周 興

(湖南文理學(xué)院 資源環(huán)境與旅游學(xué)院，湖南 常德 415000)

聲譽(yù)機(jī)制對穩(wěn)定高校高層次人才非物質(zhì)激勵的博弈分析

周 興

(湖南文理學(xué)院 資源環(huán)境與旅游學(xué)院，湖南 常德 415000)

從博弈論的角度，利用“囚徒困境”分析高校和高層次人才的博弈行為，發(fā)現(xiàn)高處罰并不一定能有效抑制高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象?！奥曌u(yù)模型”研究表明，加強(qiáng)并硬化對高校高層次人才的非物質(zhì)激勵，增強(qiáng)教師的聲譽(yù)預(yù)期收益，做好高層次人才聲譽(yù)機(jī)制構(gòu)建工作是穩(wěn)定高校高層次人才隊(duì)伍的有效方法。

博弈；“囚徒困境”；“納什均衡”；高校高層次人才；聲譽(yù)模型

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象日益嚴(yán)重。這是困擾我國高等教育界的一大難題，也是高校教育改革不容回避的棘手問題，更是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。本文運(yùn)用博弈論理論，通過建立高校與高層次人才間的博弈模型，分析當(dāng)前高校與高層次人才間的博弈行為，并引入聲譽(yù)機(jī)制，以期為穩(wěn)定高校高層次人才提供相應(yīng)的決策依據(jù)。

“囚徒困境”博弈模型是經(jīng)典的博弈模型。“囚徒困境”博弈基本模型是這樣的：警察抓住了兩個合伙犯罪的罪犯，但卻缺乏足夠的證據(jù)指證他們所犯下的罪行。如果其中至少有一人供認(rèn)罪行，就能確認(rèn)罪名成立。為了得到所需的口供，警察將這兩名罪犯分別關(guān)押以防止他們串供或結(jié)成攻守同盟，其決策收益矩陣如表1。

表1 決策收益矩陣

顯然，在這個博弈中，(不坦白，不坦白)對于兩個囚徒可以實(shí)現(xiàn)自身利益最大的原則，然而在這個博弈中，兩個博弈方對對方的可能決策完全不知曉，但又需要各自獨(dú)立做出策略選擇。每個博弈方選擇自己的策略時(shí)，雖然無法知道另一方的實(shí)際選擇，但他卻不能忽視另一方的選擇對自己決策收益的影響，他會根據(jù)對方兩種可能的選擇分別考慮自己的最佳策略。因此，兩個囚徒不知道對方會做出什么決定，(不坦白，不坦白)不是一個納什均衡，而(坦白，坦白)是一個納什均衡。該博弈模型中，博弈雙方在決策時(shí)都以自己最大利益為目標(biāo)，結(jié)果是無法實(shí)現(xiàn)最大利益或較大利益，甚至?xí)霈F(xiàn)導(dǎo)致對各方都不利的結(jié)局?？梢钥闯觯捎谝环降臎Q策結(jié)果將受到另一方選擇的影響，所以在“囚徒困境”中不存在占優(yōu)策略均衡[1]。

一 穩(wěn)定高校高層次人才的“囚徒困境”

廣義的高校高層次人才是指在高等院校人才隊(duì)伍中層次較高的各類人才,包括學(xué)校的高級管理者、學(xué)術(shù)精英、優(yōu)秀教師以及高層次的服務(wù)型人才等。狹義的高校高層次人才指知識層次較高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域具有較深造詣、創(chuàng)新能力強(qiáng)、在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的高層次腦力勞動者。他們是高等教育發(fā)展的核心力量,其數(shù)量和質(zhì)量決定著其所在院校的國內(nèi)和國際競爭地位,因而也是各個高校人才引進(jìn)的重點(diǎn)[2]。

本文采用狹義的高校高層次人才定義。高層次人才是高校提升核心競爭力的源泉,是高校發(fā)展的重要資源，千方百計(jì)吸引和穩(wěn)定高層次人才也就成為高校間的一種競爭手段。而高層次人才要能發(fā)揮提升高校競爭力的功效,需要與高校較好地耦合與協(xié)同演化,在這個過程中諸多現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化,都會影響到高層次人才與高校的耦合性與協(xié)同演化的一致性,流失①便是演化過程中的一種不協(xié)同現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象越來越突出。研究這種現(xiàn)象，實(shí)際上就是分析高校與高層次人才之間的博弈。

高校高層次人才是否作出流失(跳槽)選擇,高校對高層次人才流失(跳槽)是否決定監(jiān)管,他們都將從利益最大化的角度進(jìn)行思考和決策,這個思考和決策的過程是一個非合作博弈的過程。當(dāng)然，高校高層次人才流動的情況是復(fù)雜及多元的?，F(xiàn)在的現(xiàn)實(shí)是，越來越多的高校既是人才流出又是人才流入的處所，那么在既定的條件下(同一所高校及其高層次人才)假設(shè)高校與高層次人才各有兩種策略：一是高校高層次人才選擇流失(即跳槽) 和不流失(即留下來安心工作)；二是高校選擇不監(jiān)管(高校相信高層次人才是忠誠的,并能盡最大努力做貢獻(xiàn)) 和監(jiān)管(高校認(rèn)為高層次人才都有選擇流失的可能,因此必須對其行為進(jìn)行監(jiān)管,一旦查明應(yīng)予以處罰) 。

設(shè)高校高層次人才在正常情況下(即不做流失選擇) 所做貢獻(xiàn)為Y,獲得的報(bào)酬為W；高校高層次人才選擇流失(跳槽)獲得的流失(跳槽)的額外收益為△W,由于高校高層次人才選擇流失(跳槽)而對高校的貢獻(xiàn)下降為△Y。高校為識別高層次人才是否存在流失(跳槽)行為, 需要對高層次人才行為傾向進(jìn)行監(jiān)察，其監(jiān)察成本為C,若監(jiān)察發(fā)現(xiàn)高層次人才選擇了流失(跳槽)，則給予處罰，處罰為Q；若監(jiān)察發(fā)現(xiàn)高層次人才不選擇流失(跳槽)，則給予P的忠誠激勵。根據(jù)利益最大化原則,得如下博弈收益戰(zhàn)略矩陣(見表2)。

表2 博弈收益戰(zhàn)略矩陣

現(xiàn)假設(shè)高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的隨機(jī)概率為x,則不選擇流失(不跳槽)的隨機(jī)概率為1-x；高校選擇監(jiān)管的隨機(jī)概率為y，不監(jiān)管的隨機(jī)概率為1-y。且雙方的決策是獨(dú)立的，則各自的期望收益為:

高校高層次人才流失(跳槽)的期望收益：

f人1=x[y(W+△W-Q)+(1-y)(W+△W)]

高校高層次人才不流失(不跳槽)的期望收益：

f人2=(1-x)[y(W+P)+W(1-y))]

高校高層次人才期望收益：

f人=f人1+f人2=x(△W-yQ-yP)+W+yP)]

高校對高層次人才實(shí)施監(jiān)管的期望收益：

f校1=y[x(Y-△Y-C+Q)+(1-x)(W-P-C)]

高校對高層次人才不監(jiān)管的期望收益：

f校2=(1-y)[(Y-△Y)+Y(1-x)]

高校期望收益：

f校=f校1+f校人2=y(xQ+xP-P-C)+Y-x△Y)]

該博弈的納什均衡解應(yīng)滿足以下條件：

(1)

(2)

可見高校高層次人才以(P+C)/(P+Q)的概率選擇流失(跳槽)策略,以1-(P+C)/(P+Q)的概率選擇不流失(不跳槽)策略,高校以△W/(P+Q)的概率選擇監(jiān)察策略,以1-△W/(P+Q)的概率選擇不監(jiān)察，便是該博弈惟一的混合策略納什均衡點(diǎn)。

由(1)式,高校選擇監(jiān)管的概率y與△W成正向關(guān)系,即△W越大,高校選擇監(jiān)管策略的可能性也越大。而△W作為高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的額外收益,本質(zhì)上反映了一定時(shí)期內(nèi)勞動力市場的供求關(guān)系。當(dāng)市場上高層次人才供不應(yīng)求或很容易獲得額外收益的時(shí)候,高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的可能性也隨之增大,但這種增大同時(shí)受高校對高層次人才流失(跳槽)行為的約束力(P+Q)的影響。然而在(2)式中,高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的概率x與高校對高層次人才行為監(jiān)管成本具有正向關(guān)系,在其他條件不變的情況下,監(jiān)管成本越高,高校高層次人才選擇流失(跳槽)的可能性也越高,這表明高處罰并不一定能有效抑制高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象。因此,高校對高層次人才實(shí)行高監(jiān)管并不是治理高層次人才流失(跳槽)的政策取向,這也就是為什么高校不斷提高對高層次人才選擇流失(跳槽)的處罰力度(主要是經(jīng)濟(jì)懲罰),而高校高層次人才選擇流失(跳槽)卻愈演愈烈的原因?？梢?，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一味從物質(zhì)上激勵已經(jīng)不太符合高校高層次人才的流動特點(diǎn)，如何利用非物質(zhì)激勵手段尋求有效的監(jiān)管策略才是長遠(yuǎn)之計(jì)。

二 高?！邔哟稳瞬拧奥曌u(yù)模型”

為了有效地解決這一難題，本文引入聲譽(yù)機(jī)制。聲譽(yù)是反映行為人歷史記錄與特征的信息集, 可以作為顯性激勵契約的替代物, 激勵和約束代理人的市場行為。在“代理人一聲譽(yù)”模型中, 聲譽(yù)是代理人長期業(yè)績、行為和品德的直接表現(xiàn), 也是其他社會單位與之簽訂合約的重要考慮因素[3]。

聲譽(yù)(有的學(xué)者也稱為信譽(yù))是保證契約實(shí)施的最重要機(jī)制之一。經(jīng)濟(jì)學(xué)對聲譽(yù)的分析有著悠久的歷史。早期的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密就在《關(guān)于公正、警察、稅收和軍隊(duì)的演講》一書中，對不同國家的商人的聲譽(yù)進(jìn)行過比較。他曾指出，荷蘭人的聲譽(yù)高于英格蘭人，英格蘭人的聲譽(yù)又高于蘇格蘭人，生活在商業(yè)中心的人的聲譽(yù)高于偏遠(yuǎn)地區(qū)的人。商業(yè)的業(yè)務(wù)量越大，交易頻率越高，其聲譽(yù)作用也就越大。

盡管早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)關(guān)注到聲譽(yù)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要影響，但迄今為止，在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中高校高層次人才聲譽(yù)機(jī)制的研究并未獲得應(yīng)有的地位，雖說聲譽(yù)問題隨著博奕論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用受到經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的關(guān)注，但是在中國的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，尤其是在對高校與高層次人才成長博弈機(jī)制的研究中，聲譽(yù)問題并未引起足夠的重視。

關(guān)于聲譽(yù)機(jī)制的精神激勵作用,管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為科學(xué)家早就關(guān)注并作過詳盡的研究。經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于聲譽(yù)激勵機(jī)制的正面研究,則是近二十年來隨著博弈論的興起將之應(yīng)用于解析代理成本問題才開始的。

克瑞普斯(Kreps)等人提出的“聲譽(yù)模型”,很好地解釋了靜態(tài)博弈中的“囚徒困境”難題。當(dāng)只進(jìn)行一次性交易時(shí),理性的參與者往往會采取機(jī)會主義行為，通過欺詐等“非名譽(yù)’手段來追求自身利益最大化,其結(jié)果只能是“非合作博弈均衡”。但當(dāng)重復(fù)多次交易時(shí),為了獲取長期利益,參與者通常需要建立自己的“聲譽(yù)”,一定時(shí)期內(nèi)合作博弈均衡就能夠?qū)崿F(xiàn)。

當(dāng)博弈雙方的行為很難、甚至無法證實(shí)，合作博弈均衡很難實(shí)施時(shí)，長期的委托代理關(guān)系就有很大的優(yōu)勢，長期關(guān)系可以利用“聲譽(yù)效應(yīng)”(reputation effects)。倫德納(Radner，1981)和羅賓斯泰英(Rubbinstein，1979)的模型很好地解釋了這種情況。但明確提出聲譽(yù)問題的是法瑪(Fama,1980)。法瑪認(rèn)為，激勵問題在委托代理文獻(xiàn)中被夸大了。在現(xiàn)實(shí)中，由于代理人市場對代理人的約束作用，“時(shí)間”可以解決問題。法瑪與倫德納和羅賓斯泰英的解釋不同，他強(qiáng)調(diào)代理人市場對代理人行為的約束作用，為經(jīng)理人市場價(jià)值的自動機(jī)制提出了“事后清付”(expost settling up)這一概念。他認(rèn)為，在競爭的市場上，經(jīng)理的市場價(jià)值取決于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)責(zé)。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)，從而提高未來的收入?；裟匪固啬?Holmstrom,1982)模型化了法瑪?shù)乃枷?。將法瑪上述思想模型化為“代理人—聲譽(yù)模型”。雖然該模型是在一些特殊情況(經(jīng)理人是風(fēng)險(xiǎn)中性，不存在未來收益貼現(xiàn))下建立起來的，但它證明了聲譽(yù)效應(yīng)在一定程度上可以解決靜態(tài)博弈中的“囚徒困境”難題。聲譽(yù)模型告訴我們，非物質(zhì)激勵機(jī)制可以達(dá)到甚至超過物質(zhì)激勵機(jī)制的效果。

我們將“代理人—聲譽(yù)模型”應(yīng)用到高校穩(wěn)定高層次人才的問題中，構(gòu)建高校—高層次人才“聲譽(yù)模型”，得出如下一次博弈收益矩陣(見表3)。

表3 一次博弈收益矩陣

從表3可以看到博弈分兩個階段。在博弈的第一階段,高校可以選擇相信高層次人才,也可以選擇不相信高層次人才。如果高校不相信高層次人才,交易取消,博弈結(jié)束。如果高校相信高層次人才,則博弈進(jìn)入第二階段。在第二階段,由高層次人才選擇是否流失(跳槽)。如果高層次人才選擇不流失(不跳槽),雙方各得4單位收益；如果高層次人才選擇流失(跳槽),則高層次人才得到8單位的收益,高校損失4單位收益。博弈如表3所示，表中每一欄第一個數(shù)字代表高層次人才的收益,表中每一欄第二個數(shù)字代表高校的收益。假定博弈只進(jìn)行一次,采用逆向歸納法可找出此博弈的子博弈精煉納什均衡，即流失(跳槽)、不信任。這也就是“囚徒困境”。上述一次博弈收益矩陣中,存在8個單位的合作剩余,但是高層次人才的機(jī)會主義行為,使得合作方式不能實(shí)現(xiàn)。

解決這一問題的一個重要方式就是聲譽(yù)機(jī)制。如果高校和高層次人才在市場上重復(fù)相遇,只要他們預(yù)期未來收益不大打折扣,也就是雙方對未來有足夠的耐心即未來的貼現(xiàn)值較大,那么,高校終止未來所有與高層次人才交易機(jī)會的威脅將會有效地遏制高層次人才的行騙動機(jī)。假定雙方有機(jī)會進(jìn)行長期博弈,并且假定在每一次博弈結(jié)束前,雙方都預(yù)期有可能在市場上重新相遇進(jìn)行交易(每一次博弈結(jié)構(gòu)相同)，高校即可采用如下策略：學(xué)校對你的繼續(xù)信任一旦被你濫用，學(xué)校將永遠(yuǎn)不相信你。給定高校以上戰(zhàn)略,高層次人才將如何行動呢？如果高層次人才選擇流失,他將得到本期收益8單位(僅是代表收益的符號),以后每期的收益為0,所以總貼現(xiàn)收益為8單位。如果高層次人才選擇不流失,他得到本期收益4單位,有的概率在下期得到4單位的收益,有的概率在下下期得到4單位的收益,總的貼現(xiàn)收益為：

因此, 只要4(1-?)≥8,即?≥0.5,不欺騙就是高校高層次人才的最優(yōu)選擇。假定交易繼續(xù)進(jìn)行的概率?≥0.5,高校高層次人才的博弈選擇確實(shí)是最優(yōu)的,合作關(guān)系就可以建立。所以,重復(fù)博弈促使了聲譽(yù)機(jī)制的形成。聲譽(yù)機(jī)制的核心是當(dāng)事人為了合作的長遠(yuǎn)收益,愿意抵擋欺騙帶來的一次性眼前好處的誘惑。因此,互惠互利的交易在這種聲譽(yù)機(jī)制的作用下重復(fù)進(jìn)行的話,“承諾”就完全可以支撐交易的順利開展,因?yàn)樗⒃诋?dāng)事人認(rèn)定欺騙會招致嚴(yán)厲報(bào)復(fù)因而肯定不會發(fā)生的信念的基礎(chǔ)之上[4]。

聲譽(yù)機(jī)制的激勵約束作用在于高層次人才的聲譽(yù)，即過去的工作績效是顯示其人力資本的一種信號。聲譽(yù)好的，人們對他的預(yù)期就好,其內(nèi)部提升或被其他高校重用的幾率就大。相反,聲譽(yù)差的，人們對他的預(yù)期就差,其內(nèi)部提升或被其他高校重用的幾率就小。因此,在聲譽(yù)機(jī)制激勵下,高層次人才頻繁流失(跳槽)將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價(jià)值。

進(jìn)入21世紀(jì)后，我國各類高校之間的生存競爭日益激烈，其競爭的焦點(diǎn)之一體現(xiàn)在對高層次人才的爭奪上，這就對高校穩(wěn)定高層次人才非物質(zhì)激勵理論和實(shí)務(wù)提出了新的挑戰(zhàn)。聲譽(yù)機(jī)制作為一種行之有效的激勵約束方式,對我國高校來說還是一種全新的模式。因此,建立適合我國國情的高?！邔哟稳瞬怕曌u(yù)機(jī)制,發(fā)揮聲譽(yù)尤其是職業(yè)聲譽(yù)對高層次人才的激勵作用,對于推進(jìn)我國高等教育進(jìn)程,建設(shè)一只高素質(zhì)的高校高層次人才隊(duì)伍,從而提高我國教育的競爭力說,具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

注釋：

①高校的人才流失不同于高校高層次人才的流動，高校間正常的人才流動是應(yīng)該鼓勵的，高校與企業(yè)等的正常人才流動也應(yīng)該倡導(dǎo)。

[1]謝識予.經(jīng)濟(jì)博弈論(第三版)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008：152.

[2]徐振魯.高校高層次人才:概念、類型與特征[J].鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2007(5)：135.

[3]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2004：96.

[4]楊瑞龍，轟輝華.不完全契約理論——一個綜述[J].經(jīng)濟(jì)研究，2006(2)：160.

2010-10-11

周 興(1982-)，男，湖北武漢人，湖南文理學(xué)院資源環(huán)境與旅游學(xué)院教師，碩士，研究方向?yàn)閯趧咏?jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理。

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1674-9014(2011)01-0132-04

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