如何選擇短期用工的合同類型
　　
　　HR來信：
　　我公司是一家制造型的外資企業(yè)。生產(chǎn)具有周期性和不確定性，工作量時大時小。最近公司訂單比較多，為此我們想招一批3個月左右的短期工來解決暫時性的缺工問題，我公司可以和這些短期工簽訂以完成一定工作任務(wù)的勞動合同嗎?是否也可以使用勞務(wù)公司的派遣員工?
　　勞達集團高級研究員陳敕赫回復(以下簡稱專家回復)：
　　用人單位如果計劃使用“短期工”，對于與勞動者簽訂的勞動合同的性質(zhì)是固定期限勞動合同，還是以完成一定工作任務(wù)的勞動合同，法律上并沒有限制，而用人單位是想與勞動者建立勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，法律上亦無限制規(guī)定。因此，貴公司在勞動合同類型的選擇上沒有任何禁止。
　　根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)的勞動合同，就是以諸如完成多少工作量或者產(chǎn)量作為終止條件的勞動合同，何謂“完成工作任務(wù)”是此類勞動合同的核心內(nèi)容，自然也就需要公司在合同中予以明確，且“完成工作任務(wù)”的考量標準需具體、可行。至于其合同期限則具有不確定性，完全取決于“完成工作任務(wù)”的標準。
　　需要提醒用人單位注意的是，上述兩類勞動合同都需要遵守《勞動合同法》第十九條第三款的規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”。勞動合同期限超過三個月的，才可以約定試用期，具體試用期的期限需參見勞動合同法第十九條第一款的規(guī)定。
　　最后，公司針對“短期工”崗位使用勞務(wù)派遣員工，因符合《勞動合同法》第六十六條對勞務(wù)派遣崗位“三性”要求中臨時性的特征，故公司是可以使用勞務(wù)派遣員工的，但是《勞動合同法》第五十八條第二款也規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。所以綜上所述，雖然公司使用勞務(wù)派遣本身不存在法律障礙，但由于勞務(wù)派遣公司的法律風險和成本過高，實踐中勞務(wù)派遣公司未必會同意合作。對比這兩種合同類型，參照貴公司的具體情形，與勞動者簽訂短期合同可能更加適宜。
　　
　　如何約定競業(yè)限制違約金
　　
　　HR來信：
　　我公司為了保持企業(yè)競爭力，擬在公司內(nèi)部推行競業(yè)限制制度。如果公司按照有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定的標準支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，那么如果員工違反了競業(yè)限制協(xié)議，公司應(yīng)當如何追究員工的違約責任，公司在競業(yè)限制協(xié)議中又應(yīng)如何約定違約金的標準呢?
　　專家回復：
　　首先，國家層面的法律對于競業(yè)限制人員違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金標準，并無明確規(guī)定，只是籠統(tǒng)規(guī)定雙方要在競業(yè)限制協(xié)議中進行具體約定。
　　其次，具體違約金的數(shù)額約定(包括引起糾紛后賠付)都需考量一般客觀事實、勞動者違約給當事人受損情形來衡酌。如果出現(xiàn)“過高或過低”的情形，當事人還可以要求法院加以調(diào)整變更。
　　再次，所謂的違約金賠償標準，即因勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議給公司造成的損失，但是對于公司而言，其承擔的舉證責任，應(yīng)包括以下四個方面：
　　其一，要證明公司遵守競業(yè)限制協(xié)議，且實際履行了支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)；
　　其二，要證明勞動者違反了競業(yè)限制協(xié)議中的限制規(guī)定；
　　其三，要證明公司產(chǎn)生了相應(yīng)的具體損失數(shù)額；
　　其四，要證明公司的具體損失是由于勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議中的規(guī)定而造成的。
　　以上的舉證難度比較高，但如果公司確有自信能完成上述的舉證責任，采納約定此標準也并非完全不可行。
　　最后，在不考慮侵犯商業(yè)秘密的情況下，違約金以公司應(yīng)向員工支付的競業(yè)限制補償費總額的3－5倍為宜。因為這個標準數(shù)額相對容易確認，而且相對合理，公司的損失也能得到合理范圍內(nèi)的補償。
　　若員工工作內(nèi)容確實涉及公司的核心商業(yè)秘密，還可以通過勞動合同約定要求員工，若離職則需提前3－6個月書面通知公司，且公司與其書面約定可以在員工提出辭職后將其調(diào)崗至非涉密崗位直至其正式辦理交接手續(xù)離開公司。這樣也可以在一定程度上限制員工掌握的公司商業(yè)秘密的前沿性以及競爭力。
　　除上述方法外，受限于法律規(guī)定，公司沒有任何理由阻攔或者限制員工的離職，故建議采取上述一種或多種方式，以實現(xiàn)最大程度上對公司利益的保護。
　　
　　不走報備程序，公司如何“裁員”
　　
　　HR來信：
　　我們集團旗下有二十多家子公司，最近一個子公司可能要“關(guān)停并轉(zhuǎn)”，故而需要整體裁員。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，公司需要提前向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門備案后才可以實施裁員，現(xiàn)公司既不想履行繁瑣的民主流程，也不想向勞動行政部門報告，我們?nèi)绾翁幚頃容^合適?
　　專家回復：
　　根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定：“用人單位以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。作為用人單位，的確是要遵守這樣一個原則和規(guī)定，否則就會帶來違法裁員的法律風險。
　　但需要提醒用人單位注意的是，裁員解約并不意味著公司不能依據(jù)其他事由與員工解除勞動合同，比如協(xié)商解除就完全無需走上述民主和報備程序，也不會違反任何法律的強制規(guī)定。即用人單位通過與員工協(xié)商一致解除勞動合同的，是不需要走程序和報備案的，至于裁員解約則是屬于公司單方解除勞動合同的一種特殊形式而已。
　　對于需要“裁員”既不想走繁瑣的程序，更不想驚動勞動行政部門的公司而言，需要在做好員工溝通工作的基礎(chǔ)上，在以法律規(guī)定為前提的條件下，具體采取以下措施：
　　首先，可以對員工進行分類，以便公司可以靈活處理不同要求和類型的員工：
　　其次，通過“協(xié)商解除”。相應(yīng)提高法定補償金的標準，解除被裁員工的后顧之憂，盡可能減少裁員對員工造成的心理影響，最終實現(xiàn)“高效、合理、合法”解除勞動合同的目的。
　　如此操作，不但沒有違反法律的規(guī)定，也沒有違背公司的處理要求，同時還最大限度地保全了公司的合法利益。
　　
　　“未畢業(yè)學生”的范圍如何界定
　　
　　HR來信：
　　我公司為了培養(yǎng)員工和企業(yè)自身發(fā)展的需要，擬臨時聘用一批在校學生從事公司的實習崗位工作，但是似乎有一些特殊的法律規(guī)定來規(guī)范企業(yè)的實習生用工。在此想了解一下“未畢業(yè)學生”是否包括中專技校的在校學生，還包括其他類型學校的在讀學生么?
　　專家回復：
　　以能夠與用人單位建立起實習關(guān)系為條件的情形下，“未畢業(yè)學生”的范圍包括高等學校和中等職業(yè)學校在校學生兩部分。
　　其中，“高等學校在校生”就是通常所說的未畢業(yè)大學生，他們會受到《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》等規(guī)范性文件或條文的調(diào)整；“中等職業(yè)學校的在校學生”，就是通常意義上未畢業(yè)中專技校學生，則會受到諸如《中等職業(yè)學校實習管理辦法》等法律法規(guī)的規(guī)范與調(diào)整。
　　同時，“未畢業(yè)學生”應(yīng)僅限于全日制在校的未畢業(yè)學生，而未畢業(yè)學生的定義或者說判斷標準，取決于學生與學校間的權(quán)利義務(wù)屬性，包括教育與受教育的權(quán)利，學生需遵守的學生行為規(guī)范及學校守則等等，具有相對嚴格的管理與被管理的屬性。
　　除去全日制的中、高等學校以外，諸如業(yè)余大學、網(wǎng)絡(luò)教育等學校與學習方式，不但沒有嚴格的選拔錄取制度，也沒有嚴格的管理行為規(guī)范，學生享有很高的自由選擇權(quán)，此類學生與教育機構(gòu)間形成了更接近于民法上的培訓服務(wù)合同關(guān)系，更何況許多這類學生已經(jīng)是在職的員工和勞動者，故“未畢業(yè)學生”不應(yīng)包括業(yè)余大學、網(wǎng)絡(luò)教育、成教之類的“在校學生