校園招聘作為一種具備規(guī)模效應(yīng)的外部招聘途徑，已成為很多用人單位普遍采用的招聘渠道之一。然而，許多企業(yè)在通過(guò)校園招聘引進(jìn)大批專業(yè)對(duì)口、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生的同時(shí)，卻出現(xiàn)了試用期內(nèi)新人離職率居高不下的現(xiàn)象。這即使企業(yè)浪費(fèi)了大量人力、財(cái)力、物力，又使企業(yè)陷入了想招應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)企業(yè)所需的人才，但又擔(dān)心為他人做嫁衣的兩難境地。
　　
　　試用期高離職率凸顯入職引導(dǎo)缺位
　　
　　H公司為某國(guó)有大型企業(yè)，前些年每年都以校園招聘的方式吸收200多名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作。然而，這些新人入職后，往往3個(gè)月的試用期未滿，就出現(xiàn)頻繁離職的現(xiàn)象，最高一年的試用期離職率竟達(dá)15％。人力資源部經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)離職原因主要為兩方面：
　　內(nèi)因：缺乏理性認(rèn)識(shí)。應(yīng)屆畢業(yè)生抱有“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，首次擇業(yè)具有一定盲目性，加之初入社會(huì)的年輕人思；想難免偏于理想化，工作后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與內(nèi)心期望值存在差距，心理落差大。
　　外因：入職引導(dǎo)缺位。企業(yè)一般不會(huì)把重要的崗位一下子交給沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，剛開始簡(jiǎn)單重復(fù)的工作內(nèi)容讓對(duì)工作充滿激情的新人大失所望。而在他們?nèi)肼毘跗?，企業(yè)除了做一些必要的體檢、接收和安全教育外，幾乎沒(méi)有更多的入職培訓(xùn)和引導(dǎo)。由于缺乏宣傳引導(dǎo)，使得新人認(rèn)為工作沒(méi)有發(fā)展前途，很難融入工作和環(huán)境，導(dǎo)致歸屬感缺失。
　　調(diào)查中，一名畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某重點(diǎn)大學(xué)設(shè)備工程管理專業(yè)的新員工，談到了他入職階段的尷尬，在基層單位人事主管與其面談時(shí)，基層人事主管隨意地說(shuō)了一句——“這個(gè)專業(yè)不錯(cuò)，不過(guò)不適合我們單位”，就是這樣一句話如一盆冷水澆在他頭上，讓這個(gè)職場(chǎng)新人做出了離職的決定。由此暴露企業(yè)的入職引導(dǎo)除了工作業(yè)務(wù)缺位之外，更為嚴(yán)重的問(wèn)題是——許多人事主管、尤其是基層人事主管，連入職引導(dǎo)的正確觀念都很模糊。
　　
　　新員工入職引導(dǎo)不可忽視
　　
　　新員工從最初接觸企業(yè)到成為其中的一員，其間他們可能會(huì)做很多次選擇，如果在這個(gè)過(guò)程中，得到的反饋是正向的，就會(huì)促使他進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇，反之則隨時(shí)會(huì)退出。入職初期正是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生從校園轉(zhuǎn)向企業(yè)的過(guò)渡環(huán)節(jié)，也是他們面臨諸多困惑和挑戰(zhàn)、改變生活節(jié)奏和轉(zhuǎn)變生存方式的一個(gè)波動(dòng)期，舊的秩序已經(jīng)打亂、新的秩序尚未形成。因此，企業(yè)的入職引導(dǎo)就顯得尤為必要和重要，成為能否快速平穩(wěn)開啟他們職業(yè)生涯的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
　　通常，新員工在進(jìn)入企業(yè)后，除了面臨自身思想、情緒、行為方式等種種波動(dòng)外，更多地會(huì)不同程度地面臨下面一些問(wèn)題：
　　●對(duì)公司的同事陌生，不知該如何打招呼，怎樣建立良好工作關(guān)系?
　　●對(duì)新工作感覺(jué)陌生，沒(méi)有明晰工作思路，或推進(jìn)起來(lái)不順暢。
　　●對(duì)新工作環(huán)境陌生，辦事不知找哪里，不知該找誰(shuí)。
　　●對(duì)工作認(rèn)識(shí)不足，評(píng)價(jià)過(guò)低，認(rèn)為不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
　　●不熟悉公司的規(guī)章制度，如禮儀規(guī)范、考勤制度、加班制度等。
　　●不知道所遇到的上司是哪一類型的人，如何打交道，7
　　●不知道自己在工作崗位上到底能發(fā)揮什么樣的作用?
　　如果這些問(wèn)題不加以解決，就會(huì)增加新員工的壓力和焦慮，增大工作啟動(dòng)成本，延長(zhǎng)新員工崗位工作能力從熟悉到熟練精通的時(shí)間，甚至導(dǎo)致離職。
　　因此，入職引導(dǎo)的目的，就是要分析他們的心理需求和變化，幫助他們感受和了解組織的文化、企業(yè)價(jià)值觀，協(xié)助他們獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?，以適應(yīng)工作氛圍和規(guī)范，使其能迅速融入企業(yè)，與企業(yè)共同發(fā)展。
　　
　　七步做好新員工入職引導(dǎo)
　　
　　1.未雨綢繆——提前進(jìn)入入職預(yù)備時(shí)
　　良好的開端是成功的一半。應(yīng)屆畢業(yè)生入職前一個(gè)月，公司人事部門要做好三件事，提前進(jìn)入入職準(zhǔn)備狀態(tài)。一是結(jié)合上次入職引導(dǎo)中出現(xiàn)的問(wèn)題，審視入職引導(dǎo)同企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念和文化的有效融合程度，對(duì)入職引導(dǎo)方案和新員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修正和完善。二是將“熱情、周到、實(shí)效、求是”作為入職引導(dǎo)的基本工作原則，做好公司各級(jí)人事主管和新員工輔導(dǎo)員的引導(dǎo)培訓(xùn)，讓入職引導(dǎo)成為一個(gè)上下協(xié)調(diào)的有機(jī)聯(lián)系的整體。三是除了了解新員工的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷、教育程度與所受專業(yè)訓(xùn)練外，要準(zhǔn)備好部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)材料，安排好其工作位、辦公設(shè)備及用品等。
　　
　　2.賓至如歸——迅速消除新人陌生感
　　一般來(lái)說(shuō)，新員工入職后的7-20天是他們最難度過(guò)的一個(gè)時(shí)期，他們對(duì)新環(huán)境、工作內(nèi)容和人際關(guān)系都不熟悉，容易產(chǎn)生陌生感。因此，為了讓新員工減少陌生感，并對(duì)企業(yè)和同事產(chǎn)生良好印象，人事主管要從接聽日常的應(yīng)屆畢業(yè)生咨詢電話開始，一直到報(bào)到時(shí)的接待、體檢、培訓(xùn)等過(guò)程，始終保持耐心、細(xì)致、親切的工作形象。
　　近兩年由于對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘規(guī)模較大，H公司采取了集中報(bào)到、專人接待的一站式服務(wù)。報(bào)到當(dāng)天，由上一年入職的應(yīng)屆畢業(yè)生組成的志愿者服務(wù)隊(duì)加入到接待行列，著裝整齊地工作在報(bào)到現(xiàn)場(chǎng)，接站、搬運(yùn)行李、登記、住宿協(xié)調(diào)等，因?yàn)樗麄兣c新員工年齡相仿、經(jīng)歷相近、易于溝通，既讓入職新人減少了陌生感、有一種賓至如歸的感覺(jué)，又展現(xiàn)了企業(yè)員工朝氣蓬勃的精神。尤為值得一提的是，很多志愿者通過(guò)接待活動(dòng)，迅速與新人結(jié)成伙伴，并在其遇到困難和問(wèn)題時(shí)主動(dòng)伸出援助之手，從而成為新人的義務(wù)輔導(dǎo)員，在后續(xù)的工作和生活中持續(xù)地跟進(jìn)和幫助新人。
　　
　　3.職前逐鹿——把身上的浮躁挫下去
　　初出校園，應(yīng)屆畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗(yàn)是必然的，然而最大的難題卻是，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生身上有一種“舍我其誰(shuí)”的傲氣，有一顆“小事不入眼、大事做不來(lái)”的浮躁心，這是制約他們職業(yè)生涯展開的第一關(guān)。傲氣不放下、浮躁不去除，就很難走上穩(wěn)健的職業(yè)生涯發(fā)展之路。已經(jīng)進(jìn)公司工作半年多的員工小呂，平?？傆X(jué)得比身邊的老師傅具有優(yōu)勢(shì)，對(duì)設(shè)備和技術(shù)問(wèn)題自認(rèn)為很清晰。某天，遇到生產(chǎn)線設(shè)備出現(xiàn)故障而全線停機(jī)，小呂主動(dòng)請(qǐng)戰(zhàn)，但翻圖紙查程序，忙活了半天卻不知道從哪下手，后來(lái)還是在師傅的指點(diǎn)下才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。還有的員工自認(rèn)為畢業(yè)于名校而優(yōu)秀于其他同期新人，心里既自滿自大，又對(duì)公司的有關(guān)安排抱有埋怨。
　　為此，H公司在入職階段引入了適當(dāng)?shù)拇煺劢逃?，員工一報(bào)到，公司組織了以題量大、知識(shí)面寬、實(shí)效性強(qiáng)為特點(diǎn)的高強(qiáng)度的綜合素質(zhì)與能力測(cè)試，以哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、寫作、外文、計(jì)算機(jī)及專業(yè)知識(shí)等多門類的知識(shí)，對(duì)其進(jìn)行綜合測(cè)試，測(cè)試結(jié)果在考試后第二天排榜公布，這一隱性的挫折教育，較好地減輕了新人的浮躁心態(tài)，讓其在正式接觸企業(yè)之前就有了一個(gè)對(duì)自己較合理的定位，也進(jìn)一步在其內(nèi)心深化了企業(yè)印象。
　　
　　4.登堂入室——熟悉制度與職業(yè)約定
　　新員工的培訓(xùn)應(yīng)該在入職后一個(gè)星期內(nèi)進(jìn)行，好的培訓(xùn)會(huì)讓他們有加入大家庭的感覺(jué)，而不只是枯燥和生疏的工作。利用7-10天時(shí)間，對(duì)涉及企業(yè)愿景、企業(yè)文化、企業(yè)組織構(gòu)成、企業(yè)制度等一系列與員工相關(guān)和員工感興趣的專題進(jìn)行導(dǎo)入式培訓(xùn)，以使他們產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感和主人翁意識(shí)。特別是對(duì)其關(guān)心和感興趣的內(nèi)容，尤其是涉及發(fā)薪方式、升遷政策、安全法則、工作時(shí)間、輪值制度、休假制度、曠工處分、申訴渠道與程序、勞資協(xié)議、解雇規(guī)定、行為準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲條例、福利制度等敏感事項(xiàng)，要做準(zhǔn)確真實(shí)的說(shuō)明和解釋。新進(jìn)員工有權(quán)力知道公司政策及制度制定的理由，因?yàn)楫?dāng)新進(jìn)人員參加一項(xiàng)新工作時(shí)，他是著手與公司建立合作的關(guān)系。因此，越是明白那些理由，彼此的合作就會(huì)越密切。向新員工坦誠(chéng)周到說(shuō)明理由，是建立勞資雙方彼此理解的第一步驟。
　　
　　5.突破堅(jiān)冰——攻克人際關(guān)系壁壘
　　許多人一聽到“人際關(guān)系”，馬上想到拉關(guān)系、走后門、搞小團(tuán)體這些不光彩的行為，實(shí)際上“人際關(guān)系”是一門社會(huì)人的社會(huì)學(xué)。每個(gè)人都生活在社會(huì)群體中，不是一個(gè)孤立的個(gè)體，都必然面臨著如何處理好人際關(guān)系這一問(wèn)題，在企業(yè)里建立良好的人際關(guān)系，實(shí)際就是如何與他人共事的問(wèn)題。現(xiàn)在，良好的人際關(guān)系已成為職業(yè)發(fā)展成功的必要推動(dòng)力。
　　為了幫助應(yīng)屆畢業(yè)生盡快熟悉企業(yè)人際交往，H公司在他們?nèi)肼氹A段加入了三個(gè)環(huán)節(jié)加以促進(jìn)。首先，設(shè)立了專業(yè)的引導(dǎo)課程，利用大量的實(shí)際案例，幫助新人樹立正確、健康、向上的人際關(guān)系理念，傳授建立良好人際關(guān)系的行為技巧，掌握人際交往的基本禮儀和規(guī)則；其次，組織大型的素質(zhì)拓展訓(xùn)練等互動(dòng)、挑戰(zhàn)性活動(dòng)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，以實(shí)踐和親身體融合行為理念，學(xué)會(huì)與同事“任務(wù)同分擔(dān)”，成功共分享，第一，開展有針對(duì)性的人格和心理測(cè)試輔導(dǎo)，讓他們認(rèn)識(shí)自己的性格，知道并尊重人與人的性格差異，發(fā)揚(yáng)對(duì)職業(yè)發(fā)展有利的優(yōu)勢(shì)人格特征，同時(shí)也克服對(duì)人際關(guān)系有阻礙的弱勢(shì)性格。
　　
　　6.榜樣激勵(lì)——激發(fā)新員工發(fā)展信心
　　每個(gè)人心中都有一個(gè)英雄。贏家不是天生的，是制造出來(lái)的；信心不是與生俱來(lái)的，是激發(fā)出來(lái)的。每年的應(yīng)屆畢業(yè)生入職，H公司必做兩件事，一是召開新員工入職歡迎大會(huì)，公司總經(jīng)理主持會(huì)議，董事長(zhǎng)致歡迎詞。會(huì)后兩位高層領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)為新員工分別上一堂有關(guān)職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)課，這讓新員工覺(jué)得自己受到了重視，同時(shí)也將自己與企業(yè)的感情拉近了一步，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)課程，會(huì)在新員工的職業(yè)生涯中成為難忘的記憶。二是在入職培訓(xùn)結(jié)束時(shí)舉行結(jié)業(yè)儀式，表彰上一年度入職的優(yōu)秀員工，并請(qǐng)2名經(jīng)過(guò)3-7年歷練已成為企業(yè)核心員工的優(yōu)秀代表，做職業(yè)經(jīng)歷報(bào)告。并選擇合適時(shí)機(jī)將這些講演文稿匯編成冊(cè)，發(fā)給新入職員工學(xué)習(xí)。這些人以自己的親身經(jīng)歷和感受，講述不同領(lǐng)域、不同崗位的職業(yè)故事，為新員工提供了良好的借鑒和思考，同時(shí)也在一定程度上培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的職業(yè)忠誠(chéng)。
　　
　　7.崗位輔導(dǎo)一順利完成角色轉(zhuǎn)變
　　公司集中引導(dǎo)與培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)新員工的輔導(dǎo)卻并沒(méi)有終止。為了讓新員工對(duì)具體的工作和崗位能盡快熟悉并進(jìn)入工作角色，H公司將原來(lái)單純地從專業(yè)技術(shù)角度實(shí)施的“師徒結(jié)對(duì)”培養(yǎng)方式，轉(zhuǎn)換為既輔導(dǎo)其技術(shù)、又輔助其職業(yè)發(fā)展的“新員工輔導(dǎo)員計(jì)劃”，這樣公司便順利地完成了新員工從入職引導(dǎo)到職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展歷程的過(guò)渡，從學(xué)生到職場(chǎng)人的角色轉(zhuǎn)