吳阿青

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步和我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)代企業(yè)中的各種管理方式和企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)的機(jī)制也在不斷的進(jìn)行升級(jí)。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制有著不可忽視的重要作用，因此建立完善的國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制手段對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先介紹了激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響概況，然后分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的常見(jiàn)問(wèn)題，最后針對(duì)這些常見(jiàn)問(wèn)題提出了一些可行性的解決方案。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

自2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展就隨之進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面。針對(duì)這種狀況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極的引進(jìn)各種先進(jìn)的人力資源管理理念來(lái)不斷的武裝自身，建立完善的人力資源管理機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)的氛圍能夠更好的調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，以確保人才能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，保證國(guó)有經(jīng)濟(jì)在目前競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的大環(huán)境中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)能力，繼續(xù)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)能夠又好又快的繼續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響

在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠極大地調(diào)動(dòng)人才的積極性，使企業(yè)員工能夠在舒適的工作氛圍中發(fā)揮出極大地自身潛力，從而為國(guó)有企業(yè)的更好發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。就目前國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)可以劃分為硬性激勵(lì)和軟性激勵(lì)兩種形式。硬性激勵(lì)的手段主要是通過(guò)物質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)的措施來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，軟性激勵(lì)則是采用精神上等手段對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)等手段激發(fā)員工的工作熱情。國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)烈的當(dāng)下，如果想要獲得更大的發(fā)展，就必須重視起人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。因?yàn)槿肆Y源激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是巨大的：首先，員工在一個(gè)激勵(lì)的工作氛圍中有利于自身潛力的發(fā)揮，使員工在完成自身的本職工作的同時(shí)能夠發(fā)揮出創(chuàng)新的精神，這樣不僅能夠完成國(guó)有企業(yè)對(duì)員工所預(yù)期的目標(biāo)，而且也使員工能夠充分發(fā)揮自己的意愿。其次，激勵(lì)機(jī)制能夠充分的發(fā)揮出員工的需要，正是這種需要可以充分的調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，從而支配著員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的財(cái)富。這種雙方都能夠獲得滿意的方式，能夠不斷的吸引人才加入國(guó)有企業(yè)。不僅吸引人才加入而且能夠留住人才，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的常見(jiàn)問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)較傳統(tǒng)，管理機(jī)制完善度待加強(qiáng)

目前而言，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中仍有很大一部分采用傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)和管理手段。傳統(tǒng)的觀念和做法，往往忽視了完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的調(diào)度作用，這就會(huì)造成員工很難有工作熱情，往往是得過(guò)且過(guò)。這些做法不僅使員工缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都比較低。如果不及時(shí)加強(qiáng)管理意識(shí)的提高，讓員工僅僅是為了工作而工作，就會(huì)造成企業(yè)效益低下，缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的保障力。在企業(yè)中比較難以量化的工作行為和成果，適宜采取目標(biāo)管理績(jī)效考核方法，該考核方法是由德魯克提出的，通過(guò)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效完成的時(shí)間、客觀評(píng)價(jià)實(shí)際效果和目標(biāo)之間的差距、在對(duì)差距做出彌補(bǔ)措施后重新制定績(jī)效目標(biāo)的一套過(guò)程，來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理。具體包括七大步驟：制定總體目標(biāo)、細(xì)化各部門(mén)的子目標(biāo)、員工提出對(duì)自己的目標(biāo)或者上級(jí)給下級(jí)制定目標(biāo)、企業(yè)管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)及考核的協(xié)議、通過(guò)中期對(duì)考核結(jié)果的衡量，增加新的目標(biāo)，摒棄不適宜目標(biāo)、對(duì)績(jī)效結(jié)果加以評(píng)定，看是否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、最后一步就是對(duì)績(jī)效的整體復(fù)核。目標(biāo)管理績(jī)效考核是當(dāng)前比較常見(jiàn)的一種績(jī)效考核方法。目標(biāo)管理績(jī)效考核具有較好的公開(kāi)性，特別是能夠保證目標(biāo)的完成量、好壞以及效果的公開(kāi)、公平、公正；并且相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)比較容易進(jìn)行分解，顯性績(jī)效比例較大，比較容易度量；最后還能促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)之間的交流和溝通，有助于改善內(nèi)部的人際關(guān)系。但是這種績(jī)效考核方法過(guò)于關(guān)注短期目標(biāo)而忽視了產(chǎn)期目標(biāo)；忽視了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中上級(jí)對(duì)下級(jí)或者員工的指導(dǎo)；此外，目標(biāo)是上下級(jí)溝通的結(jié)果，難免會(huì)受到主觀因素的影響，而在實(shí)施中產(chǎn)生爭(zhēng)議。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，激勵(lì)措施較單一

大多數(shù)公司都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)通用的考評(píng)表，很少會(huì)再在表格的基礎(chǔ)上設(shè)定一定層次不同的標(biāo)準(zhǔn)，所以一張考評(píng)表通用于操作部門(mén)，辦公室部門(mén)涉及各個(gè)崗位，不同 的職級(jí)。由于有些部門(mén)崗位職責(zé)模糊沒(méi)有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的SMART目標(biāo)，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，而且各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

由于國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)較大的不同就是所有權(quán)問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)是國(guó)家所有，所以國(guó)有企業(yè)的很多內(nèi)部制度都是由國(guó)家硬性規(guī)定的，這就難免會(huì)造成國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制靈活性缺失，難以像個(gè)人或私企那樣有著較靈活多變的人力資源管理機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也比較單一，往往是采用獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制。單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制會(huì)造成以往那種大鍋飯形式，只要是沒(méi)有太大的錯(cuò)誤大家都能拿到一樣的獎(jiǎng)勵(lì)。這種做法往往會(huì)造成能力一般的人安于現(xiàn)狀，不積極進(jìn)取。但是對(duì)于較優(yōu)秀的人才，往往會(huì)挫傷其積極性，造成優(yōu)秀人才流失的狀況發(fā)生。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的可行性途徑

加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性，建設(shè)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)槿瞬攀菄?guó)有企業(yè)發(fā)展的基本保障。首先國(guó)有企業(yè)應(yīng)該注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的公平合理性，不能像以往吃大鍋飯那樣。如果對(duì)激勵(lì)機(jī)制的細(xì)節(jié)問(wèn)題不夠重視就會(huì)造成員工不公平感加強(qiáng)，這種做法會(huì)影響員工的情緒和工作積極性。不僅達(dá)不到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的目的，反而會(huì)適得其反，造成不良后果。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善的建設(shè)，增加激勵(lì)機(jī)制的透明度和公平度，保證國(guó)有企業(yè)的員工能夠發(fā)揮出自身的最大優(yōu)勢(shì)和潛力。完善的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)使國(guó)有企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展。

改變以往的單一激勵(lì)措施

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，往往不同層次的員工有著不同層次的追求。因此國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該注重員工的具體需要，改變以往單一的“激勵(lì)等于獎(jiǎng)勵(lì)”的模式，有些員工需要的是上級(jí)對(duì)自身能力的肯定和晉級(jí)，有些員工則重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及精神上的嘉獎(jiǎng)、物質(zhì)上的利益追求等多元化需求。因此國(guó)有企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)該制定個(gè)性化的激勵(lì)措施，針對(duì)不同層次不同需要的員工采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)手段，注重激勵(lì)機(jī)制的溝通過(guò)程，保證激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮其重要作用，以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)不斷的發(fā)展進(jìn)步。

總而言之，現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)要想在不斷的競(jìng)爭(zhēng)壓力中獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，就要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善的建設(shè)。以有效地激勵(lì)機(jī)制和合理的激勵(lì)手段來(lái)充分調(diào)動(dòng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的工作熱情和工作潛力，使國(guó)有企業(yè)能夠在全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)狀中得到更好更快的發(fā)展。

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