趙麗華 ，張?jiān)偕?

（1.天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072；2.天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)，天津 300222）

高校畢業(yè)生心理資本、工作嵌入與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究

趙麗華1，2，張?jiān)偕?

（1.天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072；2.天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)，天津 300222）

從心理資本理論視角出發(fā)，用實(shí)證方法研究天津市5個(gè)行業(yè)高校畢業(yè)生的心理資本與工作嵌入之間的關(guān)系，以及它們對(duì)離職傾向的影響。研究結(jié)果表明，心理資本對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響；心理資本對(duì)高校畢業(yè)生離職傾向起到顯著負(fù)向影響；工作嵌入對(duì)高校畢業(yè)生離職傾向起到顯著負(fù)向影響；工作嵌入在心理資本及3個(gè)維度對(duì)離職傾向的影響中起中介作用。

心理資本；工作嵌入；離職傾向；高校畢業(yè)生

據(jù)麥可思《2010年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，2009屆“211”院校畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為22%，非“211”本科院校畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為33%，高職高專院校畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為45%。高離職率不僅對(duì)高校畢業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展具有一定影響，也不利于用人單位事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。因此，基于高校畢業(yè)生心理資本的角度探討其與工作嵌入之間的關(guān)系，以及它們對(duì)離職傾向的影響，從而為用人單位人力資源管理以及政府就業(yè)機(jī)制的完善提供相關(guān)建議。

1 研究假設(shè)

研究表明心理資本與工作態(tài)度相關(guān)，如Larson和Luthans的研究發(fā)現(xiàn)小型工廠的生產(chǎn)工人的希望水平、樂觀程度都與他們的工作滿意度和組織承諾相關(guān)。仲理峰（2007）也提出了心理資本對(duì)組織承諾的影響。但還沒有人研究關(guān)于心理資本與工作嵌入之間的關(guān)系，因此，在依據(jù)心理資本與工作滿意度、組織承諾呈正向關(guān)系的基礎(chǔ)上，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1 心理資本對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響

假設(shè)1a 自我效能對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響

假設(shè)1b 職業(yè)規(guī)劃對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響

假設(shè)1c 頑強(qiáng)韌性對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響

假設(shè)1d 樂觀態(tài)度對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響

2008年Avey、Hughes和Nor-man研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)感與變革型領(lǐng)導(dǎo)(0.27)和積極心理資本(0.61)顯著相關(guān)，授權(quán)感和離職意向(0.38)顯著負(fù)相關(guān)；同時(shí)授權(quán)感是自變量(變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本)和離職意向的完全中介。由此可見，心理資本與離職傾向之間也會(huì)存在負(fù)相關(guān)，進(jìn)而提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2 心理資本對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

假設(shè)2a 自我效能對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

假設(shè)2b 職業(yè)規(guī)劃對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

假設(shè)2c 頑強(qiáng)韌性對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

假設(shè)2d 樂觀態(tài)度對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

Mitchell（2001）等人以雜貨店和醫(yī)院?jiǎn)T工為樣本，研究了工作嵌入與離職傾向的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)：工作嵌入與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Thomas（2004）等人（樣本為某地區(qū)金融機(jī)構(gòu)），George（2005）等人（樣本為學(xué)院壘球隊(duì)員和學(xué)院運(yùn)動(dòng)部門的人員），Brooks（2006）等人和 Carlos（2007）等人（樣本為銀行員工）的研究都表明工作嵌入與離職傾向有負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3 工作嵌入對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響

研究表明：心理資本與工作滿意度和組織承諾正相關(guān)，而工作滿意度和組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)?？梢?，工作滿意度和組織承諾在心理資本和組織承諾之間起到一定的中介作用。如果用工作嵌入替代工作滿意度與組織承諾，應(yīng)該也起到一定的中介作用。因此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)4 工作嵌入在心理資本與離職傾向中起著中介作用

假設(shè)4a 工作嵌入在自我效能與離職傾向中起著中介作用

假設(shè)4b 工作嵌入在職業(yè)規(guī)劃與離職傾向中起著中介作用

假設(shè)4c 工作嵌入在頑強(qiáng)韌性與離職傾向中起著中介作用

假設(shè)4d 工作嵌入在樂觀態(tài)度與離職傾向中起著中介作用

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究調(diào)查了天津市近2年來就業(yè)率比較高的5個(gè)行業(yè)，分別為建筑業(yè)、制造業(yè)、電子信息及服務(wù)業(yè)、金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)業(yè)以及文化體育教育和娛樂業(yè)，對(duì)在其工作5年以內(nèi)的高校畢業(yè)生發(fā)放問卷900份，回收800份，回收率為88.89%。其中，有效問卷734份，占91.75%。樣本的基本特征見表1。

2.2 測(cè)量工具

本研究的問卷主要由2個(gè)部分組成，具體情況如下：第一部分是調(diào)查對(duì)象的基本情況。如性別、年齡、工作年限、文化程度以及所在單位性質(zhì)等；第二部分是問卷的主要構(gòu)成部分，包括心理資本量表、工作嵌入量表以及離職傾向量表。

（1）心理資本的測(cè)量

（2）工作嵌入的測(cè)量

工作嵌入的測(cè)量工具是Crossley等開發(fā)的整體量表，共7個(gè)問題項(xiàng)，分別是“我感覺對(duì)工作有依附感”、“我很難做出離開組織的決定”、“我太在乎本工作了，不能離開”、“我對(duì)工作單位感覺厭倦”*、“我確實(shí)不能輕率地離開現(xiàn)在的工作單位”*、“離開現(xiàn)在工作單位對(duì)我來說很容易”*以及 “我感到和工作單位緊緊地聯(lián)系在一起”。采用探索性因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)用主成份分析法，以特征值大于1為標(biāo)準(zhǔn)來截取數(shù)據(jù)，并分別采用方差最大化和平均正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)工作嵌入量表進(jìn)行修正，保留了4個(gè)問題項(xiàng)（帶*號(hào)的問題項(xiàng)去掉）。該問卷采取李克特分等級(jí)量表，“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。本文對(duì)問卷信度進(jìn)行了檢驗(yàn)，Cronbach's Alpha為0.791。

（3）離職傾向的測(cè)量

離職傾向的測(cè)量工具是Griffeth等人開發(fā)的量表，并加以修改，共4個(gè)問題項(xiàng)，分別是“是否經(jīng)?？紤]辭去現(xiàn)在的工作”、“是否經(jīng)常想另謀工作”、“在別的單位找到合適工作的可能性”*以及“辭去現(xiàn)在工作的可能性”。在對(duì)問卷進(jìn)行探索性因子分析基礎(chǔ)上，保留了3個(gè)問題項(xiàng)（帶*號(hào)的問題項(xiàng)去掉）。該問卷采取李克特分等級(jí)量表，“1”代表不經(jīng)常（可能性幾乎為零），“7”代表經(jīng)常（可能性非常大）。本文對(duì)問卷信度進(jìn)行了檢驗(yàn)，Cronbach's Alpha為 0.811。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度分析

本研究的問卷除了基本信息外還有28道題項(xiàng)，根據(jù)德威利斯（2004）的研究結(jié)果，Cronbach's Alpha值至少要大于0.5，如果大于0.7則稱為高信度。利用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示，問卷總體信度系數(shù)為0.899，達(dá)到了高信度，其他各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)也都比較高（見表2），說明本研究量表的可靠性很高。

表1 樣本基本特征表

3.2 相關(guān)分析

本研究采用各變量的平均值進(jìn)行交互相關(guān)分析，檢驗(yàn)各變量間是否存在相關(guān)關(guān)系，分析結(jié)果見表3。由表3的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果可知，自我效能、職業(yè)規(guī)劃、頑強(qiáng)韌性、樂觀態(tài)度、心理資本與工作嵌入存在正相關(guān)關(guān)系，與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；工作嵌入與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.3 回歸分析

（1）相關(guān)分析結(jié)果的驗(yàn)證

土地利用程度主要反映某一地區(qū)的土地利用程度、廣度和深度，它不僅反映了土地利用中土地本身的自然屬性，同時(shí)也反映了人類因素與自然環(huán)境因素的綜合效應(yīng)［10］。

將相關(guān)分析的兩兩對(duì)應(yīng)變量進(jìn)行回歸分析，最終檢驗(yàn)各假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。由表4可知，心理資本對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響；心理資本對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響；工作嵌入對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響。至此，假設(shè)1～假設(shè)3全部得到支持。

（2）工作嵌入中介作用的驗(yàn)證

為了檢驗(yàn)工作嵌入的中介作用，本研究采用統(tǒng)計(jì)分析中的3步中介回歸分析方法來分析心理資本、工作嵌入和離職傾向之間的關(guān)系：一是自變量的變化能夠顯著地解釋因變量的變化；二是自變量的變化能夠顯著地解釋中介變量的變化；三是當(dāng)控制變量變化后，自變量對(duì)因變量的影響應(yīng)等于零，或者顯著降低，同時(shí)中介變量能夠顯著地解釋因變量的變化（見表 5～9）。

由表5可知，在第1個(gè)回歸方程中，心理資本對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在第2個(gè)回歸方程中，心理資本對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響；在第3個(gè)回歸方程中加入了工作嵌入后，心理資本對(duì)離職傾向的影響為零，同時(shí)，工作嵌入對(duì)離職傾向具有顯著的影響。因此，工作嵌入在心理資本與離職傾向之間具有完全中介作用。

表3 相關(guān)分析結(jié)果

表4 回歸分析驗(yàn)證假設(shè)的結(jié)果

表5 心理資本、工作嵌入、離職傾向的多層回歸分析

表6 自我效能、工作嵌入、離職傾向的多層回歸分析

由表6可知，在第1個(gè)回歸方程中，自我效能對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在第2個(gè)回歸方程中，自我效能對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響；在第3個(gè)回歸方程中加入了工作嵌入后，自我效能對(duì)離職傾向的影響為零，同時(shí)，工作嵌入對(duì)離職傾向具有顯著的影響。因此，工作嵌入在自我效能與離職傾向之間具有完全中介作用。

由表7可知，在第1個(gè)回歸方程中，職業(yè)規(guī)劃對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在第2個(gè)回歸方程中，職業(yè)規(guī)劃對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響；在第3個(gè)回歸方程中加入了工作嵌入后，職業(yè)規(guī)劃對(duì)離職傾向的影響為零，同時(shí)，工作嵌入對(duì)離職傾向具有顯著的影響。因此，工作嵌入在職業(yè)規(guī)劃與離職傾向之間具有完全中介作用。

表7 職業(yè)規(guī)劃、工作嵌入、離職傾向的多層回歸分析

表8 頑強(qiáng)韌性、工作嵌入、離職傾向的多層回歸分析

表9 樂觀態(tài)度、工作嵌入、離職傾向的多層回歸分析

由表8可知，在第1個(gè)回歸方程中，頑強(qiáng)韌性對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在第2個(gè)回歸方程中，頑強(qiáng)韌性對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響；在第3個(gè)回歸方程中加入了工作嵌入后，頑強(qiáng)韌性對(duì)離職傾向具有顯著影響，同時(shí)，工作嵌入對(duì)離職傾向沒有顯著影響。因此，工作嵌入在頑強(qiáng)韌性與離職傾向之間沒有起中介作用。

由表9可知，在第1個(gè)回歸方程中，樂觀態(tài)度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響；在第2個(gè)回歸方程中，樂觀態(tài)度對(duì)工作嵌入具有顯著的正向影響；在第3個(gè)回歸方程中加入了工作嵌入后，樂觀態(tài)度對(duì)離職傾向的影響為零，同時(shí)，工作嵌入對(duì)離職傾向具有顯著的影響。因此，工作嵌入在樂觀態(tài)度與離職傾向之間具有完全中介作用。

綜合表5～9的數(shù)據(jù)可知，工作嵌入在心理資本、自我效能、職業(yè)規(guī)劃、樂觀態(tài)度與離職傾向之間起到完全中介作用；工作嵌入在頑強(qiáng)韌性與離職傾向之間沒有起中介作用。因此，假設(shè)4中除假設(shè)4C外，均獲得支持。

4 討論與結(jié)論

（1）心理資本對(duì)工作嵌入起到顯著正向影響。將心理資本劃分成4個(gè)維度，研究結(jié)果顯示心理資本及各個(gè)維度對(duì)工作嵌入都起到顯著正向影響。而且，心理資本整體量表比4個(gè)維度對(duì)工作嵌入的影響更顯著。因此，高校畢業(yè)生的自我效能、樂觀態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、頑強(qiáng)韌性對(duì)工作內(nèi)外的嵌入程度有一定影響，為此，用人單位一方面在招聘中盡量選取心理資本較高的高校畢業(yè)生，另一方面培訓(xùn)或開發(fā)高校畢業(yè)生的心理資本，從而提升工作嵌入，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（2）心理資本對(duì)離職傾向起顯著負(fù)向影響。研究結(jié)果顯示心理資本及4個(gè)維度均對(duì)離職傾向起到顯著負(fù)向影響。充滿自信、有職業(yè)規(guī)劃、樂觀、頑強(qiáng)韌性的高校畢業(yè)生的離職傾向比較低，相反，則離職傾向較高。因此，用人單位應(yīng)通過培訓(xùn)、加強(qiáng)自我強(qiáng)化、制定制度和合理設(shè)置工作任務(wù)等方法提高高校畢業(yè)生整體心理資本水平，從而降低離職率。

（3）工作嵌入對(duì)離職傾向起顯著負(fù)向影響。研究結(jié)果顯示工作嵌入越高，則離職傾向越低。因此，用人單位通過調(diào)整工作內(nèi)因素，比如管理制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等提升工作內(nèi)嵌入程度；另一方面通過調(diào)整工作外因素，比如子女教育、愛人工作、居住環(huán)境等提升工作外嵌入程度，從而降低離職率。

（4）工作嵌入在心理資本與離職傾向之間發(fā)揮中介作用。研究結(jié)果顯示工作嵌入在心理資本、自我效能、職業(yè)規(guī)劃、樂觀態(tài)度與離職傾向之間發(fā)揮中介作用，而在頑強(qiáng)韌性與離職傾向之間沒有發(fā)揮中介作用。這說明，通過調(diào)整工作嵌入程度，可以適度增強(qiáng)高校畢業(yè)生的自信、職業(yè)目標(biāo)和樂觀態(tài)度，從而降低離職率。

5 管理啟示

（1）用人單位應(yīng)加大高校畢業(yè)生心理資本的開發(fā)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，持續(xù)獲得、開發(fā)并有效利用員工心理資本的用人單位才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。Luthans，Aveey和Avolio通過效用分析證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，心理資本每增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬(wàn)美元的收入。不僅如此，通過開發(fā)高校畢業(yè)生的心理資本還可以增強(qiáng)其工作嵌入度，從而降低離職率。因此，針對(duì)高校畢業(yè)生在入職初期自主意識(shí)、表現(xiàn)意識(shí)、功利意識(shí)都比較強(qiáng)的特點(diǎn)，通過讓高校畢業(yè)生體驗(yàn)成功、觀摩與自己背景相似的人的持續(xù)努力后的成功、值得信賴或者心中偶像的人的暗示、評(píng)價(jià)等提高自我效能；通過制定3年或5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立工作目標(biāo)，并逐年總結(jié)，強(qiáng)化目標(biāo)在職業(yè)發(fā)展中的積極作用；通過學(xué)會(huì)寬容和善待自己過去的失敗和挫折以及身邊的每一個(gè)人，學(xué)會(huì)感恩和滿足于難得的工作，并以積極的心態(tài)迎接將來的發(fā)展機(jī)會(huì)與困境等來形成積極樂觀的態(tài)度；通過危險(xiǎn)中心等策略開發(fā)高校畢業(yè)生的頑強(qiáng)韌性?？傊?，用人單位應(yīng)本著寬容、耐心并積極的原則可持續(xù)、多渠道地開發(fā)高校畢業(yè)生心理資本。

（2）用人單位應(yīng)完善組織制度，提高工作內(nèi)嵌入度。在調(diào)查問卷中關(guān)于離職原因的問題項(xiàng)，有85%的人選擇了管理體制；有78%的人選擇了職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；有73%的人選擇了薪酬水平；有68%的人選擇了溝通機(jī)制。由此可見，用人單位應(yīng)加強(qiáng)組織制度，主要采取以下措施：一是梳理或完善企業(yè)管理體制，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。明確組織結(jié)構(gòu)與功能、規(guī)范工作流程、明確崗位職責(zé)等；二是有針對(duì)性的制定員工激勵(lì)策略。對(duì)工作保障以及薪酬水平采取物質(zhì)性激勵(lì)；對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及人際關(guān)系采用精神性激勵(lì)；三是建立多渠道的晉升機(jī)制。針對(duì)不同崗位制定多項(xiàng)職業(yè)發(fā)展階梯。

（3）用人單位應(yīng)關(guān)注高校畢業(yè)生工作外因素，提高工作外嵌入度。了解高校畢業(yè)生入職初期的心理狀態(tài)和需求，幫助未婚員工成立家庭；幫助高職高專畢業(yè)生解決戶口問題；了解并關(guān)注員工的家庭背景和家庭狀況；解決兩地分居和孩子上學(xué)等問題。讓員工在單位有一種家的感覺、溫馨而愉快的感覺。

（4）多方關(guān)注大學(xué)生心理素質(zhì)的培養(yǎng)，營(yíng)造和諧環(huán)境。大學(xué)生心理素質(zhì)的培養(yǎng)需要家庭、學(xué)校和用人單位的共同參與。作為孩子的第一位教師——父母，他們所營(yíng)造的家庭氛圍以及自身的素養(yǎng)會(huì)嚴(yán)重影響孩子的心理成長(zhǎng)，從小培養(yǎng)孩子自信、樂觀的性格至關(guān)重要；學(xué)?！髮W(xué)階段應(yīng)讓大學(xué)生明白“你是誰(shuí)”、“你能干什么”、“社會(huì)需要什么”，并培養(yǎng)承受挫折的心理準(zhǔn)備。而用人單位在招聘、崗前培訓(xùn)以及管理體制中，應(yīng)強(qiáng)化責(zé)任、誠(chéng)信?？傊?，營(yíng)造公平、和諧的社會(huì)環(huán)境，關(guān)注大學(xué)生心理素質(zhì)的培養(yǎng)是全社會(huì)的責(zé)任與義務(wù)。

[1]Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O,LiW.Thepsychological Capital of Chinese Workers:Exploring There Lationship with Performance[J].Management and Organization Review,2005,（1）.

[2]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J.Psychological Capital:Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford,UK:Oxford University Press,2007.

[3]Carolyn M.Youssef，F(xiàn)red Luthans，Positive Organizational Behaviorinthe Workplaee:The Impaetof Hope，Optimism，and Resilienee[J].Journal of Management，2007，(5).

[4]Fred Luthans，Steven M.Norman，BruceJ.Avolio,JamesB.Avey.The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive OrganizationalElimate-Employee Performance Relationship[Z].2008,(29).

[5]James B.Avey，JaimeL.Patera，B.Radley J.West.The Implications of Positive Psyehological Capital on Employee Absentecism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2006，(2).

[6]Lee,T.W.,Sablynski,C.J.,Burton,J.P.,Holtom,B.C.The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship,Job Performance,Volitional Absences,and Voluntary Turnover[J].A-cademy of Management Journal,2004,(5).

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[8]Larson M,Luthans F.Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes[J].Journal of Leadershipand Organization Studies,2006,13.

[9]James B.Avey，Larry W.Hughes，Steven M.Norman，Kyle W.Luthans.Using Positivity，Transformational Leadership and Empowerment to Combat Employee Negativity[J].Leadership&Organization Development Journal，2008，(2).

[10]Luthans F，Avey J B,Avolio B J.Psychological Capital Development：Toward a Micro-intervention[J].Joumal of Organizational Behavior，2006，(27).

G4

A

1002-6487（2011）10-0092-04

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（09BJY029）；教育部人文社科項(xiàng)目（09YJA630109）

趙麗華（1973-），女，吉林白城人，博士研究生，副教授，研究方向：人力資源、社會(huì)保障理論與政策。

張?jiān)偕?968-），男，山東人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源、勞動(dòng)與社會(huì)保障。

（責(zé)任編輯/浩 天）