[摘 要]隨著公眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求不斷提升，醫(yī)療政策的不斷完善。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者開始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理中的重要意義。然而，目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核僅僅是停留在表面這個(gè)層面上，經(jīng)驗(yàn)上存在嚴(yán)重的不足。因此要建立完善的醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理框架體系，已成為醫(yī)療管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題和必然趨勢(shì)。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一個(gè)合理化的對(duì)策。希望能為各地醫(yī)療機(jī)構(gòu)在績(jī)效管理上提供借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理 績(jī)效考核

當(dāng)前績(jī)效考核已經(jīng)成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要手段，采取有效的績(jī)效考核方式是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。目前大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)已逐步開展績(jī)效考核，但不足之處均未能形成科學(xué)的考核體系和規(guī)范，考核只是一個(gè)形式無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的年度考核辦法，沒有按照不同的崗位和層次，所有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)界定不清，缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的量化指標(biāo)。因此，難以反映不同崗位、不同人員的職責(zé)和業(yè)績(jī)能力?！爸乜己恕⑤p管理”的這種方式使得考核結(jié)果只作為工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，未將其運(yùn)用于激勵(lì)和工作改進(jìn)當(dāng)中，致使績(jī)效管理的精髓沒有實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：

1.溝通與反饋不能有效的結(jié)合

當(dāng)前普遍存在的問(wèn)題是“為考核而考核”，導(dǎo)致考核前無(wú)溝通，考核后無(wú)反饋。在絕大多數(shù)人甚至是高層管理人員的觀念中，考核的結(jié)果就是為了簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金分配。考核結(jié)果不能反饋給員工，甚至在獎(jiǎng)金分配的結(jié)果中存在舞弊的因素。無(wú)反饋的考核使職工對(duì)組織意圖的不了解，職工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改進(jìn)或努力方向，失去了績(jī)效考核在開發(fā)人力資源方面的積極作用，從而影響醫(yī)院的執(zhí)行力。

2.執(zhí)行過(guò)程存在偏差

考核工作成功與否執(zhí)行是關(guān)鍵的所在。如果執(zhí)行不到位或執(zhí)行有偏差，那么再好的方案也發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。在績(jī)效考核的運(yùn)行中，一些部門領(lǐng)導(dǎo)由于認(rèn)識(shí)上的因素，一心想做老好人，因此不愿意扣職工的考核分來(lái)得罪人；這里面有人情分的存在，與自己關(guān)系密切的職工評(píng)分高、與自己有過(guò)節(jié)的評(píng)分低，這也是普遍現(xiàn)象。而考核結(jié)果與職工的直接經(jīng)濟(jì)利益密切結(jié)合，職工也就將考核與收入等同起來(lái)，必然出現(xiàn)不正之風(fēng)。因此出現(xiàn)科室全體人員得分都是良甚至都是優(yōu)的現(xiàn)象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結(jié)果失去了客觀性和公正性，不能反映出職工的真正表現(xiàn)。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理力度把握不一

考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上，沒有區(qū)別對(duì)待不同崗位的人員都采用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)和職員的考核標(biāo)準(zhǔn)一致，導(dǎo)致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現(xiàn)，沒有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)決定了考核必然沒有科學(xué)性可言，不能真正區(qū)別出業(yè)績(jī)的好壞。這直接影響了這個(gè)機(jī)構(gòu)的利益。

采用定性的評(píng)分表進(jìn)行打分的方式進(jìn)行考核，考核結(jié)果受考評(píng)人主觀性影響大，缺乏客觀性和公正性，使考核成為醫(yī)院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對(duì)各分管考核指標(biāo)的檢查力度有松有緊，有的職能部門檢查次數(shù)多、力度大，標(biāo)準(zhǔn)掌握嚴(yán)，有的職能部門檢查次數(shù)少、扣分標(biāo)準(zhǔn)掌握松，存在考核的差異性， 導(dǎo)致考核受主觀因素影響較大。

二、完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的新辦法

近幾年，隨著醫(yī)院科學(xué)化管理要求的提高，以及新的管理理念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)逐步增強(qiáng)?？茖W(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該是從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)或教育，進(jìn)一步挖掘他們的潛力，幫助職工成長(zhǎng)，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.建立績(jī)效反饋機(jī)制

通過(guò)績(jī)效考核，科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的工作能力、職工的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)都已有全面的認(rèn)識(shí)。因此，通過(guò)建立績(jī)效溝通和反饋機(jī)制，使科室領(lǐng)導(dǎo)能明明白白地把信息如實(shí)地反饋給職工本人，使其對(duì)自身有更充分的認(rèn)識(shí)，為其指明下一步努力改進(jìn)的方向，從而幫助職工成長(zhǎng)提高。使員工和機(jī)構(gòu)達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

2.細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

考核要有據(jù)可依，對(duì)職工的加分、減分都要有依據(jù)，而不能憑主觀記憶。因此，有必要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學(xué)，以提高考核的準(zhǔn)確度?？己藰?biāo)準(zhǔn)之所以難以制定或者科學(xué)性不夠，原因在于對(duì)所在崗位的職工需要考核什么不清楚，其根源在于沒有進(jìn)行工作分析，工作職責(zé)不夠明確。因此，有必要進(jìn)行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量，對(duì)醫(yī)院所有崗位進(jìn)行工作分析，明確各崗位所需要具備的能力、素質(zhì)、職責(zé)等。這些就是考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立和完善配套的績(jī)效管理政策

績(jī)效考核不是人事科一個(gè)部門的事，需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。因此，有必要加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，明確從上到下各級(jí)機(jī)構(gòu)的職責(zé)，這是績(jī)效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務(wù)聘任、晉升、培訓(xùn)、推優(yōu)評(píng)先等制度，并與績(jī)效考核掛鉤，使考核結(jié)果成為職稱聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)、人才開發(fā)的依據(jù)，而不是單純?yōu)榱朔峙?。這樣一方面可以有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，另一方面能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要意義

績(jī)效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降、人才開發(fā)等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在醫(yī)院面臨我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展進(jìn)一步深入、政府和公眾要求醫(yī)院降低醫(yī)療費(fèi)用提高效率以及國(guó)內(nèi)外各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)壓力下，其重要性更加凸顯。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效考核的施行，有助于切實(shí)提升國(guó)內(nèi)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平，增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢萍霞，裴夕.醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施探析[J].經(jīng)營(yíng)管者， 2009， 19:62

[2]馬月耳.醫(yī)院績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)， 2007， 26

( 7) :20

[3]崔爽.公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)研究中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2008.02