劉春英

（長(zhǎng)春師范學(xué)院，吉林長(zhǎng)春，130051）

淺談我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

劉春英

（長(zhǎng)春師范學(xué)院，吉林長(zhǎng)春，130051）

高校人力資源管理是伴隨著高校人事改革的進(jìn)程而發(fā)展的。在此從管理學(xué)角度提示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念、方式、關(guān)系、職能、對(duì)象、地位等六個(gè)方面的轉(zhuǎn)變；對(duì)照各高校目前人事管理部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)認(rèn)定，確認(rèn)高校人事管理處于人事/人力資源管理階段；由高校人事制度改革的逐漸深化的發(fā)展趨勢(shì)認(rèn)為高校人力資源管理將從人事/人力資源管理階段逐步完成向人力資源管理階段的發(fā)展趨勢(shì)。

高等學(xué)校；人力資源管理；人事制度改革

過(guò)去十年是高校人事制度深化改革的十年。在實(shí)踐和理論層面，高校人事管理都呈現(xiàn)出由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。

一、管理學(xué)中的傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理

現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源管理，其觀念主要來(lái)自于管理學(xué)，而管理學(xué)中的研究主要是基于西方組織/企業(yè)管理的實(shí)踐。人力資源管理歸其本質(zhì)也是用人以致事的管理，但和傳統(tǒng)的人事管理相比已經(jīng)有了本質(zhì)的差異。

（一）傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)的人事管理理論及模式形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的工業(yè)主義和科學(xué)管理時(shí)代。它的主要內(nèi)容包括員工的招聘、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。雖然科學(xué)管理時(shí)代之后管理科學(xué)中的人事管理經(jīng)歷了人際關(guān)系和行為科學(xué)兩個(gè)時(shí)期，進(jìn)一步完善了傳統(tǒng)的人事管理理論，但管理者本質(zhì)上是將工人作為生產(chǎn)資料之一。

（二）人力資源管理

西方人力資源及其管理的思想、理論與實(shí)踐，有一個(gè)演變發(fā)展的過(guò)程。

20世紀(jì)50-60年代：早期研究時(shí)期。這一時(shí)期的研究從人事管理職能和管理活動(dòng)的變化來(lái)提出和闡釋“被人們忽視的管理職能”——人力資源管理職能。

20世紀(jì)70年代：人事/人力資源管理理論。這一時(shí)期人力資源被定義為人事管理，其主要研究管理人員尤其是人力資源管理人員所從事的工作或應(yīng)該承擔(dān)的工作。也就是說(shuō)在傳統(tǒng)人事管理職能和管理活動(dòng)發(fā)展變化的基礎(chǔ)上提出的人力資源管理本質(zhì)上仍然是人事管理。

20世紀(jì)80-90年代：戰(zhàn)略人力資源管理。這一時(shí)期的研究認(rèn)為應(yīng)該把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮。

（三）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

發(fā)展到戰(zhàn)略管理的人力資源管理已經(jīng)漸趨完善，與傳統(tǒng)人事管理在很多方面都有明顯差異，究其核心主要有以下方面：

一是觀念轉(zhuǎn)變：人事管理從“以物為中心”到“以人為中心”，強(qiáng)調(diào)以“人為本思想”。

二是方式轉(zhuǎn)變：人事管理從“管人身”到“安人心”，強(qiáng)調(diào)“組織文化建設(shè)”。

三是關(guān)系轉(zhuǎn)變：人事管理從“管理被管理的關(guān)系”到“合作伙伴關(guān)系”，強(qiáng)調(diào)“責(zé)任感”和“認(rèn)同感”。

四是職能轉(zhuǎn)變：人事管理從“關(guān)心眼前”到“注重未來(lái)”，強(qiáng)調(diào)“人的潛力與組織長(zhǎng)期目標(biāo)的一致”。

五是對(duì)象轉(zhuǎn)變：人事管理從“管內(nèi)”到“對(duì)一切能為我所有人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃、預(yù)測(cè)與安排”，用人機(jī)制更趨靈活、多樣，強(qiáng)調(diào)“大資源”概念。

六是地位轉(zhuǎn)變：人事管理從“業(yè)務(wù)管理”到“戰(zhàn)略管理”，強(qiáng)調(diào)人事管理者的“使命感”。

二、從高校人事部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置與職責(zé)認(rèn)識(shí)其人力資源管理現(xiàn)狀

由傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異分析，我們可以得到這樣的結(jié)論：在企業(yè)管理進(jìn)入人力資源管理階段以后，最直接的一個(gè)變化就是企業(yè)人事管理部門不再單純地作為業(yè)務(wù)管理部門而存在，而是成為企業(yè)最為重要的管理部門之一，成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門。

因此從高校人事管理部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及職責(zé)等內(nèi)容，我們可以窺見我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀一斑。

為此筆者按照中國(guó)校友會(huì)網(wǎng)2011年中國(guó)一流大學(xué)名單①單見中國(guó)校友會(huì)網(wǎng)，http://www.cuaa.net/cur/2011/2011xjpm06.shtml，抽取內(nèi)地24所高校，由其學(xué)校網(wǎng)站獲取相關(guān)信息（24所高校中浙江大學(xué)和哈爾濱工業(yè)大學(xué)人事部門網(wǎng)站無(wú)法打開，因此本處信息實(shí)際包含22所大學(xué)）。需要說(shuō)明的是，網(wǎng)站信息公布時(shí)間較早的有2005年前后，網(wǎng)站信息所反映的不完全能代表該校實(shí)際的人力資源管理現(xiàn)狀。但我們的目的也只是從其機(jī)構(gòu)設(shè)置以及職責(zé)規(guī)定等大體判斷我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀為何。

（一）高校人事部門機(jī)構(gòu)設(shè)置基本情況

所抽取的學(xué)校其人事管理部門的基本情況詳見表1。

從這些學(xué)校網(wǎng)站所公布的信息來(lái)看，我國(guó)高校人事部門的名稱以“人事處”為大多數(shù)，少數(shù)學(xué)校稱為“人力資源部”、“人力資源處”或者“人事師資處”。從其機(jī)構(gòu)設(shè)置來(lái)看基本上是圍繞傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容，如招聘、上崗培訓(xùn)、考核、報(bào)酬支付、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。各高校針對(duì)學(xué)校工作特點(diǎn)一般都設(shè)置了博士后辦公室；針對(duì)勞動(dòng)法以及相關(guān)人事制度改革而增設(shè)了人才交流中心、社會(huì)保障等機(jī)構(gòu)；針對(duì)學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大以及人事改革所帶來(lái)的職能擴(kuò)大，各高校還增設(shè)了信息管理系統(tǒng)相關(guān)的科室。個(gè)別高校人事處還負(fù)責(zé)老干部、離退休人員管理甚至是計(jì)生辦工作。少數(shù)高校針對(duì)國(guó)家高層次人才發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略而成立的學(xué)校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)也設(shè)置在人事管理部門。比較特別的是上海交通大學(xué)人力資源部，設(shè)有學(xué)術(shù)道德以及高校人才相關(guān)研究和辦事機(jī)構(gòu)。

表1 部分高校人事管理部門名稱及其機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

可見，我國(guó)高校人事管理基本上是對(duì)身份管理和崗位管理并行，通過(guò)對(duì)事的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)不同身份、不同崗位的管理。

（二）人事管理部門職責(zé)與地位

目前，我國(guó)高校的人事管理部門無(wú)論其名稱為何，都是作為高校行政管理部門之一存在于高校行政管理體制之中。在其職責(zé)定位中大體有這樣三類：

一是傳統(tǒng)人事管理型，即直接定位為負(fù)責(zé)教職員工招聘、管理、培養(yǎng)、薪酬、醫(yī)療及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的工作的行政部門。

二是職能拓展型，即定位為校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下分管學(xué)校教職員工的錄用、聘任、培養(yǎng)、職務(wù)晉升、薪酬福利、獎(jiǎng)懲及戰(zhàn)略性人才引進(jìn)、博士后工作等事宜的行政部門。

三是職能轉(zhuǎn)變型，即定位為負(fù)責(zé)學(xué)校人才強(qiáng)校政策的貫徹與落實(shí)、隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的制定與實(shí)施、人力人才資源的開發(fā)與管理、校內(nèi)人事制度的改革與完善、以人為本理念的倡導(dǎo)與示范的行政職能部門。

（三）高校人力資源管理所處階段分析

如果對(duì)照人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在觀念、方式、關(guān)系、職能、對(duì)象、地位等六個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，我們就可以發(fā)現(xiàn)，目前高校的人事管理其實(shí)是處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段；如果對(duì)照人力資源管理發(fā)展演變進(jìn)程的話，基本上處在人事/人力資源管理階段，也就是說(shuō)人事管理部門應(yīng)對(duì)自身環(huán)境、條件變化所帶來(lái)的職能拓展與管理活動(dòng)變化所進(jìn)行的自我調(diào)整階段。

當(dāng)然僅僅從人事管理部門的職責(zé)以及機(jī)構(gòu)設(shè)置一個(gè)指標(biāo)認(rèn)定人力資源管理現(xiàn)狀是不夠充分的。正如前文所說(shuō)，筆者只是希望能從這一點(diǎn)窺見高校人力資源管理現(xiàn)狀之一斑。

若從人事管理一般概念而言，人事管理其實(shí)不單單是人事管理部門的職責(zé)。人事管理是社會(huì)各類組織用人以治事的活動(dòng)以及規(guī)范這種活動(dòng)的各種制度、理論、方針、手段和方法等。按照這樣定義，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)人事管理其實(shí)是組織各個(gè)部門甚至是個(gè)人本身的職責(zé)之一。尤其是到了人力管理階段，強(qiáng)調(diào)人的潛力與組織目標(biāo)一致的時(shí)候，人力資源管理更不單純是人事管理部門的職責(zé)。但是人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理相比的進(jìn)步意義也就在于把這些分散于組織各個(gè)部分的人員培養(yǎng)工作統(tǒng)一納入到組織發(fā)展目標(biāo)之中。

從高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，在人的進(jìn)口階段，人事管理部門做的往往是基本要求的審核，而其業(yè)務(wù)能力等方面的審核權(quán)主要在用人所在院系。在人的在職管理上，人事管理部門主要負(fù)責(zé)的是崗前教師資格的一般性培訓(xùn)、外語(yǔ)等單項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，職稱評(píng)定、業(yè)績(jī)考核以及福利、保險(xiǎn)等工作。而一個(gè)人進(jìn)入教師行列如何站穩(wěn)講臺(tái)、如何切實(shí)開展科學(xué)研究、如何做出業(yè)績(jī)以及做出什么樣的業(yè)績(jī)，并不在人事管理部門的能力與職責(zé)范圍之內(nèi)。在高校，基層教學(xué)組織與科研團(tuán)隊(duì)有更實(shí)際的人才培養(yǎng)職能。而在人的出口管理中，基層單位的考核依然非常重要。人力資源管理的核心內(nèi)容之一是組織人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，作為行政管理部門的人事管理單位很難起到統(tǒng)一規(guī)劃高校人力資源管理工作的職責(zé)，而這已經(jīng)是高校人力資源管理迫在眉睫的問(wèn)題之一。

三、從高校人事制度改革認(rèn)識(shí)其人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

從文革后恢復(fù)高考以來(lái)，我國(guó)高等教育就逐步走上改革之路。人事改革以其自身的特殊性而尤為重要，成為高等學(xué)校改革的重中之重。

（一）我國(guó)高校人事改革進(jìn)程與內(nèi)容

回顧改革的30年進(jìn)程，我國(guó)高校的人事制度改革大體經(jīng)歷了以下五個(gè)階段。［1］

一是恢復(fù)重建階段：重在恢復(fù)重建遭到重創(chuàng)的高等教育；二是探索改革階段：以職稱制度改革為特征；三是重點(diǎn)突破—推出階段：實(shí)質(zhì)進(jìn)展主要體現(xiàn)在相關(guān)法律等出臺(tái)，具體表現(xiàn)在工資改革與聘任制度的改革方面；四是深化改革階段：各高校開始加大人事制度改革力度，校內(nèi)崗位津貼制度開始實(shí)施；五是全面推進(jìn)階段：強(qiáng)調(diào)崗位設(shè)置管理與聘用制度改革相結(jié)合、與用人機(jī)制轉(zhuǎn)換相結(jié)合、與高校工作人員收入分配制度改革相結(jié)合。

在這個(gè)過(guò)程中，我們可以看到我國(guó)高校人事制度改革的核心內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面：一是從職稱評(píng)定到專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制再到崗位聘任制度；二是從工資制度改革到人事分配制度改革再到收入分配制度改革。

（二）我國(guó)高校人事改革的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

表面上看，我國(guó)高校人事改革一直是作為事業(yè)單位改革的一部分存在的。

以工資改革為例。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位工資制度，先后經(jīng)歷了四次大的改革。高等學(xué)校是作為事業(yè)單位之一實(shí)施改革的。

第一次是1956年，由供給制與工資制并存過(guò)渡到全部實(shí)行工資制的基礎(chǔ)上，國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位統(tǒng)一實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行“一級(jí)一薪”，同時(shí)實(shí)行工資區(qū)類別制度。

第二次是1985年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度與企業(yè)分離，由職務(wù)工資制度改為以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，基本工資構(gòu)成為職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四項(xiàng)。仍實(shí)行工資區(qū)類別制度。

第三次是1993年。事業(yè)單位與機(jī)關(guān)實(shí)行了不同的工資制度。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制，職級(jí)工資制的基本構(gòu)成，按照工資的不同職能，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。建立年終獎(jiǎng)金制度、建立地區(qū)津貼制度，建立正常增資機(jī)制。目的是為了更好地發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)作用。

第四次是2006年實(shí)施以崗位績(jī)效為特點(diǎn)的工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)助四部分組成。其中基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，前者主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，后者主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。而績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。

高校工資改革基本上也經(jīng)歷了這四次工資改革，但從時(shí)間上看，每一次都比制度推出時(shí)間落后五年左右。比如1993年的工資改革，落實(shí)到高校是在教育部1999年9月頒布《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》之后，北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校率先進(jìn)行了內(nèi)部分配制度改革，而具體落實(shí)到實(shí)施則是2003-2004年間。2006年的工資改革，教育部雖然在《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》印發(fā)后的兩個(gè)月時(shí)間內(nèi)，即制定和發(fā)布了《科學(xué)研究事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位人員收入分配制度改革方案>的實(shí)施意見》，但是具體到地方高校實(shí)施也已經(jīng)到了2010-2011年間。因此可以得出以下的結(jié)論：

第一，高校人事改革是被事業(yè)單位人事改革拖著走的。在政府管理模式向高校自主權(quán)逐步擴(kuò)大的改革過(guò)程中，初期階段高校是在缺乏自身認(rèn)識(shí)的情況下被改變。

第二，在整體進(jìn)程中是落后的。在國(guó)家整體改革進(jìn)程中，高等教育改革是落后的；在事業(yè)單位人事改革中，高校人事改革是落后的。有學(xué)者曾經(jīng)如是說(shuō)“高校的人事制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)堡壘”，“不論是北大的改革還是中大的改革，其實(shí)高校的人事制度改革已經(jīng)是滯后于社會(huì)的改革了”。①語(yǔ)見：http://www.#edu.cn/~dangxiao/dx_jiaoxue/hc_rsyxb03.html

這種落后不僅體現(xiàn)在時(shí)間上，也體現(xiàn)在部分改革內(nèi)容的落實(shí)上。比如我們想解決的人才有進(jìn)有出，真的能做到干不好就走還很難。“不過(guò)說(shuō)來(lái)說(shuō)去，這只是一種低水平的人事調(diào)整，今后還要進(jìn)行高水平的調(diào)整，以徹底形成能上能下、擇優(yōu)棄劣的用人機(jī)制”。［2］

第三，改革經(jīng)歷探索階段，必定走向深化。高等教育改革關(guān)乎國(guó)家民族命運(yùn)，而高等學(xué)校人事制度改革是其中重中之重的內(nèi)容。高等學(xué)校在經(jīng)歷最近十年的人事改革探索之后，已經(jīng)開始切實(shí)反思高等教育所面臨的形勢(shì)、反思高等教育的本質(zhì)、反思高等教育人事改革的目的、反思高校自身的發(fā)展戰(zhàn)略與人事改革的關(guān)系等問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題的思索和解決應(yīng)該說(shuō)是高等教育人事改革走向深化的必由之路。

（三）高校人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

深化人事改革所需要反思的問(wèn)題其實(shí)就是人力資源管理所要思考和解決的問(wèn)題。因此改革深化必然伴隨著高校人力資源管理從人事/人力資源管理階段向戰(zhàn)略人力資源管理階段的發(fā)展。

改革中出現(xiàn)的一些問(wèn)題促進(jìn)了對(duì)于一些基本問(wèn)題的反思。這些反思促使改革從淺層到深入與實(shí)質(zhì)。這些反思的問(wèn)題從人事制度改革中碰到的技術(shù)性問(wèn)題，如大學(xué)如何界定崗位、如何進(jìn)行考評(píng)，目標(biāo)考核體系如何制定等，到伴隨著人事改革而來(lái)的一些不良現(xiàn)象問(wèn)題，如伴隨著職稱評(píng)定體系而來(lái)的學(xué)術(shù)造假問(wèn)題；伴隨著崗位津貼的實(shí)施而來(lái)的“科技攻關(guān)成科技公關(guān)”，師道尊嚴(yán)的喪失使得教師群體人倫道德降低問(wèn)題；再到對(duì)實(shí)施改革目的的反思，例如大學(xué)的職責(zé)是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及服務(wù)社會(huì)，這三項(xiàng)職責(zé)的關(guān)系是什么？是否可以以降低人才質(zhì)量為代價(jià)搞好科學(xué)研究或者社會(huì)服務(wù)？大學(xué)治校力量中政府力量、市場(chǎng)力量、學(xué)術(shù)力量誰(shuí)才能從根本上保證大學(xué)的精神？等等。對(duì)于這些問(wèn)題的反思，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為改革出現(xiàn)問(wèn)題與爭(zhēng)議是必然的，但是高校人事改革必須符合大學(xué)的基本精神、必須促進(jìn)大學(xué)目標(biāo)與使命的實(shí)現(xiàn)。將改革與大學(xué)精神和大學(xué)目標(biāo)與使命結(jié)合在一起，也就是和大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起。這既是改革深化的象征，也符合戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

［1］ 趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考［J］.中國(guó)高校師資研究，2009（4）：5-10，49.

［2］ 吳筠.對(duì)話北大清華校長(zhǎng) 高校人事制度改革執(zhí)行難［EB/OL］. http://learning.sohu.com/20040809/n221430313.shtml.

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劉春英（1972-），女，碩士研究生，助理研究員，研究方向?yàn)橹袊?guó)近現(xiàn)代史。