績效評價，一般指的是源于推行“績效工資”之需，在事業(yè)單位內(nèi)部施行的一種服務(wù)于科學(xué)管理和效益遞增的制度性評價機制。在學(xué)校，這種評價制度又必須有效地服務(wù)于學(xué)校發(fā)展、教師發(fā)展和學(xué)生發(fā)展，為實現(xiàn)同比單位人財物投入量所能獲得的質(zhì)的高水準與量的高效益提供可能。

一、績效評價的基本原則

學(xué)校內(nèi)部管理上的績效評價，與一般具有經(jīng)濟性指標顯著特征的企業(yè)評價有質(zhì)的區(qū)別。學(xué)校承擔(dān)著傳承文化、培育人才、引領(lǐng)社會進步的責(zé)任，應(yīng)以崇尚高尚師德、追求教育理想、提升校長和教師人格內(nèi)涵為宗旨，既強調(diào)獎優(yōu)罰劣、激勵勤奮勞動，又倡導(dǎo)積極奉獻、營造和諧文化，努力使績效評價真正成為全方位促進學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展，引導(dǎo)教職員工隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)化提升，有效幫助學(xué)生在各自基礎(chǔ)上最大幅度進步的助推劑，這是考量推行績效評價的基本出發(fā)點和歸宿。因此，在實施績效評價機制時必須遵循三大原則。

1.誠實勞動原則。這一原則的核心就是所設(shè)計的評價制度要讓誠實勞動者不吃虧，讓應(yīng)付了事、追求完成額定任務(wù)而實際投入勞動不足、工作效果平平者并不占便宜。達成這一原則的制度設(shè)計是具有一定難度的，關(guān)鍵是校長及主要管理者的無私與公心，要敢于承擔(dān)責(zé)任，重視平時對各項工作實績的科學(xué)判定與同比例的額定勞動認定。例如，一個老師平時工作非常投入，整個年級學(xué)科備課組的大量原創(chuàng)性工作都是其一個人實際承擔(dān)，但由于辛苦工作而在學(xué)期中途產(chǎn)生了病事假等，按照簡單化的制度考核，該老師的實際績效收入可能反而低于一些僅僅完成課時教學(xué)任務(wù)，許多備課、學(xué)案設(shè)計、學(xué)科統(tǒng)籌復(fù)習(xí)等工作都是坐享其成者。如果這樣的情形長期存在，一些有水平、有實力的骨干教師必然委屈甚至心寒。誠實勞動，應(yīng)該成為制度設(shè)計的第一原則，也是校長對教師個體評價的首要尺度。

2.知識貢獻原則。這是作為學(xué)校這樣的高文化、高技術(shù)含量的單位和部門所必須高度重視的一大原則。尊重知識勞動、提升知識產(chǎn)權(quán)意識、培育崇尚知識、追求知識的校園文化氛圍，應(yīng)當是現(xiàn)代學(xué)校制度設(shè)計的基本要求，也是不斷提升學(xué)校文化內(nèi)涵和質(zhì)量品牌的重要策略。在學(xué)校內(nèi)部制度設(shè)計上，衡量教職員工勞動時間、勞動效果和勞動價值的第一尺度，應(yīng)該是看其勞動過程的知識貢獻力和勞動成果的知識含量。這又是一個很模糊的指標，但是作為校長和管理者必須有清醒的意識，不能讓高知識含量的教育、教學(xué)、科研產(chǎn)品被隨意低估了價值，更不能讓高智商勞動的付出者績效收入反而不及簡單勞動、甚至是體力勞動的付出者。倡導(dǎo)對知識的尊重，提升學(xué)校教育教學(xué)服務(wù)產(chǎn)品的知識附加值，切實加大知識勞動在績效評價中的獎勵力度，必將有力地促進教師的專業(yè)成長，促進教育教學(xué)質(zhì)量的長遠穩(wěn)步提升。

3.激勵創(chuàng)新原則。創(chuàng)新是學(xué)校發(fā)展和品牌提升的原動力，也是優(yōu)秀教師快速成長的助推器。如果績效制度的整體設(shè)計上，沒有對鼓勵和支持教師、干部的工作創(chuàng)新、研究創(chuàng)新、項目創(chuàng)新提出科學(xué)合理的考評激勵機制，那么大家只是守攤子、趕進度、爭課時，“題海戰(zhàn)術(shù)”、“加班加點”永遠無法得到遏制，課程教學(xué)和活動安排必然只能是老一套，無法激活廣大教職員工內(nèi)在的教育熱情和主人翁精神，學(xué)校工作和績效也就只能滿足于維持現(xiàn)狀了。要對敢于創(chuàng)新并獲得理想績效者給予重獎，讓人人都發(fā)揮主人翁精神，人人都從自己熟悉的領(lǐng)域、思考的興趣點出發(fā)，努力為學(xué)校的發(fā)展和創(chuàng)新提供建設(shè)性、創(chuàng)造性的意見和建議。只有這樣，才能實現(xiàn)辦學(xué)績效的質(zhì)性飛躍，創(chuàng)造學(xué)校的個性和特色。

二、績效評價的制度設(shè)計

學(xué)校內(nèi)部績效評價的制度設(shè)計，實際上是一個復(fù)雜配套的系統(tǒng)工程。為此，我們一方面從學(xué)?，F(xiàn)有的制度著手，進行全面的清理與規(guī)范，并以此為基礎(chǔ)草擬了學(xué)校內(nèi)部績效評價的初步方案，在獲得教代會三分之二以上代表的表決通過后先作試行；另一方面我們申報立項了江蘇省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《現(xiàn)代學(xué)校制度的校本化探索與實證研究》，希望通過比較系統(tǒng)化、規(guī)范化的實證分析和行動研究，對基于績效評價的學(xué)校內(nèi)部科學(xué)管理的制度設(shè)計作出全面規(guī)劃與分層安排，逐步使學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)更趨效率化、學(xué)校科學(xué)管理制度更趨規(guī)范化、學(xué)校內(nèi)部績效評價更趨合理化，讓績效評價真正產(chǎn)生正效應(yīng)。

1.組織制度要追求效率，減少扯皮?？冃гu價實際上是現(xiàn)代學(xué)校制度在學(xué)校內(nèi)部管理機制上的一個重大推進，學(xué)校作為獨立法人，應(yīng)該逐步擴大辦學(xué)自主權(quán)和內(nèi)部組織管理層級設(shè)置權(quán)。要在國家規(guī)定的編制結(jié)構(gòu)內(nèi)，積極探索有利于追求工作績效最大化的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和制度分配形式，探索更加合乎校情的學(xué)校內(nèi)部組織治理層級和績效評價機制，促進學(xué)校內(nèi)部組織效益的最優(yōu)化。

2.管理制度要注重績效，降低成本。學(xué)校日常管理制度應(yīng)當周密、詳盡、完善和協(xié)調(diào)，但是實施這種制度性管理的方式和過程要簡約而科學(xué)，不宜過于繁瑣，不宜樣樣要憑據(jù)、件件要文本，不宜損害廣大教師作為知識分子應(yīng)有的尊嚴。同時，在實施管理中要努力降低投入成本，包括人力成本、時間成本、經(jīng)濟成本和校園利用成本等等，要建立科學(xué)的教育成本核算機制，引導(dǎo)廣大教職員工以最低的成本投入來獲取最大的教育績效。

3.評價制度要透明公正，強調(diào)引領(lǐng)?？冃гu價不僅涉及到對教職員工能力、水平、付出勞動和責(zé)任心等方面的認定，而且與大家的實際收益直接相關(guān)，因此一方面要公正透明，讓經(jīng)過教職員工自己認同的制度來管事，同時更要強調(diào)校長、管理者和學(xué)校輿論上的適度引領(lǐng)，讓老師們真正理解奉獻的價值，崇尚對績效認可的精神獎賞。

三、績效評價的幾組關(guān)系處理

績效評價的具體實施既要有專門的部門和責(zé)任人來承擔(dān)具體的測評、記錄、折算、匯總和報表等工作，又要有一整套健全的公示、監(jiān)督、反饋和征詢機制，使實施結(jié)果最大限度發(fā)揮正效應(yīng)。因此，要切實處置好以下關(guān)系。

1.記量公正與質(zhì)性評定合理。對于一線教師任課情況的考核，應(yīng)按照學(xué)校核定的教師工作量標準測算并按月公示；對于臨時性代課、因工作需要突擊性增加兼課任務(wù)、個人因特殊原因短時期減輕工作量等情況應(yīng)有特別測算辦法并按月公示；對于學(xué)校事務(wù)中的大量非考核性工作項目，應(yīng)有個案性指標測算，一般可按季度或按學(xué)期公示等。總之，各類校內(nèi)外、課內(nèi)外、計劃內(nèi)外的教育、教學(xué)、科研及其他事務(wù)性工作，都應(yīng)建立一個相對合理的測算體系，并由歸口部門合理測定、及時公示。這里的難點是，可測性的量與不可測性的質(zhì)之間常常會產(chǎn)生事實上的不合理，校長應(yīng)當很好地承擔(dān)起處置這一關(guān)系的裁判任務(wù)，敢于負責(zé)。

2.過程累進與成果價值判定。教職員工日常工作的過程累進一般比較簡單，因此績效評價大多基于表面化的工作量因素來考定，并測算記發(fā)獎勵性績效工資額度。但是，教育、教學(xué)、科研工作更大程度上應(yīng)當關(guān)注其終端成果的實際價值影響力，或者說是對學(xué)校、教師、學(xué)生發(fā)展的貢獻力大小來進行績效認可，讓貢獻大的勞動者獲得更多的績效獎勵。處置這一關(guān)系必須形成更加科學(xué)全面的考評制度，防止產(chǎn)生各種不合理的人為干擾因素。同時，要在制度設(shè)計上引導(dǎo)教師更多地關(guān)注最終成果與實際效應(yīng)。也可以嘗試對初三、高三一些考試性學(xué)科確實需要追加課時的在終端考評時給予一次性績效補貼，而不在平時記入工作量，以便提高執(zhí)行國家課程計劃的法制規(guī)范性。

3.階段核算與年終綜合平衡。實施績效獎勵性工資，往往是采用平時分階段，即按月、按季、按學(xué)期核算并記錄在案，年終累計一次性發(fā)放獎勵的方式。但是，以前在實行按月發(fā)獎時，由于單月獎勵額度有限，相互間的區(qū)分度也比較小，矛盾并不突出。實施30%獎勵性績效工資年終一次性發(fā)放以來，實際差距情況可能會較大，容易產(chǎn)生同事間、上下級之間成員關(guān)系的不和諧。另一方面，實際拿較高額度者，是否確實是為學(xué)校發(fā)展作出最大貢獻者也可能存在爭議。因此，年終綜合發(fā)放時，校長一定要通過校長基金、專項獎勵、特殊貢獻獎等作必要的合理調(diào)控，進一步激發(fā)教職員工的工作熱情，提升其主人翁意識。同時，要在年終綜合調(diào)控的基礎(chǔ)上逐步積累經(jīng)驗，探索建立質(zhì)性等級績效評價制度，以防止教師對工作量的斤斤計較，弘揚高尚的師德，形成良好的校風(fēng)。

（康立為，無錫市第一女子中學(xué)，214002）