摘要：根據(jù)2010年傳播與文化產(chǎn)業(yè)24家上市公司的年報數(shù)據(jù)，研究該行業(yè)高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效表現(xiàn)為弱負(fù)相關(guān)性，高管薪酬和公司規(guī)模呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，同公司管理費用的支出顯著負(fù)相關(guān)。
　　關(guān)鍵詞：傳播與文化產(chǎn)業(yè)　上市公司　高管薪酬　激勵機制
　　中圖分類號：G231　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1009－5853(2011)05－0069－05
　　研究高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，目的是分析檢驗管理層激勵機制的有效性，在企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的背景下，經(jīng)營管理層和資產(chǎn)所有者之間的目標(biāo)往往會不一致，如果兩者之間信息不對稱，而監(jiān)督成本又很高，就會存在委托代理問題。在如何解決委托代理問題上，主流的觀點是賦予代理人以一定的剩余索取權(quán)，從而激勵代理人向委托人要求的方向努力。
　　1、文獻(xiàn)回顧
　　國外在高管薪酬與公司績效的相關(guān)性研究方面起步較早，雖然理論方面的研究已達(dá)成共識，實證研究的結(jié)論卻并不一致。詹森(Jensen)和麥克林[Meckling)的研究認(rèn)為兩者之間并無相關(guān)性，德姆塞茨(Derasetz)和萊恩(Lehm)以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。米蘭(Mehtml)對隨機選取1979－1980年制造業(yè)公司研究后發(fā)現(xiàn)，薪酬中的股權(quán)報酬與公司績效顯著正相關(guān)。墨菲(Mmphy)、豪(Hall)和利伯曼(Liebman)的研究表明管理者的報酬與公司業(yè)績顯著相關(guān)，他們在進(jìn)步研究股權(quán)報酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)兩者顯著正相關(guān)，認(rèn)為經(jīng)營者報酬和公司業(yè)績之間敏感性的增加是因為1980年以來實施期權(quán)激勵的結(jié)果。莫瑞(Marin)通過對2006－2007年汽車行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，CEO的薪酬只與公司規(guī)模正相關(guān)，與每股收益、股東權(quán)益、資產(chǎn)報酬率及凈資產(chǎn)收益率等公司績效指標(biāo)均不相關(guān)。國外的研究在結(jié)論上相互矛盾，主要原因是樣本選取的時間和薪酬結(jié)構(gòu)不同造成的。早期的不相關(guān)是因為管理層股權(quán)激勵少，報酬偏低，所以與公司業(yè)績無關(guān)，后來實施股權(quán)激勵后，高管收入上升，兩者正相關(guān)。隨著激勵力度的增大，高管薪酬因為過高再次與公司業(yè)績不相關(guān)。
　　對于我國上市公司高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，學(xué)者們的實證研究雖然成果較多，卻一直未能得出公認(rèn)的結(jié)論。大體上學(xué)者們的研究可以分為兩類，一是高管薪酬與業(yè)績不存在相關(guān)性。如魏剛根據(jù)1999年765家A股上市公司披露的數(shù)據(jù)，分析上一年度高級管理人員貨幣性報酬與公司業(yè)績的相關(guān)性，認(rèn)為兩者之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，公司規(guī)模和行業(yè)差異對高管薪酬影響作用較為明顯。李增泉、耿明齋、陳志廣、宋德舜、分別對1998年、2000年、2001年、1998－2003年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，也認(rèn)為高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間不存在正相關(guān)關(guān)系。二是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。如宋增基、張宗益以1997年12月30日之前上市的129家滬市A股的中國上市公司為樣本進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)中國上市公司經(jīng)營者年薪對公司績效具有明顯的正向作用。劉斌等、周嘉南和黃登仕、張金麟等分別以1997－2000年、2002－2004年、2005－2007年上市公司高管人員報酬數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實證分析，也支持上市公司高管人員的報酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。
　　以上的研究大都以全部上市公司為樣本，涵蓋不同行業(yè)企業(yè)。隨著研究的深入，對各個行業(yè)高管薪酬與公司績效關(guān)系實證研究受到關(guān)注，而以具體的行業(yè)作為研究對象時，對同一行業(yè)的重復(fù)研究結(jié)果大多會表現(xiàn)出一致性。如胡婉麗等對生物醫(yī)藥行業(yè)的研究結(jié)果表明公司高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。陳俊對高新技術(shù)行業(yè)和醫(yī)藥生物行業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績的實證研究結(jié)果表明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。楊敬儒和鄭芳芳分別對房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績的實證研究表明高管年薪與會計收益指標(biāo)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。朱增基等的實證研究認(rèn)為銀行業(yè)CEO報酬與公司相對業(yè)績沒有明顯關(guān)系。葉偉等的研究表明商業(yè)銀行高管人員的薪酬與業(yè)績的增長幅度存在不一致的情況。方謀耶等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，除了建筑業(yè)、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)和制造業(yè)公司薪酬與公司績效正相關(guān)，其余行業(yè)的高管薪酬與公司績效并無顯著相關(guān)性。這些研究結(jié)果告訴我們，正是因為有的行業(yè)正相關(guān)，有的行業(yè)負(fù)相關(guān)，當(dāng)我們把全部行業(yè)納入研究時，因為各個學(xué)者選擇樣本的標(biāo)準(zhǔn)不同，加上變量指標(biāo)不同，就很容易面對同一研究對象得出完全不同的結(jié)論。因此，只有8louIDE60bA+G8Idso6ibm7I8UBw0V+rQxVqfJI/HaQ=把企業(yè)納入其所在的具體行業(yè)來研究，才能更清楚地看到高管薪酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系。
　　
　　根據(jù)證監(jiān)會《上市公司行業(yè)分類指引》，營業(yè)收入比重中出版、廣播影視、藝術(shù)、信息傳播等較大的公司歸為傳播與文化產(chǎn)業(yè)，傳播與文化產(chǎn)業(yè)是近些年迅速興起的行業(yè)，目前，對于該產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的實證研究極少，雖然也有一些學(xué)者如石群峰和季宸東以傳媒上市公司為例，嘗試進(jìn)行定量分析，但他們的研究并未做相關(guān)性分析或回歸分析，從中很難發(fā)現(xiàn)有說服力的數(shù)據(jù)或結(jié)論。造成這一問題的主要原因在于該行業(yè)公司大多剛剛上市，僅僅立足于傳媒業(yè)研究不可避免地存在著樣本偏少的問題。從2009年開始，尤其是在《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》的政策扶持下，傳播與文化產(chǎn)業(yè)公司上市步伐加快，僅2010年年就有9家上市公司。目前，該行業(yè)已基本形成出版發(fā)行企業(yè)、廣播影視企業(yè)、動漫網(wǎng)絡(luò)和廣告企業(yè)三足鼎立的局勢，對這一行業(yè)高管薪酬與公司績效相關(guān)性的研究，可以使我們更加準(zhǔn)確地把握行業(yè)的特征，對于建立和完善經(jīng)營者激勵機制，提高行業(yè)運營效率有重要意義。
　　2、研究假設(shè)
　　2.1　假設(shè)1：傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效正相關(guān)
　　激勵理論認(rèn)為，當(dāng)代理人的行為不能直接被委托人觀察到時，委托人只能在可以觀測到的和可以驗證的生產(chǎn)水平上提供個契約，股東作為委托人雖然不能清楚地了解經(jīng)營者的努力程度，但對于企業(yè)的績效是了解的，他們可以根據(jù)企業(yè)的績效來衡量經(jīng)營者的工作情況，給予其相應(yīng)的報酬。由此，我們做出以上假設(shè)。
　　2.2　假設(shè)2：傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司資產(chǎn)規(guī)模正相關(guān)
　　已有的研究成果大多支持高管薪酬與公司的資產(chǎn)規(guī)模呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的規(guī)模越大，高管所能夠掌控的資源也就越多，相應(yīng)地對高管能力的要求也越高，因此，規(guī)模越大的公司，其高管薪酬水平也就越高。
　　2.3　假設(shè)3：傳播與文化產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬與公司管理費用支出負(fù)相關(guān)
　　考慮到高管在薪酬激勵不足情況下，會轉(zhuǎn)而增加在職消費等利己行為，我們加入公司管理費用這
　　變量指標(biāo)，公司管理費用包含辦公、差旅、招待、會議等各類費用，通過比較管理費用支出基本上能夠體現(xiàn)職務(wù)消費狀況。
　　3、數(shù)據(jù)選取與模型構(gòu)建
　　本文以2010年A股上市的傳播與文化類公司共計24家上市公司為樣本，分別涉及廣播影視類7家，出版發(fā)行類7家，廣告、動漫、網(wǎng)游類10家。樣本數(shù)據(jù)從上市公司2010年年報中獲取。在研究影響高管薪酬的相關(guān)因素時，高管薪酬為因變量，公司資產(chǎn)規(guī)模、管理費用、凈資產(chǎn)收益率為自變量。為了避免因高管人員規(guī)模差別和高管之間內(nèi)部薪酬差距對數(shù)據(jù)的影響，高管薪酬選取公司高管薪酬前三名的總額，?？寺?Heckmml)的研究認(rèn)為，在回歸分析中對薪酬變量的設(shè)計用對數(shù)比實際金額數(shù)字更為可靠，因此，本文對高管薪酬變量取自然對數(shù)。對公司的績效指標(biāo)，我們以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率來衡量，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率是一個動態(tài)指標(biāo)，能夠衡量經(jīng)營者在經(jīng)營期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造利潤的多少，是說明公司利用單位凈資產(chǎn)創(chuàng)造利潤能力大小的一個平均指標(biāo)。資產(chǎn)規(guī)模以上市公司年末總資產(chǎn)為原始數(shù)據(jù)，取自然對數(shù)；公司管理費用支出比例以合并利潤表中管理費用在營業(yè)總支出減去營業(yè)支出后所占的比例為準(zhǔn)，用EXP表示。
　　本文采用多元線性回歸方法來驗證假設(shè)，根據(jù)本文的研究假設(shè)，高管薪酬的變化與凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)規(guī)模和管理費用支出比例之間存在著線性關(guān)系，故構(gòu)建如下模型
　　LNPAY＝a＋aROE＋aLNSIZE＋aEXP＋e
　　其中a為常數(shù)項，a、a、a分別為凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)規(guī)模、管理費用支出比例的系數(shù)，e為殘差，回歸分析采用SPSS17.0軟件完成。
　　4、研究結(jié)果及分析
　　線性回歸分析首先要檢驗?zāi)Ｐ椭屑僭O(shè)的線性關(guān)系是否存在，表2和表3正是對此檢驗的結(jié)果。表2中的模型R方和調(diào)整R方是線性關(guān)系的可判決系數(shù)，職值在0－1之間，用來判斷線性方程的擬合效果。多元線性回歸模型中調(diào)整R方比R方更為精準(zhǔn)，從表2中看到調(diào)整R方為0.295，說明模型中的預(yù)測變量凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)規(guī)模和管理費用對高管薪酬的變化有29.5％解釋效應(yīng)量。這說明模型的擬合優(yōu)度并不高，在所選的自變量之外還存在其他更能解釋高管薪酬變化的因素。表3的方差分析檢驗線性回歸方程是否顯著成立，通過回歸行中F值所對應(yīng)的顯著性水平，來判斷多元線性回歸關(guān)系的顯著性。表3中的F值4.203所對應(yīng)的顯著性水平為0.019，意味著自變量與因變量之間不存在顯著線性關(guān)系的概率是1.9％，這個值小于5％即0.05，因此可以確定在95％置信區(qū)間內(nèi)自變量和因變量之間的線性關(guān)系是顯著的。
　　表2和表3的分析結(jié)果雖然顯示回歸方程LNPAY＝aROE＋aLNSIZE＋aEXP＋e的線性關(guān)系通過了顯著性檢驗，但僅從表2和表3中還不能確定每個自變量與因變量的線性關(guān)系是否都是顯著的，也無法區(qū)分每個自變量對因變量的線性影響是正向的還是負(fù)向的。確定單獨自變量與因變量的關(guān)系，需要觀察表4中的回歸系數(shù)和t值檢驗的顯著性水平?；貧w系數(shù)有非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B和標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta。前者表示自變量每變動一個單位，因變量會產(chǎn)生的變動量，實際上非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B值就是回歸方程中的自變量系數(shù)a、a、a的預(yù)測值。標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta是將非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B值乘以該自變量的標(biāo)準(zhǔn)差再除以因變量的標(biāo)準(zhǔn)差，消除了單位影響后的標(biāo)準(zhǔn)值，它反映的是自變量對因變量的影響程度。從表4的結(jié)果中可以看出，凈資產(chǎn)收益的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B值是負(fù)值，說明它和因變量高管薪酬之間是負(fù)相關(guān)的，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta為－0.064，說明凈資產(chǎn)收益率對高管薪酬的影響十分微弱，t值為－0.362，所對應(yīng)的顯著性水平為0.721，意味著兩者不存在顯著線性關(guān)系可能為72.1％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于5％即0.05置信水平，因此，檢驗結(jié)果并不支持假設(shè)1，凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬之間是弱負(fù)相關(guān)且相關(guān)性不明顯。公司資產(chǎn)規(guī)模的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B值為0.261，說明它與高管薪酬是正相關(guān)關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta為0.456說明其對高管薪酬的影響是非常大的，t值2.586所對應(yīng)的顯著性為0.018，小于0.05的置信水平，可以確定高管薪酬與公司資產(chǎn)規(guī)模之間具有顯著的正相關(guān)性，假設(shè)2通過檢驗。管理費用的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B值為－0.014，說明它與高管薪酬之間負(fù)相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta是0.395表明管理費用對高管薪酬的負(fù)向影響也比較強，t值－2.249所對應(yīng)顯著性為0.036，小于0.05，因此兩者顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)3也得到支持，當(dāng)高管薪酬較低時，管理費用相應(yīng)就會較高。
　　此外，需要注意的是，建立多元回歸模型時，如果自變量之間也存在線性關(guān)系，就會產(chǎn)生多重共線性問題，這會影響結(jié)論的真實性。通過容差和VIF(方差膨脹因子)，可以檢驗自變量之間是否存在共線性，容差指的是該自變量不能被其他自變量解釋的變異百分比，因此容差越小，被其他自變量解釋的變異百分比就越大，共線性問題就越嚴(yán)重。容差的取值范圍在0－1之間，VIF是容差的倒數(shù)，因此容差越小VIF就越大，一般認(rèn)為容差小于0.1VIF大于10，自變量之間就會存在較強的共線性。從表4來看，容差和VIF都接近于1，說明白變量之間不存在共線性的問題，研究結(jié)論是成立的。
　　5、結(jié)論與建議
　　5.1　應(yīng)建立一套與公司績效密切相關(guān)的薪酬激勵機制
　　傳播與文化產(chǎn)業(yè)目前正處在轉(zhuǎn)型期，國家高度重視發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，十六大以來采取了一系列政策措施鼓勵扶持文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，深入推進(jìn)文化體制改革，但是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的活力和動力單靠國家政策的扶持顯然是不夠的，還要求企業(yè)自身能夠建立起一套完善的經(jīng)營者激勵機制，對企業(yè)經(jīng)營者提供足夠的激勵，使經(jīng)營者分享企業(yè)增加的財富，充分調(diào)動他們的積極性，促使其采取符合企業(yè)最大利益的行動。因此，要把高管薪酬和公司績效聯(lián)系起來，傳播與文化產(chǎn)業(yè)的上市公司董事會大多設(shè)有薪酬考核委員會，對高管薪酬的考核也都與績效工資掛鉤，但從實證分析結(jié)果來看，高管薪酬卻和績效并不相關(guān)，年度報酬未能發(fā)揮其應(yīng)用的激勵作用。
　　5.2　在注重資產(chǎn)規(guī)模的同時，不應(yīng)忽視資產(chǎn)的盈利能力
　　目前，大多數(shù)傳播與文化產(chǎn)業(yè)的上市公司屬于國有控股公司，國有股權(quán)所占比例較大，而國資委對企業(yè)經(jīng)營者評價中一個重要的指標(biāo)就是國有資產(chǎn)的保值增值率，高管薪酬與資產(chǎn)規(guī)模的顯著相關(guān)也說明這
　　問題。高管人員在這激勵方式下會熱衷于擴(kuò)大公司資產(chǎn)規(guī)模而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和盈利能力。文化產(chǎn)業(yè)目前不僅要做大，更要做強，我們有理由相信經(jīng)營大的公司需要高管人員具備更高的能力，同時也理所應(yīng)當(dāng)獲得更高的報酬，但這一認(rèn)識是建立在公司具備相應(yīng)的盈利能力水平的前提下，當(dāng)公司規(guī)模不斷增大時，對公司管理人員的資產(chǎn)運營能力是一個極大的考驗，畢竟股東的權(quán)益還是從利潤中獲取的。
　　5.3　建立一套科學(xué)的經(jīng)營者約束機制
　　在激勵高管努力工作的同時，還要有相應(yīng)的約束機制。經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人都是自利的，高管人員在無法獲得自認(rèn)為臺理的報酬時，就會利用自身的職務(wù)之便，增加不必要的開支，管理費用與高管薪酬的顯著負(fù)相關(guān)告訴我們，當(dāng)薪酬激勵不足時，確實可能會加大職務(wù)消費，因此，除了加大對高管人員的激勵程度之外，還要建立和完善企業(yè)對高管人員的約束機制。對高管的約束大體上可以分為外部約束和內(nèi)部約束，由于文化產(chǎn)業(yè)的市場開放程度不高，經(jīng)理人市場尚未形成，資本市場不夠完善，缺乏必要的約束能力，因此，依靠外部市場來約束高管行為的想法在短期內(nèi)很難實現(xiàn)。在內(nèi)部約束上，文化產(chǎn)業(yè)上市公司法人治理結(jié)構(gòu)還不夠完善，尤其是在國有控股比例較高的情況下，內(nèi)部人控制的情況更為嚴(yán)重，董事會成員大多為行政干部轉(zhuǎn)換身份而來，很多公司董事長、總經(jīng)理等主要由國有資產(chǎn)監(jiān)管部門的官員代表和原企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員擔(dān)任，主管部門對公司高管任免起主導(dǎo)作用，這樣，監(jiān)事會和獨立董事很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，高管在這種缺乏監(jiān)督約束的情況下，滋生道德風(fēng)險的可能性就大大增