段宏坤 張菁 李峰

摘要：將多目標決策技術(shù)中的序關(guān)系分析法和模糊綜合評價兩種方法結(jié)合起來，分別建立電網(wǎng)公司員工培訓(xùn)效果評價指標體系和評價模型，在此基礎(chǔ)上對電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)效果評價進行模糊評價分析。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；序關(guān)系分析法；模糊接近度

1.1 引言

近年來，培訓(xùn)效果評估得到國內(nèi)外企業(yè)的普遍重視，更對培訓(xùn)評估的重要性有著重要的一致認識。電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)作為一項管理活動,它不僅能提高員工技能和工作績效,改變員工的行為模式和態(tài)度,而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，因此培訓(xùn)效果的好壞優(yōu)劣具有非常重要的意義，因此對培訓(xùn)效果進行評估十分必要。

2.1綜合評價模型

多目標模糊綜合評價原理，就是把待評價的同一事物的多種因素，按某一屬性分成若干大因素，然后對每一大因素進行細分，即采用序關(guān)系分析法來確定各項因素的權(quán)重，然后根據(jù)模糊數(shù)學(xué)理論，計算出模糊綜合隸屬度來構(gòu)建模糊關(guān)系矩陣，再結(jié)合各項因素的權(quán)重得到模糊綜合評價結(jié)果，根據(jù)此結(jié)果的大小最大隸屬度原則確定出評價的優(yōu)劣等級。

權(quán)重的確定

確定某一指標j的權(quán)重時，應(yīng)用序關(guān)系分析法對所建立指標權(quán)重賦值的一般步驟如下：

（1）確定序關(guān)系

對于評價指標集按相對于某評價準則由大到小進行重要程度排序：

這里表示按序關(guān)系排序后的第i個評價指標，為了不失一般性，仍記為：

（2）給出 與 間的相對重要程度的比較判斷

設(shè)專家給出評價指標與的重要程度之比的理性判斷分別為（1）

（3）權(quán)重系數(shù)的計算

通過上述方法確定指標間的最終序關(guān)系，并給出式(1)的關(guān)系后，已無須再構(gòu)建判斷矩陣，直接得到指標的權(quán)重系數(shù)為

， (2)

而

2.2綜合評價模型

模糊綜合評價是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法，其特點是評價結(jié)果不是絕對地肯定或否定，而是以一個模糊集合來表示?？砂匆韵虏襟E進行：

（1）確定評價對象集、指標集和評價集。

根據(jù)實際需要確定評價的對象集、指標集和評價集。

對象集：，指標集：=，評價集：=。

評價值（E）：系指評價因素的優(yōu)劣程度。本文采用了四級等級制，評價值及隸屬度如下：

={(較差)，（一般），（較好）， (最好)，}

={（較差），（一般），（良好），（最好）}

（2）求出個評價指標的權(quán)重向量。

評價指標中的每個指標的影響程度作用大小不同。各評價指標在綜合評價中占有不同的比重，也就是人們常說的權(quán)重，各級各個評價因素下屬的下一級評價因素的權(quán)重之和為1。目前確定權(quán)重的方法主要有客觀賦權(quán)法和主觀賦權(quán)法兩種大類，比較常用的有變異系數(shù)法、層次分析法、序關(guān)系分析法等。

其中：0≤≤1，并且。

（3）通過各子指標模糊評價得出模糊綜合評價矩陣。

稱為子指標評價矩陣。中第行代表的是被評價對象的第個指標對于評價集中各等級的隸屬度；第列代表的是被評價對象的各指標分別適合于評價j等級的隸屬程度。

（4）模糊計算得出綜合評價結(jié)果。

就是對此事物的模糊綜合評價。

在進行模糊綜合評價的時候，我們可以根據(jù)具體情況選定某種具體的求(j=1,2,…,n)的方法。有多種方法可供我們選擇，一般常用的有比較選大方法以及綜合平均的方法。

第五，對被評價對象的綜合評價結(jié)果進行分析

對模糊綜合評價最終結(jié)果進行分析，常用的有最大隸屬度原則確定評價等級，從中選出最優(yōu)的評價對象。對于涉及指標較多的綜合評價結(jié)果還可以加權(quán)求均值作為最后的評價結(jié)果值以確定評價隸屬等級

3 實例分析

3.1指標體系的建立

分析中的評價指標體系如圖1所示

圖1員工培訓(xùn)效果評價指標體系

培訓(xùn)時間：培訓(xùn)時間與培訓(xùn)目標內(nèi)容是否相適應(yīng)；

培訓(xùn)費用：培訓(xùn)費用是否能夠滿足培訓(xùn)項目的要求；

培訓(xùn)硬件設(shè)施：培訓(xùn)所處的環(huán)境及其配套設(shè)施

培訓(xùn)內(nèi)容的實用性：培訓(xùn)內(nèi)容對崗位工作的適應(yīng)性及對提高工作能力的作用；

培訓(xùn)內(nèi)容的針對性：有沒有根據(jù)培訓(xùn)人員的知識教育水平設(shè)定課程難易程度；

培訓(xùn)教材：是否具有前瞻性，教材內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標匹配；

培訓(xùn)管理：班級管理水平的高低；住宿服務(wù)水平與餐飲服務(wù)水平的好壞；師資配備的狀況以及課余活動的安排狀況

不確定性指標，可采用最好、較好、較差三級劃分法來度量，然后按照一定的賦值標準予以量化。

3.2 權(quán)重的計算

由專家根據(jù)對各評價指標進行排序計算得出序關(guān)系方法的結(jié)果組合后的結(jié)果：

1級指標 2級指標 二級指標權(quán)重

培訓(xùn)投入

0.31 培訓(xùn)時間 0.4

人均培訓(xùn)費用 0.4

培訓(xùn)硬件設(shè)施 0.2

培訓(xùn)內(nèi)容

0.28 實用性 0.30

針對性 0.45

教材 0.25

培訓(xùn)管理

0.24 班級管理 0.34

食宿水平 0.16

師資配備 0.40

課外活動 0.10

培訓(xùn)接受程度

0.17 學(xué)習(xí)效果 0.41

應(yīng)用效果 0.59

3.3 計算求解

3.3.1 指標值的計算處理

某電力公司員工培訓(xùn)按照上述指標體系由多名專家評價完成，以形成對培訓(xùn)效果的一致的看法。（0-1打分，0-0.4為較差，0.4-0.6為一般，0.6-0.8為較好，0.8-1為最好）

3.3.2 模糊綜合評價結(jié)果分析

對各個一級指標下的二級指標分別進行評價得到：

培訓(xùn)效果評價綜合值為0.6023，因此該公司此次培訓(xùn)效果為較好等級。

參考文獻

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注：文章內(nèi)所有公式及圖表請以PDF形式查看。