制

民營企業(yè)多數(shù)還停留在人事管理階段，不會經(jīng)過“筆試、面試、綜合面試、體檢、通知”等完整的招聘錄用程序考核應聘人員，簽訂就業(yè)意向或者就業(yè)合同書。單位招用員工堅持實行擇優(yōu)錄用、任人唯賢的原則，但是招工困難，多數(shù)企業(yè)存在用工年齡偏低，學歷低下的問題，而且入職培訓教育以及員工定崗以后相關培訓體制并不是很完善。

3.員工工資福利待遇較差

我國多數(shù)民營企業(yè)存在員工工資較低，福利較差的現(xiàn)象。員工收入占據(jù)企業(yè)收入年中收益的較少部分，這些明顯違背企業(yè)收益分配原則，嚴重挫傷員工積極性，但是監(jiān)管不利與制度缺失，私營企業(yè)主往往有恃無恐。這也是私營企業(yè)員工離職率高，人才匱乏的重要原因。

4.社會保障制度不完善

現(xiàn)在的企業(yè)，不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，以及三資企業(yè)都存在社保繳納不完善或者繳納不全的問題。最為嚴重的就是部分民營企業(yè)，采用臨時用工以及未成年用工等用工方式來躲避國家社會保障金的交付。還有，民營企業(yè)員工的休息休假較短，加班時間長，嚴重違背了8小時工作制，可適當延長工作間每日不超過3小時，每周至少休息一天的勞動法規(guī)定。殘酷壓榨企業(yè)員工，嚴重損害員工享有的休息休假權利。中國的“富士康事件”、“華為事件”屢屢出現(xiàn)，見諸報紙新聞媒體網(wǎng)絡等大眾傳媒，不斷充斥著我們的眼球。

5.苛刻的勞動紀律與獎懲機制

勞動紀律是約束企業(yè)員工行為的日常準則，是每一個企業(yè)員工應該遵守的強制性指導規(guī)范。勞動紀律的建立與執(zhí)行，是企業(yè)實行個人績效考核的參照，也是企業(yè)獎懲措施的依據(jù)。他的存在和有效實施，是保證企業(yè)整體效率的關鍵。但是，過于嚴苛的紀律約束和獎懲會受到物極必反的效果，員工工作積極性不高，效率低下。

三、我國民營企業(yè)勞動用工管理模式與機制探討

我國勞動用工管理思想較之西方并不成熟，缺乏先進的管理理念作支撐。民營企業(yè)勞動用工管理長期以來不受領導重視，同時缺乏制度上的保障，家族制企業(yè)管理人員素質不高，管理模式應用發(fā)展狀況并不令人滿意。為了徹底改變這種現(xiàn)狀，首先要對勞動用工管理體系加以了解。就目前看來，勞動用工管理可大致分為九大模塊：勞動用工的方式、招聘、醫(yī)療期的有關規(guī)定、職工調動勞動合同管理、勞動合同管理、離崗休息人員的管理、勞動用工職業(yè)健康保護、勞動紀律管理、勞動爭議處理、勞務派遣等。勞動用工管理各個模塊有效運作及優(yōu)化整合是構建企業(yè)勞動用工管理體系以及創(chuàng)新管理模式的研究基礎。

1.勞動用工方式

民營企業(yè)根據(jù)用工主體區(qū)別，對不同層次人才的需求，勞動用工方式主要包括直接用工、靈活用工等。直接用工已經(jīng)發(fā)展相對成熟，規(guī)章制度比較完善，不需要有較大的改進。與直接用工相比，大多數(shù)民營企業(yè)，在不需要較高素質和技術操作水平的崗位上，更愿意采用靈活用功的方式，這樣不僅能夠吸納社會閑散人才，間接培訓入職員工，提高就業(yè)率，同時能夠降低企業(yè)成本，保證企業(yè)用工的需求，促進企業(yè)整體績效的提高。

2.招聘

民營企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展及人員崗位余缺情況，在核定勞動定員限額內，實行“全面考核、擇優(yōu)錄用、先內部培養(yǎng)后對外招聘”原則在內部人力資源充分挖掘潛能仍不能滿足其需求的前提下，方可考慮招聘符合本公司標準的外部人才。外部招聘是解決此類問題的最佳選擇，民營企業(yè)應該對外部招聘的管理層人員，給予足夠安全感、信任度和重視度，增強員工歸屬感、責任感、榮譽感。企業(yè)是他們施展抱負的舞臺，是實現(xiàn)由本我向自我進而超我的必經(jīng)之路。

3.勞動合同管理

民營企業(yè)訂立勞動合同，應當遵循“平等、自愿、合法、公平、協(xié)商一致、誠實信用”原則，充分發(fā)揮人力資源部門的作用，勞動合同管理繁瑣復雜，必須要有專門部門負責管理，而人力資源部門的職責之一就是企業(yè)勞動合同管理。嚴格執(zhí)行勞動法關于勞動合同簽訂、責任雙方權利義務規(guī)定。

4.醫(yī)療期的有關規(guī)定

民營企業(yè)員工在醫(yī)療期內，其病假工資和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。職工非因工負傷致殘和經(jīng)當?shù)鼐邆浜戏ㄙY質的正規(guī)定點醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原有工作，也不能從事用人單位另行安排工作，應當由勞動能力鑒定委員會按照職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。

5.離崗休息人員管理

我國民營企業(yè)應對職工工齡滿30年（男）、滿22年（女）的，在嚴格遵循自愿與協(xié)商一致原則前提下，由員工本人提出申請，經(jīng)用人單位同意，并在同級工會監(jiān)督下，可辦理離崗休息手續(xù)。離崗休息協(xié)議由用人單位與員工協(xié)商簽訂，協(xié)議時間簽至法定退休年齡，期間不再回崗位工作；達到法定退休年齡時，職工到原單位按當時的退休政策辦理退休。

6.勞動用工職業(yè)健康保護

在簽訂勞動合同前，必要時可組織擬錄（聘）人員到具有相應資質的職業(yè)衛(wèi)生服務機構進行職業(yè)健康監(jiān)護體檢，以確保擬錄人員無職業(yè)病和職業(yè)禁忌癥。同時，員工工作過程中安排員工進行定期健康體檢和職業(yè)健康檢查，保證員工身心健康。

7.勞動紀律管理

嚴格有效的勞動紀律在一定程度上能夠幫助員工糾正工作態(tài)度、約束員工工作行為、調整員工工作狀態(tài)，我國民營企業(yè)也是認識到了這一點，對員工的勞動紀律的執(zhí)行，員工的遵守程度比較重視，這些要建立在員工工作自由度和享有休息休假權利的基礎，只有這樣，才能既保證員工個人績效和企業(yè)效益。

8.勞動爭議處理

民營企業(yè)在勞動爭議處理過程中，考慮到企業(yè)集團利益和勞動爭議處理中處于優(yōu)勢地位，所以很難保證應當根據(jù)事實，遵循“合法、公正、及時、著重調解”的原則，依法保護當事人和企業(yè)的合法權益。勞動爭議處理結果的好壞直接關系到企業(yè)的聲譽和形象，一旦處理不當，可能會造成企業(yè)公共形象毀損，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此我國民營企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)可以與員工協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

9.勞務派遣用工管理

勞務派遣人員的來源必須符合國家、省、市和公司有關規(guī)定，由具備合法經(jīng)營資質勞務派遣機構派遣。民營企業(yè)應按其權限，與勞務派遣單位在協(xié)商一致的基礎上，簽訂《勞務派遣合同（協(xié)議）》，明確雙方權利和義務?！秳趧张汕埠贤▍f(xié)議）》中應約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費數(shù)額與支付方式以及違約責任等內容。

總之，企業(yè)勞動用工管理制度，關系到企業(yè)內部人力資源管理的效率與組織內部人力、物力、財力資源優(yōu)化組合，保證企業(yè)內部系統(tǒng)運作流暢，充分實現(xiàn)人力資源價值實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)短期利益與長期利益的有機結合。我國民營企業(yè)勞動用工管理制度經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，逐步由單一的經(jīng)驗管理向系統(tǒng)的勞動用工管理模式轉變，而且也初步實現(xiàn)了勞動用工管理模式的創(chuàng)新轉變。

四、結束語

民營企業(yè)在我國國名經(jīng)濟市場中占據(jù)一半以上的份額，也是緩解社會就業(yè)壓力，維系社會穩(wěn)定的重要部門。他的發(fā)展狀況的好壞，主要是由勞動用工管理效率決定的。因此，民營企業(yè)勞動用工管理思想的與時俱進，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必須受到足夠重視。

參考文獻:

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