歐陽文峰

【摘 要】煤礦事故發(fā)生的原因大多是由于人的不安全行為所導(dǎo)致，而人是管理之本。在煤礦管理中，應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃理論，對員工進(jìn)行職業(yè)測評、崗位分析、環(huán)境分析、人員選拔，以促進(jìn)更加安全的人職匹配。通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，為尋求解決安全事故人為因素找到新的管理辦法和途徑，為提高煤礦安全管理水平提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】煤礦安全管理；職業(yè)理論；職業(yè)測評；崗位分析；人職匹配；職業(yè)生涯管理

引言

據(jù)調(diào)查，80%以上的煤礦事故與人的失誤有關(guān)。事故的主要原因是人為所致，而“人是管理之本，管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標(biāo)還是人”[1],所以人為原因與管理有著直接的聯(lián)系。

但在當(dāng)前的煤礦安全管理措施中，作為管理中最重要的因素——人（特別是基層員工）接受的基本上都是被動、人為和制度化的上級組織管理，為了人員和系統(tǒng)更加安全的人職匹配而開展的職業(yè)心理測評、工作崗位分析以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等還很少。因此，從職業(yè)生涯規(guī)劃理論的角度探究如何進(jìn)一步提高煤礦安全管理水平，很有意義。

部分有代表性的職業(yè)生涯規(guī)劃理論[2-3]

2.1 職業(yè)生涯輔導(dǎo)理論

在上世紀(jì)9O年代以前，職業(yè)生涯規(guī)劃理論基本是圍繞人職匹配這一理論核心，即在工作者的個性特點與職業(yè)性質(zhì)之間找到兩者的匹配點。Parsons最早提出的人格特征-職業(yè)因素匹配理論認(rèn)為在選擇職業(yè)的過程中有三個必要因素：對自己能力與興趣的認(rèn)識、對工作性質(zhì)和環(huán)境的了解以及兩者的協(xié)調(diào)匹配。Holland提出的興趣類型理論側(cè)重于個人興趣與職業(yè)性質(zhì)的匹配，他將人格與職業(yè)分別劃分為六種類型，每種人格類型的職業(yè)興趣特點都是不同的，評價個體的興趣類型時一般以其在六種類型中得分居前三位的類型組合而成，同時他將職業(yè)環(huán)境也分為相應(yīng)的六種類型；他認(rèn)為人職匹配是成就感和職業(yè)滿意度的基礎(chǔ)。

2.2 職業(yè)生涯發(fā)展理論

Ginsberg認(rèn)為職業(yè)在個人生活中是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程，不僅僅是選擇工作的一段時間就能判定一個人一生的職業(yè)發(fā)展。Super提出的生涯發(fā)展理論將人的生涯分為五個階段，后來他又進(jìn)一步提出了生涯廣度、生活空間的生涯發(fā)展觀，他還提出了職業(yè)適應(yīng)的概念，并且將職業(yè)適應(yīng)能力視為個體能否成功地應(yīng)對職業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。Schein提出的職業(yè)錨理論認(rèn)為一個人在選擇和發(fā)展一生的職業(yè)生涯時都會圍繞一個中心——職業(yè)錨，它是個人的能力、動機(jī)、需要、價值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果，且不是固定不變的。

2.3 職業(yè)生涯決策理論

Krumboltz提出的社會學(xué)習(xí)論指出，職業(yè)選擇過程受到學(xué)習(xí)經(jīng)驗等四類因素的影響，他還提出了幫助他人進(jìn)行職業(yè)生涯決策的七步驟模式。而后出現(xiàn)的認(rèn)知信息加工理論關(guān)注的是如何決策，該理論用CASVE循環(huán)表述個體應(yīng)該如何做出決策。Lent等人提出的社會認(rèn)知職業(yè)理論認(rèn)為自我效能、結(jié)果預(yù)期和個人目標(biāo)等三種概念對職業(yè)生涯決策過程有顯著影響，該理論更注重社會認(rèn)知對職業(yè)生涯發(fā)展的作用，將自我效能感作為了一個重要的中介變量。自我效能感是指個人對自己的能力，以及運用該能力將得到何種結(jié)果所持的信心或把握程度[3]。

應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃理論，提高煤礦安全管理水平

進(jìn)行職業(yè)測評，了解員工個性心理特征

職業(yè)測評是心理測驗的一個分支。科學(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過設(shè)計問卷、抽樣、統(tǒng)計分析、建立常模等程序編制，是科學(xué)客觀地了解自我的一種方法。

通過選用職業(yè)測評工具，對員工進(jìn)行職業(yè)心理測評，可以清晰地了解員工的性格、興趣、能力和價值觀等個性心理特征。職業(yè)價值觀是人們在工作中所看重的原則、標(biāo)準(zhǔn)或品質(zhì)[3]。

心理學(xué)者研究表明，外向性格工人的不安全行為顯著偏多，發(fā)生事故的次數(shù)比內(nèi)向性格者明顯得多；由于對所從事的工作缺乏興趣，工作時得過且過，注意力不集中或情緒煩躁，容易引起事故；在職業(yè)不符合自己的能力類型或能力水平的情況下，工作起來會力不從心，同時心理壓力也會增大，而產(chǎn)生不安全因素[4]。一個價值觀非常在意安全感的人在選擇職業(yè)或從事工作時最可能以安全穩(wěn)定為前提；一個樹立了科學(xué)的生命價值觀、尊重員工生命價值的企業(yè)才可能真正做好安全管理工作[5]。

可以預(yù)測，一個人從事其性格比較適合的崗位，或者從事其喜歡并有安全興趣的工作，或者從事其綜合能力能夠勝任的崗位，或者一個價值觀特別看重安全的人，其發(fā)生不安全行為的幾率會大大降低。

進(jìn)行崗位分析，了解工作崗位性質(zhì)和要求

崗位分析是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定員工完成這一工作所需條件和行為的過程。

在進(jìn)行崗位分析時，必須把崗位對安全有什么要求放在首位，以及什么人適合崗位安全的要求。崗位分析分為崗位說明和崗位規(guī)范。崗位說明的功能除滿足生產(chǎn)的需要外，還要滿足：① 讓員工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)；③ 闡明工作安全任務(wù)、安全責(zé)任；④ 為員工聘用、安全考核、安全培訓(xùn)等提供依據(jù)。崗位規(guī)范的內(nèi)容包括：①一般人員任職條件，即職業(yè)道德、身體心理素質(zhì)等；②安全經(jīng)驗、從事安全工作的專業(yè)要求。[6]

通過觀察法、面談法、問卷法等常用的方法對崗位進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果寫成書面文件形式（即工作說明書）[7]。崗位分析如果做不好，就可能導(dǎo)致工作說明書反映的內(nèi)容失實和不科學(xué)，影響崗位與人員的最佳匹配，容易產(chǎn)生生產(chǎn)隱患，而導(dǎo)致事故的發(fā)生。

進(jìn)行環(huán)境分析，了解綜合環(huán)境條件

這里所指的環(huán)境主要包括對員工所處的作業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境、家庭環(huán)境、行為環(huán)境等。

作業(yè)環(huán)境即物理環(huán)境條件，包括工作空間、照明、空氣成分、溫濕度、噪聲以及其他有關(guān)工作安全的物理因素，不良的作業(yè)環(huán)境容易引起人體疲勞，注意力不集中，妨礙信息的獲取與傳輸，易出現(xiàn)人為失誤；社會環(huán)境條件是指個人、崗位及行業(yè)在社會中的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等條件，主要包括組織制度、人際關(guān)系、工資福利、晉升機(jī)會、社會地位和勞動保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行為的重要原因；在家庭環(huán)境方面，如果家庭不和睦，不悅事件繁多，易使人情緒低落，漫不經(jīng)心，人為失誤增多；行為環(huán)境主要指勞動群體中人與人之間行為的相互影響，如果一個人處于不良的行為環(huán)境中，人際關(guān)系緊張，容易產(chǎn)生心理緊張和不安全感，失誤率就高[4]。

因此，及時分析了解員工所處的綜合環(huán)境條件，改善作業(yè)環(huán)境，促進(jìn)人與機(jī)器系統(tǒng)相互安全匹配，使員工易于應(yīng)付工作的要求，減少社會環(huán)境、家庭環(huán)境和行為環(huán)境的不良影響，促進(jìn)人與社會、人與家庭和人與人之間的和諧，可以減少人為失誤。

實施人員選拔，實現(xiàn)更加安全的人職匹配

人員選拔就是在適當(dāng)?shù)臅r候把合適的人放在合適的工作崗位和適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)上。它是最困難、也是最重要的職業(yè)決策之一。煤礦生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜而且條件艱苦，特種作業(yè)工種眾多，對作業(yè)者的要求也各不相同。如果人與工作匹配不當(dāng)，就會成為工作中的一個不安全因素。

通過以上三個環(huán)節(jié)，了解了員工個性心理特征、崗位性質(zhì)和要求、綜合環(huán)境條件等。本著為了人和系統(tǒng)安全的前提和目的，對員工和工作崗位進(jìn)行匹配。在人職匹配時，重點考察員工的性格、能力與崗位要求之間的匹配，以及安全在其價值觀中的位置，同時要兼顧環(huán)境等因素。在實施人員選拔過程中，要注意以下三個問題：①不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；②要將候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；③盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用或調(diào)整人員[7]。

隨著社會的發(fā)展，先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備的引進(jìn)和使用，以及煤礦生產(chǎn)發(fā)展的需要，煤礦所需工作種類、工作素質(zhì)要求等有所變化；同時，煤礦員工在身體狀況、性格特點、能力水平、價值需求、安全素質(zhì)等也在發(fā)生變化。可見，人職匹配是一個動態(tài)的工作，應(yīng)隨著時間、周圍的環(huán)境和人員等因素的變化而對人員與崗位進(jìn)行調(diào)整[8]。

制訂職業(yè)規(guī)劃，做好職業(yè)生涯管理

通過以上環(huán)節(jié)之后，就可制訂員工的職業(yè)規(guī)劃了。一份完整的職業(yè)規(guī)劃書一般包括以下幾個部分：自我認(rèn)知（個人的性格、興趣、能力和價值觀等）、職業(yè)與環(huán)境認(rèn)知（工作概要和要求、環(huán)境條件等）、職業(yè)決策（適合的首選崗位、自己優(yōu)劣勢及面臨的機(jī)會和挑戰(zhàn)、備選崗位等）、行動計劃（保持個人優(yōu)勢、加強(qiáng)個人不足、全面提升個人競爭力、近期目標(biāo)）、評估與調(diào)整（評估行動計劃和崗位目標(biāo)、風(fēng)險評估與調(diào)整方案）等[3]。

企業(yè)要建立并實施與安全直接相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃與管理制度。要建立好員工職業(yè)規(guī)劃檔案，定期檢查評估其行動計劃與目標(biāo)（特別是安全目標(biāo)）完成情況。要盡可能按照員工的個性特征等因素來選擇崗位，對于人職匹配不佳的要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德，并有針對性地加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)其職業(yè)適應(yīng)性，嚴(yán)重不匹配的應(yīng)進(jìn)行崗位調(diào)配。要將謀求個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與煤礦未來需求緊密結(jié)合起來，實施好職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，使每一個員工都有發(fā)展機(jī)會。要依據(jù)企業(yè)需求及員工個人能力與興趣，及時提供教育培訓(xùn)和訓(xùn)練發(fā)展的機(jī)會，并列入職業(yè)規(guī)劃檔案。

結(jié)語

煤礦安全管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要從深層次、多角度入手。在現(xiàn)有的管理中，融入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對提高煤礦安全管理水平具有積極意義。

為做好這方面的工作，提出如下建議：

⑴開發(fā)專門針對煤礦員工的職業(yè)與安全心理測評管理信息平臺，將職業(yè)測評、崗位分析、環(huán)境分析、人職匹配與職業(yè)規(guī)劃管理等系統(tǒng)化、科學(xué)化、信息化；

⑵提高員工的自我效能感，挖掘并發(fā)揮其個人能力尤其是安全能力方面的潛力，增強(qiáng)其對安全的信心和把握度；

⑶對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃教育，增強(qiáng)職業(yè)生涯意識，提高生涯規(guī)劃能力；同時要提高煤礦管理者的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)水平和管理能力。

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