石 巖 王興元

(山東大學(xué)管理學(xué)院，山東濟(jì)南 250100)

基于結(jié)構(gòu)方程的高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素分析及評(píng)估研究

石 巖 王興元

(山東大學(xué)管理學(xué)院，山東濟(jì)南 250100)

對(duì)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度影響因素的分析與評(píng)估，可以有效地監(jiān)測(cè)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)及員工的滿(mǎn)意狀況，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)中亟待解決的問(wèn)題，為有針對(duì)性地提高服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量，防止內(nèi)部顧客即員工的流失，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供可靠的依據(jù)。與一般企業(yè)不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更加關(guān)注角色滿(mǎn)意度、企業(yè)形象、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展，這些因素對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響更為顯著。研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)員工是否滿(mǎn)意主要源于工作內(nèi)容環(huán)境的優(yōu)劣和員工的角色滿(mǎn)意感高低;在外生變量對(duì)內(nèi)生變量的影響中，企業(yè)形象對(duì)組織公民行為的影響最大，對(duì)角色滿(mǎn)意度的影響系數(shù)不顯著，說(shuō)明員工雖看重企業(yè)外在形象，但不過(guò)分依賴(lài)它。

高新技術(shù)企業(yè);員工滿(mǎn)意度;結(jié)構(gòu)方程模型

一、引言

員工滿(mǎn)意度也稱(chēng)工作滿(mǎn)意度、滿(mǎn)足感(Job Satisfaction)，它們都表示員工在感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀的需要而產(chǎn)生的一種愉悅感覺(jué)，是員工對(duì)工作滿(mǎn)意的程度。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度影響因素的分析與評(píng)估，可以有效地監(jiān)測(cè)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)及員工的滿(mǎn)意狀況，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)中亟待解決的問(wèn)題，為有針對(duì)性地提高服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量，防止內(nèi)部顧客即員工的流失，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供可靠的依據(jù)。

現(xiàn)有員工滿(mǎn)意度評(píng)估方法主要有:工作要素總和評(píng)分法;二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)法;層次分析法;灰色關(guān)聯(lián)分析法;員工滿(mǎn)意度效用函數(shù)評(píng)估法等。雖然這些方法已被廣泛采用，但這些方法也存在不足之處。如評(píng)估所涉及的維度設(shè)置對(duì)某些員工來(lái)說(shuō)并不重要，評(píng)估所涉及的權(quán)重系數(shù)設(shè)置不能代表所有員工的感受，總體滿(mǎn)意度等于各部分滿(mǎn)意度之和假設(shè)的局限，各維度得分加權(quán)平均滿(mǎn)意度數(shù)值回避了誤差的存在，等等。

鑒于現(xiàn)有員工滿(mǎn)意度評(píng)估方法存在的局限性，本文采用結(jié)構(gòu)方程建模法對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)估。其適用性主要表現(xiàn)在:首先，員工滿(mǎn)意度屬于人的態(tài)度，而人的態(tài)度由于難以測(cè)量，一般被認(rèn)為是潛在變量，需要通過(guò)顯性變量進(jìn)行間接評(píng)價(jià)。通過(guò)區(qū)分潛在變量與顯性變量，分別構(gòu)造出結(jié)構(gòu)模型和測(cè)量模型，能夠較好地度量潛在變量。從而潛在變量的引入使得問(wèn)題的解決得到簡(jiǎn)化。①王建民、王傳旭、鄭文亮:《我國(guó)煤礦企業(yè)員工滿(mǎn)意度的實(shí)證研究——基于結(jié)構(gòu)方程模型》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2009年第1期。其次，在結(jié)構(gòu)方程模型中，依據(jù)顯性變量設(shè)計(jì)出問(wèn)卷中的問(wèn)題，接受員工滿(mǎn)意度評(píng)估的員工只需對(duì)問(wèn)卷所涉及到的內(nèi)容進(jìn)行滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，而不需要回答有關(guān)各維度重要性的問(wèn)題。①聶偉:《基于SEM模型的軌道交通企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)》，《城市公共交通》2008年第6期。根據(jù)潛在變量與顯性變量之間的因果關(guān)系、潛在變量與潛在變量之間的因果關(guān)系以及顯性變量的得分情況，結(jié)構(gòu)方程模型能夠分析得出因素之間的內(nèi)在影響系數(shù)，即權(quán)重?？梢越鉀Q以往員工滿(mǎn)意度評(píng)估方法中，多由專(zhuān)家確定權(quán)重系數(shù)所造成的偏差問(wèn)題。最后，結(jié)構(gòu)方程模型在分析潛在變量之間結(jié)構(gòu)關(guān)系的同時(shí)，能夠處理測(cè)量誤差，不回避誤差的存在，使其分析結(jié)果更為可靠，從而克服現(xiàn)有員工滿(mǎn)意度評(píng)估方法回避誤差的問(wèn)題，并符合員工對(duì)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)的要求。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素分析及評(píng)估概念模型構(gòu)建

(一)影響因素分析

由于高新技術(shù)企業(yè)具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高速成長(zhǎng)、高收益及知識(shí)密集的特點(diǎn)，其員工相應(yīng)的具有這樣四個(gè)特征:具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能;具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力;需要不斷補(bǔ)充、豐富、更新自己的知識(shí);年輕，自主獨(dú)立性及個(gè)性強(qiáng)。因此，高新技術(shù)企業(yè)員工的滿(mǎn)意度管理往往也具有獨(dú)特性，其影響因素也會(huì)有別于其它類(lèi)型企業(yè)的構(gòu)成。通過(guò)文獻(xiàn)回顧、專(zhuān)家訪談以及理論分析，我們識(shí)別了以企業(yè)形象、員工滿(mǎn)意度、企業(yè)文化、工作本身與工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、角色滿(mǎn)意度、工作回報(bào)為代表的影響高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估的關(guān)鍵影響因素，以及“組織公民行為”這個(gè)受員工滿(mǎn)意度直接影響的組織績(jī)效因素。

1．企業(yè)形象是企業(yè)內(nèi)外對(duì)企業(yè)的整體感覺(jué)、印象和認(rèn)知，是企業(yè)狀況的綜合反映，是企業(yè)文化建設(shè)的核心，是企業(yè)精神文化的一種外在表現(xiàn)形式，它是社會(huì)公眾以及企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)接觸交往過(guò)程中所感受到的總體印象。包含兩方面的內(nèi)容:作為主體的企業(yè)和作為接受者的員工。每個(gè)企業(yè)都有自身完整的形象概念和規(guī)范，高新技術(shù)企業(yè)也是如此。研究結(jié)果表明，企業(yè)形象是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)十分重要的因素，對(duì)企業(yè)的形象評(píng)價(jià)越高，那么對(duì)其員工滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)也越高。

2．企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的，被組織員工認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。它是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。從員工層面看，組織效能一般通過(guò)員工滿(mǎn)意度或員工流失率來(lái)描述。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)塑造“以人為本”的企業(yè)文化，營(yíng)造健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍，促使員工和企業(yè)的共同進(jìn)步與發(fā)展，變員工的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。②劉磊:《用組織承諾留住高科技企業(yè)的優(yōu)秀員工》，《經(jīng)濟(jì)理論研究》2005年第8期。

3．工作本身與工作環(huán)境。美國(guó)行為科學(xué)家、雙因素理論的創(chuàng)始人弗雷德里克·赫茨伯格曾提出著名的“激勵(lì)與保健因素理論”，即“雙因素理論”。該理論認(rèn)為，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱(chēng)做激勵(lì)因素，包括工作內(nèi)容的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、困難性以及對(duì)工作的控制等;使職工感到不滿(mǎn)的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，稱(chēng)做保健因素，包括工作空間質(zhì)量、工作時(shí)間制度、工作配備齊全度、工資報(bào)酬、福利待遇等。赫茨伯格認(rèn)為保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果，只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

4．職業(yè)發(fā)展就是在自己選定的領(lǐng)域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，成為最好的專(zhuān)家。所謂專(zhuān)家并不一定是研究開(kāi)發(fā)人員或技術(shù)顧問(wèn)。專(zhuān)家是在某一領(lǐng)域有深入和廣泛的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)該領(lǐng)域有深刻而獨(dú)到的認(rèn)知的人。至于行政管理能力、員工培養(yǎng)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、規(guī)劃和溝通能力等，是個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須培養(yǎng)的能力要素，它們是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要工具，但不是職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展幫助員工規(guī)劃可能的發(fā)展路線和空間，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，進(jìn)而提高其滿(mǎn)意度和表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

5．角色滿(mǎn)意度。角色是指?jìng)€(gè)體在特定的社會(huì)關(guān)系中的身份及由此而規(guī)定的行為規(guī)范和行為模式的總和。具體地說(shuō)，就是個(gè)人在特定的社會(huì)環(huán)境中相應(yīng)的社會(huì)身份和社會(huì)地位，并按照一定的社會(huì)期望，運(yùn)用一定權(quán)力來(lái)履行相應(yīng)社會(huì)職責(zé)的行為。它規(guī)定一個(gè)人活動(dòng)的特定范圍和與人的地位相適應(yīng)的權(quán)利義務(wù)與行為規(guī)范，是社會(huì)對(duì)一個(gè)處于特定地位的人的行為期待。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書(shū)變得越來(lái)越無(wú)效，取而代之的是以角色定位的角色說(shuō)明書(shū)。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的位置不再按照工業(yè)時(shí)代的嚴(yán)格等級(jí)秩序和細(xì)致分工體系來(lái)精確定位，加上知識(shí)資本評(píng)價(jià)也難以準(zhǔn)確界定，員工對(duì)自己在組織中的角色知覺(jué)直接影響其員工滿(mǎn)意度。Brown(1993)把與員工滿(mǎn)意相關(guān)的主要變項(xiàng)歸納為包含角色知覺(jué)(角色模糊、角色沖突和角色澄清)的四大類(lèi)，員工對(duì)自己在企業(yè)中承擔(dān)的角色越滿(mǎn)意，工作滿(mǎn)意度越高。

6．工作回報(bào)。對(duì)于既具有經(jīng)濟(jì)性，又具有社會(huì)性的員工而言，其工作則需得到相應(yīng)的回報(bào)。令人滿(mǎn)意的工作回報(bào)能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的滿(mǎn)意度。具體包括薪酬分配的公平程度、事業(yè)成就感、工作認(rèn)可度、職務(wù)晉升的公平程度，以及企業(yè)福利待遇的滿(mǎn)意度等。

7．組織公民行為是指一種員工自由決定的行為，不包括在員工的正式工作要求當(dāng)中，但它無(wú)疑會(huì)促進(jìn)組織的有效性。良好的組織公民行為包括:在工作團(tuán)隊(duì)中幫助他人，自覺(jué)自愿增加自己的工作活動(dòng)，向工作團(tuán)隊(duì)和組織提出建設(shè)性的建議和意見(jiàn)、自覺(jué)維護(hù)組織的資源、工作認(rèn)真盡責(zé)等。員工滿(mǎn)意會(huì)增加企業(yè)中的組織公民行為。在今天的工作環(huán)境中，組織越來(lái)越依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)工作和協(xié)作精神以完成任務(wù)，組織公民行為對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的順利完成都能起到正向的促進(jìn)作用。滿(mǎn)意度高的企業(yè)，其員工的組織公民行為會(huì)增加。

(二)概念模型構(gòu)建

本文認(rèn)為，影響員工滿(mǎn)意度的前置因素有企業(yè)形象、工作回報(bào)、工作本身與工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、角色滿(mǎn)意度和企業(yè)文化;后置因素為組織公民行為，它們之間的關(guān)系見(jiàn)圖1。

圖1 高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估概念模型

三、基于結(jié)構(gòu)方程的定量評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建及建模驗(yàn)證

(一)員工滿(mǎn)意度評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建

通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)，以及與高新技術(shù)企業(yè)管理者、人力資源管理專(zhuān)家和相關(guān)專(zhuān)業(yè)研究生的反復(fù)認(rèn)真討論，在此基礎(chǔ)上我們構(gòu)建了較為全面的高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的評(píng)估指標(biāo)體系，如表1所示。

(二)調(diào)查方法與量表設(shè)計(jì)

本文采取定性與定量相結(jié)合的研究方法，首先依據(jù)高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素體系設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷所有問(wèn)題均為封閉式問(wèn)題，采用Likert 5點(diǎn)式計(jì)量尺度，形成從極不滿(mǎn)意(1刻度)到極滿(mǎn)意(5刻度)的連續(xù)變量關(guān)系，這樣與100形成明顯的對(duì)比關(guān)系，便于被測(cè)者回答與施測(cè)者統(tǒng)計(jì)分析。本研究的數(shù)據(jù)收集采用了四種方式:電話(huà)調(diào)查、電子郵件調(diào)查、面對(duì)面訪談，以及各種社會(huì)關(guān)系發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。首先是電話(huà)調(diào)查，依據(jù)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷對(duì)受訪者進(jìn)行一系列的問(wèn)題提問(wèn)，提供交互式回答記錄完成調(diào)查;第二是通過(guò)電子郵件調(diào)查，將調(diào)查問(wèn)卷發(fā)送給高新技術(shù)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人;第三是面對(duì)面訪談，采用結(jié)構(gòu)性訪談方式，在受訪企業(yè)與受訪者直接對(duì)話(huà);最后是通過(guò)筆者的親朋好友及學(xué)生幫助發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，由各社會(huì)關(guān)系將調(diào)查問(wèn)卷轉(zhuǎn)交給高新技術(shù)企業(yè)的部分員工進(jìn)行調(diào)查。

本次問(wèn)卷調(diào)查的發(fā)放及回收情況如表1所示。通過(guò)各種方式發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)607份，回收513份，回收率為84．5%。經(jīng)篩選獲得可用于本次研究的有效問(wèn)卷412份，問(wèn)卷有效率為80．31%。我們對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理，使用的軟件為SPSS15．0和LISREL 8．72。

(三)驗(yàn)證結(jié)果及分析

1．驗(yàn)證結(jié)果。本研究經(jīng)過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的數(shù)據(jù)分析，得到的驗(yàn)證結(jié)果以及研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)論，如表2所示。

2．信度、效度分析。本文沒(méi)有進(jìn)行多次重復(fù)測(cè)量，主要采用反映內(nèi)部一致性的指標(biāo)α系數(shù)測(cè)量數(shù)據(jù)的信度。信度受到抽樣特性和測(cè)量特性等的影響。抽樣特性包括樣本大小、回復(fù)率、收集資料的方法和研究的種類(lèi)等。測(cè)量特性包括問(wèn)題的數(shù)量、問(wèn)題的困難程度、使用幾點(diǎn)量表和使用尺度的種類(lèi)等。本研究的變量測(cè)項(xiàng)數(shù)量均低于6，使用SPSS15．0計(jì)算出的各個(gè)變量和計(jì)量指標(biāo)的一致性系數(shù)，即Cronbacha值均達(dá)到了0．6以上，表明本研究設(shè)計(jì)的問(wèn)卷具有很高的可靠性。

表1 高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估的指標(biāo)體系

表2 研究驗(yàn)證結(jié)果

影響因素之間關(guān)系描述 標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值 T值企業(yè)文化對(duì)于工作回報(bào)有正向影響－0．02 －0．01企業(yè)文化對(duì)于組織公民行為有正向影響0．46 7．45

效度是指實(shí)證測(cè)量值在多大程度上反映了概念的真實(shí)含義，主要包括內(nèi)容效度、標(biāo)準(zhǔn)效度和構(gòu)造效度三種類(lèi)型。在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，用效度檢驗(yàn)顯變量能夠正確測(cè)量出所要測(cè)量問(wèn)題的程度，其中最常使用的是內(nèi)容效度和構(gòu)造效度。為保證量表的內(nèi)容效度，本研究在參考以前國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究、對(duì)高新技術(shù)企業(yè)訪談、再結(jié)合專(zhuān)家評(píng)估對(duì)問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行修改和篩選，使得問(wèn)項(xiàng)盡可能全面、充分地反映被測(cè)問(wèn)題。問(wèn)卷初稿形成之后，進(jìn)行小范圍問(wèn)卷測(cè)試，調(diào)查不同性別、不同年齡、不同職業(yè)的44位高新技術(shù)企業(yè)員工，了解他們的滿(mǎn)意度情況，對(duì)于那些不易理解、語(yǔ)意不清的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，為正式調(diào)查做好準(zhǔn)備。

構(gòu)造效度可以采用多種方法得到。一是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可以比較不同指標(biāo)間的效度。一般認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)大于0．7，則表明量表具有較高的效度，但對(duì)于新開(kāi)發(fā)的量表，大于0．5也是可以接受的;二是通過(guò)潛變量間的相關(guān)系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)效度:顯著的相關(guān)系數(shù)說(shuō)明理論模型假設(shè)成立，具有較好的結(jié)構(gòu)效度;三是先構(gòu)建理論模型，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析的模型擬合情況對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行考評(píng)。構(gòu)造效度的檢驗(yàn)要在員工滿(mǎn)意度模型檢驗(yàn)過(guò)程中進(jìn)行。

3．模型擬合度評(píng)價(jià)。模型擬合度評(píng)價(jià)通過(guò)以樣本的相關(guān)系數(shù)矩陣為輸入矩陣，使用LISREL8．72中的最大似然估計(jì)程序來(lái)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，將各項(xiàng)擬合程度指標(biāo)匯總于表3。

表3 結(jié)構(gòu)方程擬合程度指標(biāo)

上述擬合的結(jié)果表明，樣本的指標(biāo)都在可接受區(qū)間以?xún)?nèi)。這表明，整個(gè)模型擬合還是不錯(cuò)，屬于可接受的范疇，模型結(jié)構(gòu)較為合理。

四、研究結(jié)論

高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)形象、企業(yè)文化、工作本身與工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、角色滿(mǎn)意度、工作回報(bào)，以及組織公民行為對(duì)員工滿(mǎn)意度提高的影響。與一般企業(yè)不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更加關(guān)注角色滿(mǎn)意度、企業(yè)形象、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展，這些因素對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響更為顯著。所以，企業(yè)要充分分析這些因素的影響，避免作出盲目的判斷與舉措。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)員工滿(mǎn)意度影響的因素中，工作本身與工作環(huán)境影響系數(shù)最大(0．86)，其次是角色滿(mǎn)意度(0．71)，它們的T檢驗(yàn)值為2．94和10．19，是顯著的。這說(shuō)明，高新技術(shù)企業(yè)員工是否滿(mǎn)意主要源于工作內(nèi)容環(huán)境的優(yōu)劣和員工的角色滿(mǎn)意感高低。在對(duì)組織公民行為的影響因素中，工作滿(mǎn)意度的影響系數(shù)最大(0．74)，其次是企業(yè)形象與個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展前景。在外生變量對(duì)內(nèi)生變量的影響中，企業(yè)形象對(duì)組織公民行為的影響最大，影響系數(shù)為0．50，對(duì)角色滿(mǎn)意度的影響系數(shù)(0．09)不顯著。這說(shuō)明，員工雖看重企業(yè)外在形象，但不過(guò)分依賴(lài)它。

F276．44

A

1003－4145［2011］08－0123－05

2010－09－30

石 巖，山東大學(xué)管理學(xué)院2006級(jí)管理科學(xué)與工程博士研究生;

王興元，山東大學(xué)管理學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系主任、教授，博士生導(dǎo)師。

本文系國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70872062)的部分成果。

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