HR來信：
　　王某在我公司已經(jīng)工作了五年多，去年8月，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而，9月份王某卻向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。依據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，公司批準了其三個月假期的請求，并按時足額支付了其病假工資。三個月期滿后，王某并沒有回來上班，而是通過郵寄方式再次提出了休假申請，要求休完其應(yīng)有的六個月病假期，并且在此提供了某醫(yī)院的病假證明。公司這次沒有立即批準，而是進行了一些調(diào)查。結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，王某其實并沒有生病，而是通過關(guān)系開出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個與我公司有競爭關(guān)系的公司工作。于是我們就和王某聯(lián)系，想聽聽他的解釋，因為我們畢竟沒有充分的證據(jù)證明他在欺騙公司。然而此時我們無法聯(lián)系上他。請問，我們該如何處理此事?公司可以單方面解除與王某的勞動合同嗎?專家回復：
　　首先，貴公司暫時還不能和王某解除勞動合同。因為，即使他真的沒有生病，但是由于暫時無充分證據(jù)證明，所以從形式上來看王某仍然處于醫(yī)療期內(nèi)。而根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
　　但是，《勞動合同法》的規(guī)定并不說明醫(yī)療期內(nèi)的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的：(六)被依法追究刑事責任的?！备鶕?jù)貴公司的情況，上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是，現(xiàn)在貴公司并無充分證據(jù)證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。因此，對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形(六)來著手了。
　　職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達到兩千元就可以構(gòu)成詐騙罪了。從貴公司的情況來看，王某的工資應(yīng)該不會很低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機關(guān)報案的了。這樣不管最終公安機關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假，以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明這兩點，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，那貴公司就可按上面提到的第(六)種情形的規(guī)定來處理了。
　　
　　分公司是否有解除勞動合同的權(quán)力
　　
　　HR來信：
　　我公司屬于某跨國集團公司中的一個分公司，其中有一個高管人員是由總部(在國外)調(diào)職過來的，由總部與其簽訂勞動合同。對于該人員，公司覺得其工作能力不佳。請問，公司該如何解除他的勞動關(guān)系?勞動法世界高級研究員賈婷婷回復(以下簡稱專家回復)：
　　實際工作中，我們常常會遇到簽署勞動合同的公司與實際用工的公司不一致的情況。這種“不一致”常常會引發(fā)很多勞動爭議。該高管雖然是在分公司上班，與其簽訂勞動合同的卻是總公司，這種情況有點類似于勞務(wù)派遣，但卻并非勞務(wù)派遣。對于這種情況，分公司認為他不能勝任工作，必須要有相應(yīng)的證據(jù)證明，分公司的日?？冃Э己司褪且粋€非常有力的證據(jù)。在分公司提供有力證據(jù)證明其不能勝任工作的前提下，可以將該人員退還到總公司，然后由總公司為其培訓或者調(diào)整工作崗位，如果還是不能勝任的話，由總公司解除與他的勞動合同。因為勞動合同是由總公司與他簽訂的而非分公司，所以，分公司無權(quán)解除他的勞動合同。
　　其實，貴公司碰到的這種情況在實務(wù)中比較多，這都是由于用人單位的規(guī)章制度不健全造成的。像貴公司這種情況還算不錯，因為王某的病假工資應(yīng)該是達到了詐騙罪的限額，還可以向公安機關(guān)求救。但是實務(wù)中利用虛開的病假證明騙取休假的員工多是僅僅為了偷偷懶，所獲的病假工資一般遠遠少于詐騙罪的限額，無法求救于公安機關(guān)。這種情況下，用人單位就無能為力了。
　　因此，建議用人單位要未雨綢繆，健全本單位的規(guī)章制度。具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務(wù)室)出具的證明方可批準，因突然發(fā)病須就近急救的，應(yīng)在最短時間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴重違紀處理。這樣，應(yīng)該可以基本避免再碰到類似這種情況了。
　　
　　員工“超生”能否解除勞動合同
　　
　　HR來信：
　　我公司一女員工，入職前已經(jīng)結(jié)婚并生有一個孩子。但是2010年12月，她違反了計劃生育規(guī)定，生育了第二胎，而且該員工情形不屬于可生育二胎的范疇。請問對于該員工，已經(jīng)違反了國家及地方的有關(guān)計劃生育規(guī)定，那么公司是否可以以此為由解除其勞動合同?
　　專家回復：
　　公司女員工違反國4074fa3b984046bcf21bf2d0a01d715370046cf6955ac591d5fd41048e1b7c85家有關(guān)計劃生育的規(guī)定，生育第二胎，雖然這在一定程度上給公司造成了困擾，但因為該女員工仍然有不少于90天的產(chǎn)假的權(quán)利，同時公司不可以據(jù)此解除與這名女員工的勞動合同。
　　不管是《勞動法》還是《勞動合同法》，都沒有明確規(guī)定“超生”可以解除與女員工的勞動合同。所以，我們可以認為，只要女員工懷孕，不管是否“超生”，都是處于“三期”中。
　　既然是在“三期”中，公司就不能解除與“三期”女職工的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，“三期”內(nèi)的女職工享有不被解除勞動合同的權(quán)利，用人單位不得根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但是，懷孕女職工也并非是“大熊貓”碰不得的。如果女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種情形之一時，用人單位就可以解除與這類特殊群體的勞動合同了。
　　
　　企業(yè)兼并，勞動合同要重簽嗎
　　
　　HR來信：
　　我公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，我公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。公司方面依據(jù)國家的有關(guān)法律規(guī)定進行操作，但具體怎么規(guī)定的，員工并不十分清晰。
　　帶著疑問，許多員工的改簽合同工作受阻，他們認為兼并重組是企業(yè)行為，非勞動者行為，其勞動關(guān)系的變更是由企業(yè)方造成的，勞動者所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱的改變，意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化。將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦?請問，這些員工不同意重簽勞動合同，怎么辦?
　　專家回復：
　　企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
　　因此，關(guān)于對被兼并方企業(yè)員工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)員工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證員工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。
　　在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)是無需支付經(jīng)濟補償金的。如果是企業(yè)與員工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要支付員工經(jīng)濟補償。員工只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補