[摘要] 借助問卷調(diào)查統(tǒng)計，分析我國高校圖書館人力資源管理存在的一系列問題，闡明人力資源管理的危機征兆，驗證高校圖書館人力資源危機預(yù)警管理必要性的立論；針對高校圖書館人力資源管理的要求，構(gòu)建預(yù)警管理的指標(biāo)體系，提出系統(tǒng)模型，并基于人力資源管理、組織和開發(fā)三個方面闡述其邏輯運行流程。人力資源危機預(yù)警管理的研究與實踐，可以使高校圖書館的人力資源管理活動建立在科學(xué)、有序的基礎(chǔ)上，達(dá)到自我平衡和自我發(fā)展的高度。

[關(guān)鍵詞] 高校圖書館 危機管理 預(yù)警管理 人力資源

1 問題的提出

在變幻莫測的組織環(huán)境中，圖書館人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動，可能導(dǎo)致圖書館陷入人力資源危機，若人力資源危機得不到有效控制和解決，則可能最終導(dǎo)致圖書館危機的產(chǎn)生，使圖書館陷于癱瘓，高校圖書館同樣如此。因此，針對人力資源危機問題，建立與運行預(yù)警管理體系，是當(dāng)前值得關(guān)注的問題。借鑒國內(nèi)外已有的研究成果，圖書館的危機按其成因可劃分為館藏資源危機、人才危機、服務(wù)危機、社會形象危機、安全危機、政策法律危機等6個方面[1]。但是，目前在國內(nèi)圖書館界，有關(guān)圖書館危機的預(yù)警管理的研究，僅限于對整個圖書館危機管理預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建方面，而涉及上述6個方面具體危機問題預(yù)警的研究成果少有問世。經(jīng)檢索《中國期刊全文數(shù)據(jù)庫》，截至2011年3月，僅見1篇以“人才危機”為對象，系統(tǒng)研究預(yù)警問題的期刊論文，且缺乏實證分析基礎(chǔ)[2]。筆者認(rèn)為，人才危機僅是圖書館人力資源管理危機的一個表象，也是人力資源管理危機一個部分而已。因此，將人力資源管理危機作為圖書館危機管理的一個分支來研究，才更具全面性、現(xiàn)實性和針對性。鑒于此，有必要在實證調(diào)查的基礎(chǔ)上，構(gòu)建圖書館人力資源危機管理的預(yù)警子系統(tǒng)，對圖書館人力資源管理狀態(tài)進(jìn)行實時監(jiān)測，通過對危機征兆進(jìn)行早期識別和診斷，開展有效的預(yù)警分析，提出預(yù)控對策。可以預(yù)見，這一研究不僅可為高校圖書館危機管理預(yù)警體系的構(gòu)建與運作研究提供支撐，其研究成果對其他類型圖書館同樣具有借鑒作用。

為了考察我國高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其當(dāng)前人力資源管理中所存在的問題和危機征兆，以便為圖書館人力資源預(yù)警管理提供對策依據(jù)，筆者于2010年11-12月對國內(nèi)20所重點高校圖書館（主要集中在江蘇境內(nèi)）進(jìn)行了現(xiàn)場面對面的問卷調(diào)查，此次調(diào)查發(fā)放問卷510份，收回有效問卷414份，回收率為81.2%。調(diào)查的主要內(nèi)容見表1。本調(diào)查表對有關(guān)“人力資源管理的基本問題”的6項調(diào)查內(nèi)容設(shè)計26個題目；有關(guān)“人力資源管理的危機征兆”的調(diào)查內(nèi)容與上述6項調(diào)查內(nèi)容相關(guān)，也設(shè)6個題目；“對人力資源危機預(yù)警管理的認(rèn)同感”的調(diào)查內(nèi)容設(shè)4個題目，有關(guān)“人力資源預(yù)警指標(biāo)問題”的調(diào)查內(nèi)容設(shè)30個題目。以下主要對圖書館人力資源管理的基本問題、危機征兆、人力資源危機管理的必要性和可行性調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。其中對于“人力資源管理的基本問題”和“人力資源管理危機征兆問題”的兩類調(diào)查均設(shè)計為多項選擇題，對“人力資源危機預(yù)警管理的認(rèn)同感”的調(diào)查設(shè)計為單項選擇題。有關(guān)“人力資源預(yù)警指標(biāo)問題”的結(jié)果在本文后續(xù)內(nèi)容提供統(tǒng)計分析結(jié)果。

2.1圖書館領(lǐng)導(dǎo)者的能力偏低

館長作為圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)能力涉及“決策、組織、計劃、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、適應(yīng)、專業(yè)”等8個方面的能力指標(biāo)。調(diào)查表明，被調(diào)查者對高校圖書館館長領(lǐng)導(dǎo)能力的總體評價不高。認(rèn)為館長需要加強協(xié)調(diào)能力的高達(dá)67%，認(rèn)為其他能力指標(biāo)需要提高的調(diào)查比率依次為：創(chuàng)新能力60%、決策能力48% 、適應(yīng)能力41%、組織能力36%、計劃能力31%、控制能力28.5%、專業(yè)能力24%。

2.2圖書館人力資源組織缺陷明顯

高校圖書館人力資源管理危機的根源在于人力資源管理組織的結(jié)構(gòu)缺陷，主要表現(xiàn)在圖書館沒有相對獨立的人事權(quán)利、人員配備不當(dāng)、功能定位與讀者需求不配套、職責(zé)分工不均等4個方面。76%以上的被調(diào)查者認(rèn)為“功能定位與讀者需求不對應(yīng)”是高校圖書館人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重缺陷，其他的分別為：“沒有相對獨立的人事權(quán)” 為65%、“人員配備不當(dāng)”為62%、“職責(zé)分工不均”為43%。這也在某種程度上應(yīng)驗了有關(guān)專家提出的“只有在將圖書館的功能準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的再造，才可能構(gòu)造出新的組織管理模式”這一研究結(jié)論[3]。

2.3圖書館人力資源開發(fā)與管理存在的問題

人力資源開發(fā)與管理主要表現(xiàn)在館員培訓(xùn)（進(jìn)修）制度、考核制度、崗位流動制度等三個方面。65%的被調(diào)查者認(rèn)為館員培訓(xùn)制度不健全是高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的最顯著問題（具體表現(xiàn)在對培訓(xùn)工作不重視、培訓(xùn)目標(biāo)未確立、培訓(xùn)計劃未擬訂、培訓(xùn)措施不落實、培訓(xùn)效果不明顯等）；52%的被調(diào)查者認(rèn)為目前所在的高校圖書館考核制度不健全（具體表現(xiàn)在考核制度不健全、考核方法不合理、評價標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定）；48%的被調(diào)查者認(rèn)為目前缺乏崗位流動機制。

2.4圖書館人力資源激勵機制不靈活

60%的被調(diào)查者認(rèn)為，目前高校圖書館的人力資源激勵機制不靈活、效率低下，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)方式主觀獨斷、人際關(guān)系不暢通、激勵制度缺乏力度、權(quán)利與責(zé)任不對稱、獎懲不夠公平合理等5個方面。

2.5 圖書館人才流失嚴(yán)重

調(diào)查結(jié)果顯示，最近3年，高校圖書館離職人員占現(xiàn)有人員比例平均達(dá)到11.2%，最高的達(dá)到15.1%；離職館員中，63.6%具有碩士以上學(xué)位，本科以上學(xué)歷達(dá)到86.4%，81.4%為35周歲以下；現(xiàn)有隊伍中，20%的館員具有離職傾向。作為人才短缺與人才流失的人才危機依然是圖書館的管理危機，而其人才危機，又主要指核心人才的危機[4] 。同時，根據(jù)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計，對高校圖書館人才流失的成因按其強弱程度排序如下：發(fā)展前景因素＞工作成就因素＞公平因素＞組織氛圍因素＞工作壓力因素＞管理制度因素。被調(diào)查者對上述6個因素認(rèn)同的比率分別為：84%、63%、48%、32%、20%、16%。

2.6圖書館人力資源管理的危機征兆

上述調(diào)查表明，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力偏低、人力資源組織缺陷、人力資源的開發(fā)與管理存在問題、人力資源的激勵機制不靈活、人才流失嚴(yán)重，都是高校圖書館人力資源管理的危機征兆。被調(diào)查者認(rèn)為上述5個整體因素中，按其危機征兆從強到弱的程度排序，分別為：人才的嚴(yán)重流失＞人力資源的開發(fā)與管理存在問題＞人力資源的激勵機制不靈活＞人力資源組織缺陷＞領(lǐng)導(dǎo)能力偏低。被調(diào)查者對上述5個方面因素認(rèn)同的比率分別為：76%、62%、41%、33%、14%。為了提高這些危機征兆的可監(jiān)測性，應(yīng)當(dāng)考慮細(xì)化設(shè)計一系列預(yù)警指標(biāo)。

2.7圖書館人力資源管理危機預(yù)警的可行性和必要性

調(diào)查顯示，對于高校圖書館開展人力資源預(yù)警管理，只有21 %的被調(diào)查者認(rèn)為很有必要，也有可行性；34%的人認(rèn)為有必要，但目前缺乏可行性；27%的認(rèn)為雖有可行性，但無必要性；18%的被調(diào)查者認(rèn)為既無必要性，也無可行性。因此，調(diào)查結(jié)果表明，對于開展人力資源預(yù)警管理的必要性在高校圖書館界已經(jīng)有一定的共識，關(guān)鍵問題是如何提高其可行性。目前，當(dāng)務(wù)之急是構(gòu)建一套系統(tǒng)完整的預(yù)警指標(biāo)體系，建立圖書館人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型，通過監(jiān)測、識別和診斷具體的預(yù)警指標(biāo)，在達(dá)到一定警級時發(fā)出警報，并采取有效的預(yù)控對策。

3圖書館人力資源管理危機的預(yù)警指標(biāo)體系構(gòu)建

危機評價指標(biāo)體系是預(yù)警子系統(tǒng)進(jìn)行危機管理的依據(jù)，是預(yù)誓子系統(tǒng)開展識別、診斷、預(yù)控、發(fā)出警報等活動的前提。在前期調(diào)研中所發(fā)現(xiàn)的圖書館人力資源管理的問題，主要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力偏低、人力資源組織缺陷、人力資源的開發(fā)與管理存在問題、人力資源的激勵機制不靈活、人才的嚴(yán)重流失等5個方面。其中，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者能力偏低、人才流失嚴(yán)重與人力資源組織缺陷三方面的問題互為因果，而人力資源開發(fā)和管理的問題可以分別探討；人力資源激勵機制不靈活和低效實際上又是人力資源管理的關(guān)鍵問題。

圖書館危機評價指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)該遵循“科學(xué)性、可比性、敏感性、定性和定量相結(jié)合、系統(tǒng)性”原則[5]。根據(jù)人力資源管理理論的基本分類方式，將上述5個方面的問題，整合為人力資源預(yù)警管理的三個模塊，即人力資源管理、人力資源組織、人力資源開發(fā)。在調(diào)查時，設(shè)計了30多個預(yù)警指標(biāo)，通過問卷調(diào)查，剔除了未被調(diào)查對象認(rèn)可的指標(biāo)，保留了被認(rèn)可的24個指標(biāo)，現(xiàn)按選擇比例的高低依次排列。

人力資源危機預(yù)警是指根據(jù)系統(tǒng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，通過對人力資源危機現(xiàn)象、危機征兆和危機起因的嚴(yán)密監(jiān)測，對所獲得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而對組織未來可能發(fā)生的不利事件和危機進(jìn)行預(yù)測和報警，并由決策人員及時采取應(yīng)對措施以規(guī)避風(fēng)險，減少損失。人力資源預(yù)警系統(tǒng)是圖書館預(yù)警管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一，也是應(yīng)用人力資源預(yù)警理論和其他數(shù)據(jù)處理工具、預(yù)測模型完成人力資源預(yù)警功能的理論和方法體系[6]。

4.1圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)模型

人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)模型是在圖書館中實施預(yù)警管理的指南。建立圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的目的是指通過對圖書館人力資源管理中各項具有代表性指標(biāo)的全面監(jiān)測，識別出圖書館人力資源管理上的危機征兆，針對圖書館人力資源管理的逆境或?qū)⒁l(fā)生的逆境，有針對性地發(fā)出預(yù)警信號，為圖書館解決危機提供時間準(zhǔn)備。圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)包含預(yù)警分析系統(tǒng)和預(yù)警對策系統(tǒng)兩個子系統(tǒng)，預(yù)警分析系統(tǒng)由危機監(jiān)測、危機識別、危機診斷和危機評價4個模塊組成，預(yù)警對策系統(tǒng)又包括危機解決機制、解決方案和案例知識庫三個子模塊。根據(jù)圖書館預(yù)警管理系統(tǒng)的運行模式和運行要求，可以建立圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的模型。

4.2圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的邏輯運行流程

圖書館人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)針對人力資源管理、組織和開發(fā)三個方面，在邏輯上應(yīng)按以下順序進(jìn)行:構(gòu)建人力資源危機指標(biāo)體系→設(shè)定指標(biāo)預(yù)警值→危機指標(biāo)數(shù)據(jù)的監(jiān)測→危機識別及預(yù)警→危機的診斷→危機的評價→確定危機的解決機制、制定危機解決方案（借助于危機解決案例知識庫）。這一運行流程環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。

4.2.1構(gòu)建人力資源危機指標(biāo)體系危機指標(biāo)體系是一系列相互關(guān)聯(lián)的能夠敏感地反映圖書館人力資源活動狀況的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體，是建立人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)的必要條件（本文“3 圖書館人力資源管理危機的預(yù)警指標(biāo)體系構(gòu)建”已作論述）。

4.2.2設(shè)定人力資源危機指標(biāo)預(yù)警值預(yù)警值是衡量圖書館人力資源管理活動的各個方面是否正常、安全的判斷標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源危機識別和監(jiān)測的基礎(chǔ)。上述指標(biāo)值有正向和負(fù)向兩個方向，如人才流失率是越小越好，而館員滿意度是越大越好。

4.2.3指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)測監(jiān)測活動是預(yù)警系統(tǒng)開展的前提：一是對人力資源的組織、開發(fā)與管理全過程進(jìn)行監(jiān)測；二是對大量的監(jiān)測信息進(jìn)行處理，包括對監(jiān)測到的結(jié)果進(jìn)行量化、整理、分類、加工、存儲、傳送、建檔等，將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可以進(jìn)行利用的數(shù)據(jù)，為危機的識別和診斷提供必要準(zhǔn)備。

4.2.4人力資源危機識別與預(yù)警識別是通過對監(jiān)測信息的分析，應(yīng)用預(yù)警指標(biāo)對圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行判別，以確認(rèn)圖書館人力資源管理的逆境現(xiàn)象和將要發(fā)生的逆境活動的趨勢，將超出預(yù)警值及正趨于惡性變化的指標(biāo)進(jìn)行預(yù)警。如人才流失率是重要的預(yù)警指標(biāo)，當(dāng)人才流失率的指標(biāo)高于預(yù)警值，尤其是關(guān)鍵人才的離職應(yīng)該引起館領(lǐng)導(dǎo)的高度警惕；同時，當(dāng)館員對組織目標(biāo)的認(rèn)同感、滿意度、成就感、歸屬感、公平感等低于警戒值，或館員的違紀(jì)率、投訴率、出勤率等高于警戒值，都要立即發(fā)出預(yù)警信號。

4.2.5人力資源危機的診斷危機診斷是對圖書館人力資源管理出現(xiàn)的各種危機征兆進(jìn)行成因與過程的分析和發(fā)展趨勢預(yù)測，以明確哪些現(xiàn)象是主要的、哪些是從屬的，從而找準(zhǔn)產(chǎn)生危機的主次原因，提出解決這些危機的建議或方案。例如，上述指標(biāo)的超限現(xiàn)象可能反映出館員對圖書館的發(fā)展前景不認(rèn)同、績效考核工作不力、選拔或引進(jìn)人才不當(dāng)、激勵制度缺乏力度、權(quán)利與責(zé)任不對稱、獎懲不夠公平合理等問題。

4.2.6人力資源危機評價圖書館人力資源危機評價主要是對已被確認(rèn)的危機征兆進(jìn)行損失性評價。診斷和評價是技術(shù)性的分析過程，為圖書館采取預(yù)控對策或危機管理對策提供科學(xué)的判識依據(jù)。一般來說，危機對圖書館造成的損失可分為直接損失和間接損失。直接損失是可以通過相關(guān)指標(biāo)，以定量方式來描述的表示圖書館整體工作的損失，具有可衡量性，如館員學(xué)術(shù)研究成果質(zhì)量和數(shù)量上的下降，完成查新課題數(shù)量上的減少；間接損失則難以進(jìn)行信息獲取、量化及衡量，如圖書館美譽度的下降等。

4.2.7人力資源危機的解決盡管圖書館會采取多種危機防范措施，但仍然無法徹底避免危機的發(fā)生。因而，一旦發(fā)生了危機，就必須妥善處理與化解。要根據(jù)危機的診斷結(jié)果，將危機進(jìn)行歸類，找出危機發(fā)生的根源，建立危機解決機制，對可能出現(xiàn)的人力資源管理危機進(jìn)行模擬活動并提出“可適性”的對策方案，并及時付諸實施。如果高職稱館員占有率、高學(xué)歷館員占有率偏低而問題館員占有率偏高，則說明人力資源開發(fā)不到位、人事制度不健全、選拔或引進(jìn)人才不當(dāng)，就必須強化人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置；若崗位培訓(xùn)（進(jìn)修）率、持證上崗率偏低，則反映出館員培訓(xùn)效果不佳，必須分析原因，對癥下藥。這樣，可盡可能地減少危機所造成的損害，恢復(fù)圖書館的良性運轉(zhuǎn)和圖書館的外部形象。

4.2.8建立危機解決案例知識庫每次危機處理完成后，一方面，圖書館要積極地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，或?qū)ο到y(tǒng)的運行流程做出相應(yīng)的改進(jìn)，或?qū)δ承┉h(huán)節(jié)的參數(shù)（如指標(biāo)預(yù)警值、危機診斷的評價指數(shù)等）做出相應(yīng)的調(diào)整，以增強圖書館對危機的免疫功能，預(yù)防危機的再次發(fā)生；另一方面，應(yīng)將危機解決過程中所產(chǎn)生的有價值的知識和經(jīng)驗進(jìn)行沉淀，做成標(biāo)準(zhǔn)案例并建立案例知識庫，以備今后再次發(fā)生此類危機時，能夠輕松應(yīng)對，降低危機管理的成本。

5結(jié)語

上文根據(jù)問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，對我國高校圖書館人力資源管理危機問題進(jìn)行了分析，闡明了人力資源管理的危機征兆，為其采取人力資源危機預(yù)警管理提供了對策依據(jù)。調(diào)查表明，為了從根本上解決高校圖書館人力資源管理中可能出現(xiàn)的危機問題，有必要為其開發(fā)預(yù)警系統(tǒng)，并通過系統(tǒng)運行機制對圖書館人力資源管理狀況進(jìn)行監(jiān)測、識別、診斷和評價，通過對人力資源管理的危機早期征兆進(jìn)行預(yù)警和預(yù)控，有效預(yù)防和解決高校圖書館人力資源管理失誤和危機的發(fā)生，從而使高校圖書館的人力資源管理活動建立在科學(xué)、有序的基礎(chǔ)上，達(dá)到自我平衡和自我發(fā)展的高度，并使之始終保持可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。

本研究還存在以下局限：重點高校圖書館，無論是從館員數(shù)量、館員層次，還是從辦館規(guī)模、服務(wù)要求來講，都需要從人力資源管理角度，乃至預(yù)警管理的高度，研究、管理和發(fā)展館員；一般地方性高校圖書館如高職學(xué)院圖書館，館員數(shù)量較少、館員層次較低，從現(xiàn)狀來講，人力資源危機可能更為嚴(yán)重，但要為此進(jìn)行預(yù)警管理，顯得并不具備必要性。因此，本研究結(jié)果是否對高校圖書館具有普適性，還有待于進(jìn)一步驗證。

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[作者簡介]潘松華，男，1960年生，研究館員，副館長，發(fā)表論文40余篇。

張紅生，男，1975年生，館員，發(fā)表論文6篇。

張智松，男，1952年生，研究館員，發(fā)表論文30余篇。