曾麗娜

[關(guān)鍵詞]人力資源；管理；變革；方向

人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計的單個功能的人事管理，分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的活的資源的管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面都表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，組織要獲得并維持自身的競爭優(yōu)勢的最重要途徑便是實施有效的人力資源管理，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)相當(dāng)完備，各項實踐活動日趨專業(yè)化和技術(shù)化，人力資源管理成為整個管理的核心，不斷變革的內(nèi)外部環(huán)境要求人力資源部門從戰(zhàn)略執(zhí)行者的角色向戰(zhàn)略規(guī)劃者與變革發(fā)起者的角色轉(zhuǎn)變，主動從戰(zhàn)略的角度去認(rèn)識和實踐人力資源管理的功能，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成有力的支持并積極推動戰(zhàn)略的有效實施。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。在很長一段時間中，戰(zhàn)略管理理論以產(chǎn)業(yè)組織論來解釋企業(yè)的異質(zhì)性，從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。但產(chǎn)業(yè)組織論由于假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動可能性，結(jié)果導(dǎo)致不能解釋企業(yè)異質(zhì)性這一理論矛盾。盡管人力資源的概念已經(jīng)深入人心，人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)生活中扮演重要角色的思想已達(dá)成共識，但是目前企業(yè)的具體實踐活動中，即使在西方發(fā)達(dá)國家也很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。只有當(dāng)人力資源部管理與組織的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)配合的天衣無縫時，人力資源才能顯示出其價值。只有從組織競爭優(yōu)勢來源的角度設(shè)計與評價人力資源管理時，才得以應(yīng)對人力資源管理的量化評估挑戰(zhàn)，確立與提升人力資源管理在企業(yè)中實踐中的價值與地位。

二、戰(zhàn)略性人力資源的內(nèi)涵與特征

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright & Mcmanhan (1992)的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征：(1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。(2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)

戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù)，例如一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴?yán)碚摗⑷肆Y本理論、交易成本理論、代理理論以及資源基礎(chǔ)理論，提出不同的理論架構(gòu)來解釋好的人力資源實務(wù)與企業(yè)績效的關(guān)系。這些理論基礎(chǔ)經(jīng)常被用來解釋人力資源實務(wù)與組織績效的關(guān)系。

1.資源基礎(chǔ)觀點。（1）這些人力資源必須是稀少的，如果人力資源能力分配真的呈常態(tài)分配，則高素質(zhì)的人力資源自然相對稀少，組織甄選系統(tǒng)的目標(biāo)都是希望能夠雇用到好的員工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，則是一個值得思考的問題。理論上企業(yè)要能雇用到好的人才并借以創(chuàng)造優(yōu)勢必須透過有效的甄選系統(tǒng)，即有吸引力的薪酬系統(tǒng)。（2）為了維持競爭優(yōu)勢，人力資源必須是不可轉(zhuǎn)移的?？梢杂脷v史情境、因果模糊性及社會復(fù)雜性來說明人力資源有不可移動性。人力資源所創(chuàng)造的競爭優(yōu)勢不易模仿。（3）要成為競爭優(yōu)勢來源，資源必須是不可取代的，技術(shù)是可能被取代的，而人力資源才是持久競爭優(yōu)勢的來源。

2.人力資本觀點

人力資本理論觀點認(rèn)為，組織的成員所具備的技能與知識、能力等是具有經(jīng)濟(jì)價值的，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關(guān)系。這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的。由過去的實證研究結(jié)果也可發(fā)現(xiàn)，這些活動與組織績效間的確存在正相關(guān)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理對管理活動的影響

戰(zhàn)略性人力資源管理，它是關(guān)注人力資源系統(tǒng)行的、整合性的、方向性的主題，而不是瑣碎的細(xì)節(jié)與具體的操作技術(shù)，這使人力資源管理從相對低等的事物性工作中脫離出來，定位在與組織經(jīng)營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰(zhàn)略地位和作用。所以，戰(zhàn)略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應(yīng)該是一種現(xiàn)金的管理思想和管理理念。這種思想和理念毫無疑問會對當(dāng)前的人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

工作重心的轉(zhuǎn)移和工作職能的擴(kuò)大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續(xù)發(fā)展更為重要的主題，它不再局限于為組織長、活的核心勞動力并對其進(jìn)行開發(fā)激勵，進(jìn)而評價其工作績效，并以此作為給予酬薪的依據(jù)，而是在組織戰(zhàn)略的決策方面扮演更加積極主動的角色?！?/p>

（編輯/丹桔）