經(jīng)國資委反復(fù)研究、修訂，央企分紅權(quán)激勵文件出臺，試點在人們的爭議中啟動。面對毀譽參半的輿論關(guān)注與熱議，國資委有關(guān)負(fù)責(zé)人坦承，相對于此前股權(quán)激勵的探索無功而返，分紅權(quán)激勵“阻力相對小很多”。究其原因，當(dāng)是央企分紅權(quán)激勵試點體現(xiàn)了一種做蛋糕與分蛋糕相統(tǒng)一的精神。無論該試點能否交出讓13億“股東”滿意的答卷，而這在當(dāng)前有助于克服一種將分蛋糕與做蛋糕對立起來的“發(fā)展糾結(jié)”。
　　
　　做蛋糕與分蛋糕的統(tǒng)一
　　
　　在央企上繳紅利非常有限而為國人詬病的情況下，新近推出的央企分紅權(quán)激勵如果是正當(dāng)?shù)?，在邏輯上只能是做蛋糕與分蛋糕的統(tǒng)一。這就給了我們一個重要啟示：那種將做蛋糕與分蛋糕對立起來，執(zhí)著于做蛋糕與分蛋糕哪一個更重要，認(rèn)為重視分蛋糕必然會影響做蛋糕的“發(fā)展糾結(jié)”，不僅在理論上是錯誤的，而且已經(jīng)被實踐證偽。因為分紅權(quán)激勵并非簡單的利益分享，而是著眼于將蛋糕做得更大。
　　央企這次激勵試點“選擇了分紅權(quán)激勵而不是股權(quán)激勵，選擇了激勵對象是崗位而不是具體員工，選擇了業(yè)績增量而不是業(yè)績存量”。在兩個試點單位中，航天恒星的激勵總額與企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)增加值和經(jīng)濟(jì)增加值改善值掛鉤；有研稀土采用了當(dāng)年凈利潤額與凈利潤增加額作為計提總額。也就是說，分紅權(quán)激勵獎的是增量，只有將蛋糕做大，創(chuàng)造出新的價值才給予獎勵。試點方案體現(xiàn)了向核心科研技術(shù)崗位傾斜的導(dǎo)向。多年來，我國國有科技型企業(yè)一直存在收入“該高的崗位不高、該低的崗位不低”的現(xiàn)象，特別是核心科研人員的收入大大低于市場平均水平，難以留住人才。此次分紅權(quán)激勵試點實行后，航天恒星和有研稀土的科研類崗位和激勵額度占比均達(dá)到90％以上，其余崗位也均為與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位。經(jīng)測算，兩家企業(yè)核心崗位的科研人員收入水平平均有望提高30％以上，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵。
　　如果說這是在分蛋糕的話，就有助于推動員工進(jìn)一步將蛋糕做的更大。從短期來看，國資委雖然要拿出一部分增大了的利潤進(jìn)行分配，但可以促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)資本成本的控制，更加注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的改善，以便在增量中分享更多的收益。在這里，做蛋糕與分蛋糕就是統(tǒng)一的，員工分享的越多，也就意味著企業(yè)的蛋糕做的更大。
　　而沉湎于“發(fā)展糾結(jié)”的人則認(rèn)為，只有先把蛋糕做大，才有蛋糕可分。這在改革開放初期是可以理解的，犧牲公平被視為打破大鍋飯體制的開拓。但是分灶吃飯、減員增效所派生出來的一個慣性，正是國企在人們心目中形象不佳的一個原因，那就是多數(shù)人的蛋糕讓少數(shù)人分，把減負(fù)當(dāng)作改革的必然。事實上，以犧牲公平來換效益有一個可以忍受的限度，超過了這個限度，就會影響效益的可持續(xù)性。當(dāng)兩極分化超出公認(rèn)的警戒紅線時，就連“先富帶后富”的改革初衷也容易遭到人們的質(zhì)疑。在新的情況面前，如果解不開“發(fā)展糾結(jié)”，仍然堅持把做蛋糕作為重點，政府就涉嫌推卸體現(xiàn)社會公正的責(zé)任。反過來說，推出更能體現(xiàn)公正精神的分蛋糕方案，并不會阻礙發(fā)展，而是在為發(fā)展設(shè)置新的助推器。
　　常識告訴我們，同樣是建造，人和蜜蜂的區(qū)別就在于，蜜蜂的建造是本能的反映，而人在建造之前，腦海中首先會形成構(gòu)思和框架，可以更加有效地開展創(chuàng)造性的工作。做蛋糕與分蛋糕哪一個更重要的答案正在于此，設(shè)計出合理的分蛋糕方案，并取信于民，就能對做蛋糕產(chǎn)生積極的影響。實際上，當(dāng)央企進(jìn)行分蛋糕試點時，社會做蛋糕的努力仍然沒有、也不可能停頓下來。如果說生產(chǎn)和消費是社會再生產(chǎn)的兩極，兩者又是同時進(jìn)行的，就不能說“分蛋糕”的時候，“做蛋糕”的活動就停滯下來了。如果一定要進(jìn)行第一要務(wù)、第二要務(wù)的排序，那就猶如文武之道一張一弛一樣，在特定的時間段將“分蛋糕”作為重點或者第一要務(wù)，并非離經(jīng)叛道。
　　
　　參照系的躍遷是關(guān)鍵
　　
　　當(dāng)然，央企分紅權(quán)激勵在理論上可以立足不等于現(xiàn)實中的無懈可擊，有些人擔(dān)心分紅權(quán)激勵，不僅解決不了央企收入水平過高的老問題，還會出現(xiàn)新的分配不合理現(xiàn)象，造成國有資產(chǎn)流失。這并非空穴來風(fēng)，有專家告訴我們，在一些高新技術(shù)企業(yè)試點分紅權(quán)激勵有其必要性，可以作為推進(jìn)央企改革的重要一步；但央企必須同時在內(nèi)部進(jìn)一步完善績效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，進(jìn)行全方位的監(jiān)督，防止把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪。人們所擔(dān)心的種種負(fù)面現(xiàn)象的出現(xiàn)并非不能克服，問題取決于在試點的過程中，博弈的雙方誰具有實際的話語權(quán)?？梢钥隙ǖ氖?，博弈的雙方不能僅僅滿足在體制內(nèi)尋求平衡，需要實現(xiàn)參照系的躍遷。
　　這并非純粹的思辨，最本質(zhì)東西的還是利益的統(tǒng)籌，即從“帕累托改進(jìn)”到“帕累托最優(yōu)”?！芭晾弁懈倪M(jìn)”是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個概念，是指在不減少一方的福利時，通過改變現(xiàn)有的資源配置而提高另一方的福利。央企分紅權(quán)激勵大致上就是如此。而“帕累托最優(yōu)”是指，在一切“帕累托改進(jìn)”的機(jī)會都用盡了的情況下，如果再要對一些人的福利有所改善，就不得不損害另外一些人，即在不減少一方福利的情況下，不可能增加另外一方的福利。在改革開放初期，進(jìn)行“帕累托改進(jìn)”的制度安排有助于一部分人先富起來；但是當(dāng)既得利益已經(jīng)形成的時候，再堅持“帕累托改進(jìn)”的制度安排，客觀上就是對既得利益群體的保護(hù)，因此躍遷到“帕累托最優(yōu)”的制度安排是必要的。也就是說，實施央企分紅權(quán)激勵必須抑制既得利益集團(tuán)的利益，否則就等于繼續(xù)為央企高管的天價年薪背書。
　　央企分紅權(quán)激勵選擇從科技企業(yè)開始，無疑體現(xiàn)了央企實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的積極訴求：然而這還需要央企負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)思想真正轉(zhuǎn)到科學(xué)發(fā)展觀上來，而不是在科技領(lǐng)域進(jìn)行新的一輪“跑馬圈地”。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型不是外延式的另搞一套，而是一種內(nèi)涵式的成長。其實質(zhì)不僅在于央企掌握的科技是否具有含金量，而且在于這種科技的研發(fā)與驗證自身是否具有壟斷性。央企的貢獻(xiàn)大而形象不佳，除了“天價燈”、“茅臺酒”事件表現(xiàn)出來的奢侈，還在于坐享壟斷地位的好處。分紅權(quán)激勵試點所選擇的航天、稀土科技領(lǐng)域具有一定的壟斷性，一般規(guī)模的民企很難涉足：假如享受分紅權(quán)激勵的科研像高鐵建設(shè)那樣，在體制內(nèi)自我研制、自我驗收、然后進(jìn)行量的擴(kuò)張，那么這種轉(zhuǎn)型注定是鉆政策空子的又一種“皇帝新衣”。
　　實現(xiàn)參照系的躍遷主要體現(xiàn)在跨越體制的思考上，應(yīng)當(dāng)符合分配制度改革頂層設(shè)計的基本精神。首先，央企當(dāng)前缺少的不是激勵而是監(jiān)督，其總體工資水平不算低。在這種情況下，分紅權(quán)激勵不能把科研精英的精力引向急功近利：一方面不應(yīng)當(dāng)把分紅權(quán)激勵演變成內(nèi)部的普遍漲薪，另一方面在科研失利時應(yīng)當(dāng)給予必要的支持。其次，央企紅利不應(yīng)該滿足于單獨制定僅僅讓部分群體受益的分配原則，必須同時考慮怎樣為重新切好國民收入大蛋糕作貢獻(xiàn)。分紅權(quán)激勵不能違背讓全體公民成為直接受益者的終極目標(biāo)，至少應(yīng)當(dāng)以最終上繳國庫的紅利為基數(shù)，不能享有優(yōu)先權(quán)。再次，對于具體的企業(yè)來說，必須減少內(nèi)部操縱的空間。比如分紅權(quán)激勵對象不能參加股東會、行使投票權(quán)，分紅權(quán)激勵方案應(yīng)當(dāng)向公眾公示等。
　　
　　突破線性思維的局限
　　
　　那種將分蛋糕與做蛋糕對立起來的“發(fā)展糾結(jié)”，有一把“發(fā)展才是硬道理”的尚方寶劍，似乎很有威力。然而問題在于，硬道理與線性思維具有本質(zhì)的區(qū)別，發(fā)展不可能是一種直線的、單向的、單維的、缺乏變化的軌跡，分蛋糕與做蛋糕完全可以作為發(fā)展的兩翼。處理好兩者之間的關(guān)系是新的系統(tǒng)工程，人力資源管理在其中發(fā)揮的作用不容忽視；而人力資源管理要想更好地完成包括成功激勵在內(nèi)的新使命，同樣需要突破線性思維的局限。
　　老板要關(guān)注企業(yè)的“人事賬”，必須把人力資源管理真正放在戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。長期以來，有些企業(yè)的人力資源管理被認(rèn)為是人力資源管理部門的事，似乎老板管的是做蛋糕，是在抓大事；而人力資源管理屬于分蛋糕的范疇，是一個怎樣執(zhí)行的問題，怎么分那是老板的一句話。的確，因為勞動力資源豐富，老板可以坐享人口紅利而沒有后顧之憂。而分紅權(quán)激勵的模式告訴我們，企業(yè)坐享人口紅利的慣性，應(yīng)當(dāng)被勞動者享有分紅權(quán)所校正。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實要求老板不僅要關(guān)注發(fā)展，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注怎樣發(fā)展，需要從拼物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠纯萍純?yōu)勢。這就必須提高人力資源管理的地位，需要老板投入更多的精力抓分蛋糕，以便更好地凝聚、激勵員工做蛋糕?！秴问洗呵铩匪^“賢主勞于求賢，而逸于治事”，說的就是這個道理。
　　企業(yè)要克服人力資源管理與資本運作的兩張皮現(xiàn)象，確?？萍际堑谝簧a(chǎn)力的落地。過去，有些企業(yè)雖然也強調(diào)以人為本，實際上是把勞動力當(dāng)作成本看待的。如果把人力資源成本的增加視為無法遏制的趨勢，就是一種線性思維的表現(xiàn)。事實上，在人力資源管理中分蛋糕并非一種施舍：而應(yīng)當(dāng)和貨幣、材料等資源的投入一樣，有其合理的回報，而且同樣會增值。因此，面對成本上升的環(huán)境和趨向，我們必須有新的思維，樹立人力資本的觀念。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本甚至比貨幣資本還來得重要。人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換角色定位，像資本運作那樣進(jìn)行人力資本的經(jīng)營，成為資本運作的有力推動者，形成默契。
　　人力資源管理本身也需要不斷地自我完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)成長的人力資源保障。如果說企業(yè)在金融危機(jī)或者通膨的影響下，面臨的最大問題不是環(huán)境，也不是什么成本問題，而是成長問題，那么人力資源管理就應(yīng)當(dāng)從僅僅關(guān)注不傷害勞動者的生存狀態(tài)，提升到關(guān)注員工的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在宏觀層面上，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的要害是縮小“三個差距”、實現(xiàn)共同富裕，從以出口、投資為主轉(zhuǎn)到以消費為主，改善民生，拉動內(nèi)需。而在企業(yè)層面上，人力資源管理就不能像過去那樣，在不突破勞動者維持生存狀態(tài)所需底線的狀態(tài)下分蛋糕，需要關(guān)注員工的幸福指數(shù)，使員工處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。除了當(dāng)下的人盡其才，還要形成一套長期的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃，這包括使員工得到需要的培訓(xùn)、讓員工能夠更充分地發(fā)揮出自己的潛質(zhì)、清晰并實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展路徑等