樂 才

﹙惠州經濟職業(yè)技術學院工商管理系,廣東惠州 516057﹚

廣東優(yōu)秀民辦院校教師職業(yè)發(fā)展經驗分析及啟示
——以惠州經濟職業(yè)技術學院為例

樂 才

﹙惠州經濟職業(yè)技術學院工商管理系,廣東惠州 516057﹚

教師職業(yè)的發(fā)展關系到民辦院校師資隊伍的穩(wěn)定性,關系到民辦院校教育教學質量的提高,關系到民辦院校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。廣東省部分優(yōu)秀民辦院校教師職業(yè)發(fā)展,在教師培訓渠道、教師業(yè)務水平保障、績效考核制度、管理制度等方面,形成了獨有特色、行之有效的寶貴經驗。惠州經濟職業(yè)技術學院可借鑒其經驗,從而促進教師職業(yè)的發(fā)展。

民辦院校;教師職業(yè)發(fā)展;師資隊伍

一、分析背景

廣東自 1989年第一所民辦院校建立以來,經過 20來年的發(fā)展,民辦院校辦學規(guī)模不斷擴大,整體實力和核心競爭力顯著增強,服務區(qū)域經濟和社會發(fā)展的能力逐步提高。截至 2010年,廣東省共有 47所民辦院校﹙其中普通民辦高職高校 30所,獨立學院 17所﹚,在校生 37.19萬人,占全省本?？圃谛Ｉ?7.88%。百年大計教育為本,教育大計教師為本?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)提出,以“雙師型”教師為重點,加強職業(yè)院校教師隊伍建設。民辦院校要在院校之間市場化競爭日益加劇的背景下進一步辦出特色,實行長期可持續(xù)發(fā)展,專業(yè)建設是主線,師資建設則是根本。師資隊伍的整體水平直接影響乃至決定著一所院校的教學科研水平,而教師個人的職業(yè)發(fā)展與院校的建設發(fā)展息息相關。哈佛大學前校長柯南特也曾說過“大學的榮譽不在于它的校舍和人數,而在于它教師的質量”。2011年 3月至 4月,課題組成員對 2010年度廣東高等職業(yè)教育院校(民辦)競爭力 10強院校的廣東白云學院、廣東培正學院、廣州華立科技職業(yè)學院、肇慶工商職業(yè)技術學院 4所院校教師職業(yè)發(fā)展外圍因素進行了走訪。通過走訪發(fā)現(xiàn),經過多年的探索,這幾所民辦院校已形成各具特色、且符合校情、行之有效的教師職業(yè)發(fā)展外圍因素體系。

二、廣東民辦院校教師職業(yè)發(fā)展經驗分析

﹙一﹚拓展寬泛化的教師培訓渠道——廣東白云學院

21世紀是科技高速發(fā)展的世紀,也是人類的知識飛速積累的時代?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)提出:“完善培養(yǎng)培訓體系,做好培養(yǎng)培訓規(guī)劃,優(yōu)化隊伍結構,提高教師專業(yè)水平和教學能力”?！敖o學生一碗水,教師應有一桶水”。高等職業(yè)教育的教師需要持續(xù)不斷的學習和培訓,才能適應社會對高素質人才的需求。因此,從事高等教育的教師需要寬泛化的教師培訓渠道作為支持,才能為教師的進修、培訓和業(yè)務能力提升提供充分的保障。

廣東白云學院師資隊伍培訓渠道分為職前培訓與在職培訓兩種途徑。職前培訓,主要是為新錄用的教師提供崗前培訓,包括委培和自培,委培主要有參加由華南師范大學師資培訓中心舉辦的每年兩次崗前培訓以及由人力資源與勞動保障部門、行業(yè)協(xié)會組織的相應職業(yè)資格證書培訓,在這過程中,學校承擔培訓經費,提供后勤保障服務(校車接送等);自培主要是由學校教育研究所以及教學主管部門組織職前培訓,職前培訓課程涉及職業(yè)教育理論、職業(yè)教育教學管理、職業(yè)教育課程、教育教學方法、教育實習、職業(yè)教育測試與評價等。學院規(guī)定教師只有系統(tǒng)學習相應的課程,才能取得高等職業(yè)教育的教師資格,才能進入相應的工作崗位。如果說廣東白云學院的職前培訓主要是高職教育理論的升華的話,那么其在職培訓則是對實踐能力的提升。廣東白云學院根據發(fā)展需要為教師提供多渠道的在職培訓。如通過與企業(yè)的密切合作,一方面利用自己的資金投入進行設備購置,另一方面以“培養(yǎng)儲備技術人才所需”的名義,將生產企業(yè)或先進技術推廣企業(yè)的設備吸引到學院里面“落戶”,共同構建教學、實習、實訓、開展項目教研和項目生產的強大物質基礎;通過密切關注新技術的出現(xiàn),與行業(yè)企業(yè)建立關系,邀請學者或專家進行講學,讓教師了解行業(yè)和技術發(fā)展動態(tài),或委派教師到相關研究所、企業(yè)進行短期學習,掌握最新技術,保鮮專業(yè)能力;積極鼓勵并用物質支持教師到企業(yè)掛職鍛煉、參與校企合作或學院科研項目、帶學生頂崗實習、做高校訪問學者等多種方式,提高師資隊伍的整體水平。

﹙二﹚建立多元化教師業(yè)務水平保障機制——廣東培正學院

民辦院校師資隊伍的現(xiàn)狀——教師是學校教學工作的主要實施者,配置一定數量的合格教師,是保證學校教學工作能正常實施及保證教學質量的基本條件。廣東培正學院在執(zhí)行嚴格教師任職資格和教師聘任制度的前提下,通過制定各項政策法規(guī)、借助一定的技術手段,已形成了多元化的教師業(yè)務水平保障機制,主要體現(xiàn)在一是拓寬師資隊伍來源渠道,包括社會招聘、校園招聘、境外招聘等,廣東培正學院截至 2010年共有外教人數 98人,居全省之最。他們主要來自英國、加拿大、美國等 12個英語語系的國家和日本,而且外教數量與質量已呈現(xiàn)一種良性發(fā)展趨勢;二是在教師的專業(yè)發(fā)展方面,廣東培正學院認為教師不是在學校中培養(yǎng)出來的,而是在整個教育生涯中逐步形成的。對于新招聘教師,學院給其配備導師,真正實行“幫、扶、帶”,同時根據新教師的個性和業(yè)務能力發(fā)展狀況,讓新教師觀摩導師或其他教師的教學活動;三是大力支持教師科研工作,通過完善科研管理制度,加大科研經費投資力度,如2010年,學院投入科研基金 105萬元,營造了很好的科研氛圍,教師的科研積極性與創(chuàng)造性增強,從而更好地促進了教學與科研相長。

﹙三﹚設計可量化的績效考核制度——廣州華立科技職業(yè)學院

現(xiàn)代高校管理要求薪酬分配體現(xiàn)公平與效率兩大原則,這就必然要對每位教師的勞動成果進行計量與評定,而績效考核則為薪酬分配提供了依據。因此,高職院校教師的量化績效考核,關系到師資隊伍水平的高低及其積極性的調動,更關系到學校人才培養(yǎng)的質量。

廣州華立科技職業(yè)學院規(guī)定教師的工作范疇,包括教學、教研項目以及相關協(xié)調性工作,如指導學生比賽、兼職班主任工作、學院宣傳等。學院將教師分為兩類,每類劃分為不同等級,每一等級進一步細分級別。對于講師類,由低到高細分為三個級別,如表 1所示。

學院每年年終時展開對教師的考核,考核結果決定其績效等級。主要從三個方面進行考核,一是專業(yè)業(yè)務能力,具體包括教學工作量、教研參加情況、教學比賽、教學效果、科研項目成果等;二是教學協(xié)調、協(xié)作能力,具體包括參加校內實踐基地建設情況、企業(yè)聯(lián)系情況、指導學生參加各項比賽或興趣小組情況、兼職班主任管理學生情況等;三是職業(yè)素養(yǎng):包括工作態(tài)度、敬業(yè)精神、團隊精神、進取精神以及領導潛能等工作中的表現(xiàn)情況。

績效等級考核采取表格評價方式進行,通過學生評教、教師互評、教研室主任、系主任 (學院分院院長)、教務主管部門逐級打分,再報系主任(學院分院院長)審核同意,人事部門收集匯總分析,學院領導班子討論審核,最終確定教師績效等級。對于教學、科研以及指導學生參加比賽等方面表現(xiàn)突出的教師,學院還特別授予“突出貢獻獎”并發(fā)放不菲獎金作為激勵。學院對于考核結果為“優(yōu)秀”等級的進行公開,而對于其他等級不予公開,對于評估結果較差的教師,進行談話輔導或是解聘。

表1:廣州華立科技職業(yè)學院 2009-2010學年工薪方案﹙一次分配﹚

﹙四﹚踐行幸?；墓芾砝砟睢貞c工商職業(yè)技術學院

建設一個美麗的校園,一年或可,而培養(yǎng)一名優(yōu)秀的職業(yè)教師,卻需要多年。設備完善、功能齊全的校園只是辦學的基本條件,而優(yōu)秀的師資隊伍才是成功辦學的關鍵。肇慶工商職業(yè)技術學院秉承“以人為本”管理理念,采取許多積極有效措施,努力創(chuàng)造一種和諧幸福的發(fā)展氛圍。

幸福是以一定的客觀物質為基礎的,在物質方面,肇慶工商職業(yè)技術學院努力改善教師的工作環(huán)境,不斷提高教師的物質生活條件,實行教師工資待遇“兩相當”﹙與公辦高職院校教師、當地公務員工資相當﹚、為青年教師解決周轉住房、子女入學入托等問題;定期舉行實質意義上的教師與領導交流茶話會,促進上下級的溝通與交流;通過郵件形式,征求教師的意見和建議,對于采納的建議給予適當的物質獎勵,提高教師的工作熱情,從而更加地愛崗敬業(yè)。但是幸福并不是以物質為充分必要條件的,精神方面在幸福中亦起到十分重要作用,因此,肇慶工商職業(yè)技術學院在教師職業(yè)發(fā)展通道中,為教師提供專業(yè)能力施展平臺和提升機會,提高教師的團隊協(xié)作與溝通能力,強化自我提升,讓每位教師有認同感、歸屬感,將自己與學院視為一個聯(lián)共體,最終達到教師增值,學院辦學成功的目的。

三、經驗對惠州經濟職業(yè)技術學院教師職業(yè)發(fā)展的啟示

﹙一﹚建立多元化的教師職業(yè)上升渠道

傳統(tǒng)的高等教師職稱評價體系,對高職教師的職稱評定是一刀切式的,也就是說高職教師要想實現(xiàn)薪酬待遇的提升,就要實現(xiàn)職稱提升,要想實現(xiàn)職稱提升主要就是搞科研,科研成果在職稱提升中的評價權重中起著重要影響力。顯然這種評價體系對高職教師的職業(yè)發(fā)展是不適宜的,因為高職院校,不僅需要研究型的人才,也需要具有豐富的實踐經驗和較強的實踐技能的教學人才,還需要能夠積極引領高校融入社會,與企業(yè)接觸,建立合作關系的管理人才。因此,對高職院校來說可以設計不同職業(yè)上升通道,實現(xiàn)人盡其才,充分實現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展。

﹙二﹚建立有效的教師繼續(xù)教育制度

建立系統(tǒng)的高職教師繼續(xù)教育制度,包括學歷教育和技能教育,并建立相應的專項經費資助機制。學歷教育方面,鼓勵高職教師參加各種研修班或脫產學習,拓展高職教師的理論知識體系,提升高職教師理論知識水平,掌握前沿的學術研究成果。實踐技能教育方面,與企業(yè)合作,定期派遣教師到企業(yè)參與生產和管理實踐活動,了解企業(yè)生產、管理的實際情況,承接應用性科研項目,提高教師的實踐能力,為高職教師職業(yè)發(fā)展注入持久能量。

﹙三﹚建立聯(lián)合動態(tài)課程設置制度

高職院校企業(yè)聯(lián)合共同開發(fā)高職學生的專業(yè)教材,設置課程體系。首先,通過工作分析,了解不同崗位需要的理論知識和實踐技能,在此基礎之上,進行課程體系建設。之后,根據技術的不斷發(fā)展,建立一種動態(tài)的反饋體系,定期更新教材,調整課程設置,保障高職學校培養(yǎng)出來的學生掌握的知識和技能緊跟企業(yè)發(fā)展。與此同時,高職教師在企業(yè)實踐掌握的知識和技能也剛好有用武之地,教師的職業(yè)發(fā)展和學生教育需求實現(xiàn)相互促進。

﹙四﹚建立差異化的教師職稱評價體系

結合不同類型高職教師的職業(yè)要求不同設計符合其職業(yè)發(fā)展特征的績效評價體系,借助科學的績效評價手段,如:360度績效評估法、要素記點法,首先,對不同職業(yè)通道的教師,確定相關績效要素權重,其次,采用 360度績效評價法,對相關績效因素打分,最后,對分數加以匯總確定教師績效。

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G645.2

A

1009-5462(2011)02-0067-3

2011-04-13

樂才,男,江西東鄉(xiāng)人,惠州經濟職業(yè)技術學院工商管理系經濟師。

[責任編校:張勇 ]