[摘 要]由于過去幾年缺少競爭壓力，電力企業(yè)人力資源管理一直處于粗放階段。近年來，電力改革的發(fā)展、競爭機制的引入都給傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來了沖擊。伴隨著電力行業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵時期，使得電力企業(yè)面臨前所未有的變革局面。

傳統(tǒng)的粗放型人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的管理要求，如何管理好員工，有效避免用人風(fēng)險，降低人力成本，是時下電力企業(yè)急需解決的問題。本文就電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的幾點問題進(jìn)行了分析，并提出了解決辦法。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 解決辦法

一、電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

1.從組織結(jié)構(gòu)上看，缺乏有效的管理系統(tǒng)，資源優(yōu)化配置不完善

目前電力企業(yè)受勞動力價格和市場供求關(guān)系的影響，出現(xiàn)了崗位人員配置不均衡的局面：一方面非技術(shù)科研崗位上閑散人員過多，給企業(yè)造成了管理、資金壓力；另一方面高級技術(shù)人才、技工、復(fù)合型管理人才相對短缺，限制了企業(yè)的科研發(fā)展。因此，適時引進(jìn)合格人才，確保人力資源在各部能夠供需匹配，是加強人力資源管理的重要工作。

2.從管理體系上看，人力資源管理做不到上下貫通

各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、在人才的選、用、育、留等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少有效的流程監(jiān)控：招聘不夠透明，很多老企業(yè)進(jìn)行家族式招聘，許多員工之間都有親屬關(guān)系；員工培訓(xùn)需要大量經(jīng)費，還要抽調(diào)不同崗位的生產(chǎn)人員，難以達(dá)到立竿見影的培訓(xùn)效果；而在留人方面，許多管理者重物質(zhì)輕文化，薪酬水平與員工價值存在嚴(yán)重偏差，導(dǎo)致大量一線技術(shù)骨干流失。這些直接影響到人力資源管理的最佳效果。

3.從績效管理制度來看，缺乏科學(xué)的績效評估體系

盡管許多企業(yè)開始引入績效考核，但沒有全面了解績效考核的含義，認(rèn)為績效考核只是“走過場”，考完了就結(jié)束了，并未深究考核結(jié)果，難以做到 “知人善任”、“ 論功行賞”，使員工培訓(xùn)、升職、薪酬管理等缺乏依據(jù)，這樣的考核態(tài)度決定了考核的有效性、公平性和實踐性。

二、加強電力企業(yè)人力資源管理的方法

面對如今電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，如何發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，持續(xù)深化人力資源集約化管理，讓企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)公司人力資源的統(tǒng)一高效配置。是企業(yè)人力資源管理者首要解決的問題。

解決這些問題，我認(rèn)為至少要實現(xiàn)以下管理方式的轉(zhuǎn)變：

1.加強管理制度建設(shè)，實行新的用人機制

根據(jù)不同部門工作內(nèi)容，實行不同的管理制度；對個別不適宜在現(xiàn)有崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理，增強員工的危機感；實施新崗位、空崗位競爭上崗制，鼓勵員工的跨專業(yè)、跨崗位工作，改變傳統(tǒng)的“一人一生一個崗位”的模式，為企業(yè)培養(yǎng)通用型、復(fù)合型人才。

2.制定吸引和穩(wěn)定人才的工作辦法，做好企業(yè)人力資源的儲備工作

首先，應(yīng)制定吸引和穩(wěn)定人才的管理辦法，解決尖端技術(shù)范疇人才的空白的問題。例如，可以吸收大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，逐步形成人才后備梯隊。其次，做好職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房基金等社會保障機制的建設(shè)，真正為職工謀福利。第三，要激發(fā)各方面的人才立志為工作的決心。關(guān)心職工，把職工勞動報酬同企業(yè)的經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益結(jié)合起來，形成“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”觀念。第四、充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工的行為，提高員工的素質(zhì)，逐步建立起一支德才兼?zhèn)?、有知識、有經(jīng)驗、愛崗敬業(yè)、高水平的人才隊伍。

3.重視人力資源培訓(xùn)

首先，人力資源培訓(xùn)應(yīng)配合電力企業(yè)在不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求，不斷調(diào)整工作思路和工作方向，要根據(jù)企業(yè)的具體實際和國家相關(guān)的法律法規(guī)制定培訓(xùn)制度，做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查。其次，減少培訓(xùn)的隨意性和盲目性，使培訓(xùn)工作真正的落到實處，不走過場。最后，注重培訓(xùn)效果評估。通過問卷、面談、考試等方法進(jìn)項效果評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足、員工沒有掌握的培訓(xùn)內(nèi)容等等，進(jìn)而不斷修改和完善培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)最終的培訓(xùn)目的。

4.提高績效管理的科學(xué)性

績效管理是人力資源管理中比較難的一個環(huán)節(jié)，它的最終目的是改善、優(yōu)化員工工作環(huán)境，激勵員工，提高效率。采用科學(xué)的方法，以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工個體乃至整個群體的日常表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行考核，以此作為為員工季度和年度工資、獎金、福利的標(biāo)準(zhǔn)和職工職務(wù)晉升依據(jù)，但這期間要注重績效管理的公平性。

5.建立人力資源管理信息系統(tǒng)

在科學(xué)高速發(fā)展的今天，利用計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的必然趨勢。全方位人力資源信息管理系統(tǒng)包括：企業(yè)發(fā)展計劃；薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利與社會保障；職工安全與健康、勞動關(guān)系等。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營總體的發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制建立人力資源機制，實現(xiàn)人力、培訓(xùn)、績效的整體共享，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。

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