“勞動合同約定工資”、“應(yīng)發(fā)工資”、“應(yīng)得工資”、“實發(fā)工資”、“實得工資”、“稅前工資”及“稅后工資”，這些工資相關(guān)的概念你懂不懂?筆者發(fā)現(xiàn)，別說是一般勞動者不懂，就是人力資源經(jīng)理看到這么多工資概念都迷糊，連一些地方勞動仲裁機(jī)構(gòu)的工作人員也困惑。
　　尤其是《勞動合同法》第四十七條，在實際操作中往往由于工資的界定引發(fā)諸多爭議，為妥善處理勞動糾紛增加了不少困擾。勞動爭議無論對于企業(yè)還是勞動者都是個傷不起的事情，那么，這個工資界定到底傷了誰?
　　
　　工資界定引發(fā)勞動爭議之傷
　　
　　雖然在《勞動合同法》第四十七條中，有“本條所稱月工資是指勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”這樣的明確規(guī)定，在《勞動合同法實施條例》第二十七條中，也有明確“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！钡捎谖磳Α肮べY”進(jìn)行詳細(xì)界定，在實際操作中往往會引發(fā)糾紛，對工資在理解上容易出現(xiàn)問題的幾個概念為：“勞動合同約定工資”、“應(yīng)發(fā)工資”、“應(yīng)得工資”、“實發(fā)工資”、“實得工資”、“稅前工資”及“稅后工資”等。并且這些概念對于一般勞動者來講，要具體搞清楚是件非常困難的事情，往往因為自身對這些概念的不清楚，出現(xiàn)具體的補(bǔ)償金額與期望中的相差甚遠(yuǎn)。如果以“勞動合同約定工資”為準(zhǔn)，那么勞動者實際收入比合同約定高或低的情況，如何界定?如果按一般企業(yè)財務(wù)做賬“應(yīng)發(fā)工資為該員工各個工資項目的總和，含基本工資或職位工資、獎金或傭金、各項津貼或補(bǔ)貼等”，“應(yīng)發(fā)工資減去相關(guān)扣款罰款為實發(fā)工資即為稅前工資”，“實發(fā)工資減去相關(guān)社會保險繳納費用和住房公積金并代扣所得稅后，就是勞動者實得工資即為稅后工資”，那么，工資究竟該以“應(yīng)發(fā)工資”、“實發(fā)工資”、“稅前工資”、“稅后工資”中的哪一個為準(zhǔn)呢?
　　在《勞動合同法》及其實施條例中對工資的界定，只有“不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“工資的形式可以為計時、計件、傭金、獎金、加班工資、補(bǔ)貼或津貼等形式”、“月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算”這樣的說明，而筆者所在當(dāng)?shù)氐纳鐣趧颖Ｕ喜块T，有“具體的工資標(biāo)準(zhǔn)以勞動者和用工單位具體協(xié)商簽訂的勞動合同為準(zhǔn)”這樣的說明。如果按照當(dāng)前有關(guān)律師提出的、按本法實施條例明確規(guī)定指出的應(yīng)得工資就該理解為應(yīng)發(fā)工資，還是欠妥。正因為有這樣的界定不清，有些用人單位在跟勞動者簽訂勞動合同時，就會在勞動報酬一欄中填寫的工資為：“月薪×××含加班工資和各種獎金津貼”，這個“×××”的具體數(shù)字，往往就是略高于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，對于一些工資較高的崗位，這個“×××”就是當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ露壬缙焦べY。在實際情況中，勞動者實際所得比勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)要高很多，一般勞動者也不會去注意這個細(xì)節(jié)，往往只關(guān)注自己每個月實際所得。而正是因為這樣，在解除或終止勞動關(guān)系的時候，雙方對于補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)將出現(xiàn)很大分歧。
　　
　　工資界定的法律與事實之傷
　　
　　如果從勞動合同的角度，用工單位以勞動合同的約定工資標(biāo)準(zhǔn)作為月工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反國家任何規(guī)定。那么勞動者提出異議，自己的每個月實際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，是否可以主張以事實為標(biāo)準(zhǔn)呢?這個時候就出現(xiàn)了雙方關(guān)于“工資”的舉證了，勞動者一般會以工資條和銀行收入賬單作為證據(jù)，工資條里有“工資×××，其它×××”，在這個工資條里能明確的是，勞動者的“工資”往往就是合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，或者是當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)要求繳納的社保最低繳費基數(shù)，即上年度職工月平均工資，“其它”是無法界定的。這個“其它”也就是用人單位為了不視為工資而故意含糊的部分，那么銀行出具的收入明細(xì)，是否可以作為工資的證據(jù)呢?顯然，這似乎是不具備充分依據(jù)的要素，不能簡單地從銀行卡收入明細(xì)來判斷就是工資。用人單位在舉證的時候，往往會以勞動合同約定的工資條款和社保繳納憑證，作為該勞動者的工資證據(jù)：一是勞動合同是雙方同意認(rèn)可的，具有法律效力，雙方約定認(rèn)可的工資標(biāo)準(zhǔn)就是勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)；二是在為勞動者繳納社會保險費的時候，依據(jù)的是該勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，社保管理部門也是認(rèn)可的，同樣可以作為第三方權(quán)威部門認(rèn)可的、具備法律效力的充分證據(jù)。所以，如果用人單位以“勞動合同約定工資”作為補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是合法的，舉證是充分有效的。同樣，企業(yè)參照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致的連鎖問題就是，員工加班工資的界定標(biāo)準(zhǔn)。筆者發(fā)現(xiàn)在有些知名企業(yè)，存在加班費僅為2元／小時，卻又不違反任何規(guī)定的怪現(xiàn)象，這都屬于典型的鉆法律不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的空子。而現(xiàn)階段國家還沒有關(guān)于加班工資的相關(guān)法律法規(guī)及條例，只有部分地方政府出臺了關(guān)于加班工資的規(guī)定，但也存在一定漏洞，從而導(dǎo)致勞動者加班，卻得不到與付出的勞動相匹配的加班工資。
　　綜上，為了保障法律的嚴(yán)肅性和切實地保護(hù)勞動者利益，筆者認(rèn)為：
　　第一，本條所提到的月工資標(biāo)準(zhǔn)還是應(yīng)該參照勞動合同約定為準(zhǔn)，勞動者與用人單位雙方要詳細(xì)地約定各種情況發(fā)生下的工資標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)更要從尊重勞動者出發(fā)，不能以勞動者沒有關(guān)注或者不清楚其中的“貓膩”而將工資“做低”。
　　第二，國家相關(guān)部門應(yīng)該明確關(guān)于工資的具體界定，并且加強(qiáng)對勞動合同簽訂的監(jiān)管，特別是其中對勞動報酬和工資的具體描述的條款的審核。
　　第三，勞動者在與用人單位簽訂工資的相關(guān)條款時，要提高自我保護(hù)意識，在勞動報酬條款中明確表達(dá)自己的意愿，并保證合同所寫的具體情況是雙方真實意愿的表達(dá)后，再在勞動合同上簽字，而不是像很多勞動者根本不看勞動合同具體內(nèi)容，草草簽名就完事大吉了。
　　第四，當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T應(yīng)該履行起勞動合同簽訂審核的責(zé)任，對已經(jīng)簽訂的勞動合同作為第三方國家權(quán)威部門進(jìn)行公證，公證后企業(yè)和勞動者再各執(zhí)一份。而在目前實施的勞動合同備案環(huán)節(jié)，勞動和社會保障部門也要在進(jìn)行備案審查時嚴(yán)格監(jiān)督，杜絕只是蓋個章走個形式的情況發(fā)生。
　　第五，在勞動合同執(zhí)行的過程中，因具體情況企業(yè)和勞動者進(jìn)行勞動合同變更和修改的時候，雙方有必要將變更情況以附件形式附在勞動合同里。一般情況的變化，雙方也應(yīng)保留雙方同意變更的事實證據(jù)，以備在發(fā)生勞動爭議的時候能做出相應(yīng)的舉證。
　　
　　“前十二個月平均工資”意外之傷
　　
　　如果合同終止或解除前十二個月，勞動者是屬于正常工作狀態(tài)，《勞動合同法》第四十七條中所規(guī)定的前十二個月的平均工資是沒有問題的，但在實際情況中往往會遇到意外情況，比如前十二個月或其中幾個月，勞動者為病假或帶薪學(xué)習(xí)，那么勢必影響最后的平均值，或者前十二個月中有一個月為重大違紀(jì)違規(guī)、有大筆扣款或罰款的情況，從國家對工資的界定含各類獎金、津貼或補(bǔ)貼，那么出現(xiàn)扣款、罰款，或者該階段勞動者由于客觀原因不享受補(bǔ)貼或津貼的情況，應(yīng)該如果處理，是不是在計算時也該納入考慮中呢?這就會嚴(yán)重影響最終的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月平均值的具體數(shù)額。
　　筆者認(rèn)為，這是在制定本條規(guī)定時，制定方?jīng)]有考慮到對前十二個月平均工資的意外情況。同時也反映了在實施條例中，“應(yīng)得工資”與勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突，如果以勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動者很有可能會得到更多的補(bǔ)償，而以應(yīng)得工資即實得工資來計算，那么就會因病假、學(xué)習(xí)、扣款或罰款而減少。
　　
　　企業(yè)也難免受傷
　　
　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位與勞動者解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要是出于對勞動者解除和終止勞動關(guān)系，有可能在短時間內(nèi)無法取得收入，而給予的基本保障。那么，如果用人單位在解除或終止勞動合同前，能協(xié)助勞動者順利找到新的崗位，有效避免勞動者出現(xiàn)待業(yè)或失業(yè)狀況，并取得不低于原崗位收入的情況，是否可以不對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者通過雙方協(xié)商降低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)呢?立法保護(hù)應(yīng)該是雙方面的，不僅要考慮到勞動者的利益，同時還應(yīng)該考慮到盡量降低用人單位的用人成本、保護(hù)用人單位的權(quán)益。如果在勞動者沒有受到相關(guān)損失的情況下，用人單位還要給予相關(guān)補(bǔ)償，這是對用人單位的不公平。筆者就曾遇到某企業(yè)因經(jīng)營重組，不得不與旗下員工變更勞動關(guān)系，該企業(yè)也與新的經(jīng)營單位談妥接收所有在職崗位員工，并維持原有薪酬制度，而員工根本不會出現(xiàn)待業(yè)期，在變更后其崗位及薪酬無任何變化，按勞動合同規(guī)定，只需新的經(jīng)營單位認(rèn)可和計算員工工齡就可以了，但員工以企業(yè)解除勞動合同為由，要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最終企業(yè)在員工在無任何待業(yè)損失的情況下，給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而該企業(yè)卻承擔(dān)了幾十萬元的補(bǔ)償費用。關(guān)于此類情況，勞動者是不是鉆了法律漏洞呢?
　　另外，既然企業(yè)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是以勞動者在待業(yè)期間的生活保障為目的的，那么勞動者所獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就應(yīng)該屬于保障金性質(zhì)，在國家財政部也有相關(guān)免征和如何少征的規(guī)定，如在財稅[2001]57號文件中，對個人因與用人單位解除勞動關(guān)系，而取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅的條款規(guī)定：(1)個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。(2)個人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時，按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補(bǔ)償收入的個人所得稅時予以扣除。雖然說繳納個人所得稅是每個中國公民應(yīng)盡的基本義務(wù)，但從保障層面上看，國家對勞動者在這方面的收入是否該征稅還值得商