中國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)社會(huì)學(xué)專業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng) 馮同慶

工資集體協(xié)商是維權(quán)機(jī)制更是協(xié)調(diào)機(jī)制

中國(guó)社會(huì)學(xué)會(huì)勞動(dòng)社會(huì)學(xué)專業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng) 馮同慶

2010年春夏勞動(dòng)社會(huì)事件連續(xù)發(fā)生之后，工會(huì)關(guān)于開展工資集體協(xié)商的呼聲強(qiáng)烈，并得到了多方面乃至于決策層的理解和支持。但是，企業(yè)方則表現(xiàn)出明顯的擔(dān)心，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者更是明確表示應(yīng)該緩行以至于禁行，一些地方的相關(guān)立法甚至更高層的決策也表現(xiàn)出猶疑不決的狀況。

在這種情況下，工會(huì)在理念和策略上是不是應(yīng)該要有一些調(diào)整？如果說(shuō)，原來(lái)把工資集體協(xié)商更多地理解為是維權(quán)機(jī)制的話，那么現(xiàn)在需要不需要明了，工資集體協(xié)商既是維權(quán)機(jī)制，更是協(xié)調(diào)機(jī)制？

工資集體協(xié)商在歐美起源和發(fā)展的歷史表明，該制度是工會(huì)通過(guò)沖突式維權(quán)后與資方共同尋找到的化解彼此對(duì)立而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的機(jī)制。參照東亞的日本、中國(guó)臺(tái)灣、香港的經(jīng)驗(yàn)，工資集體協(xié)商也適用于政府規(guī)范型勞動(dòng)制度向勞資雙方自主協(xié)調(diào)型制度的轉(zhuǎn)型。2010年春夏勞動(dòng)社會(huì)事件連續(xù)發(fā)生，表明中國(guó)大陸建立工資集體協(xié)商制度已經(jīng)成為必要，但尚需創(chuàng)造相關(guān)的條件，特別是需要政府、企業(yè)、工人、工會(huì)、學(xué)界等達(dá)至集體理性和逾越體制性障礙，即達(dá)至勞資能夠在法制框架下實(shí)現(xiàn)自主協(xié)調(diào)的集體理性，并逾越運(yùn)用法制外手段防范、阻礙、干涉勞資自主協(xié)調(diào)的體制性障礙。對(duì)于工會(huì)來(lái)說(shuō)，尤其要注重通過(guò)自身改革和建設(shè)推動(dòng)工資集體協(xié)商誠(chéng)信基礎(chǔ)的建立。

一、由沖突式維權(quán)到化解勞資對(duì)立而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的機(jī)制

對(duì)工資集體協(xié)商的實(shí)質(zhì)意義解釋得最為精當(dāng)?shù)?，是?dāng)代英國(guó)著名勞工學(xué)者理查·海曼。在他看來(lái)，工資集體協(xié)商是避免勞資之間階級(jí)沖突升級(jí)而造成社會(huì)惡果的選擇。他回顧說(shuō)，在兩次世界大戰(zhàn)之間，勞資沖突加劇，在前幾個(gè)世代的社會(huì)主義者眼中這是社會(huì)主義的前兆；但是歐洲的社會(huì)主義革命設(shè)想并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，勞資沖突的加劇反而成為法西斯主義的接生婆；抵抗法西斯納粹的努力激起一種國(guó)家團(tuán)結(jié)的意識(shí)形態(tài)，并且延續(xù)到戰(zhàn)后重建的過(guò)程中，新環(huán)境提供給工會(huì)比過(guò)去更為寬廣的選擇空間，工會(huì)與雇主協(xié)商甚至于能夠?qū)ω?cái)政政策施加影響；工會(huì)權(quán)利擴(kuò)大的本身與目標(biāo)和手段的溫和有關(guān)聯(lián)，既是因也是果。

自第二次世界大戰(zhàn)后，工資集體協(xié)商成為工業(yè)化國(guó)家勞資雙方普遍遵行的協(xié)調(diào)制度。1944年5月，第26屆國(guó)際勞工大會(huì)提出了處理勞工問(wèn)題的十項(xiàng)原則，其中第5項(xiàng)是切實(shí)承認(rèn)集體談判的權(quán)利，在不斷提高生產(chǎn)率的情況下實(shí)行勞資合作。國(guó)際勞工組織實(shí)行政府、雇主和工人或工會(huì)“三方”合作的原則，其各項(xiàng)活動(dòng)和制訂的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約等貫穿著階級(jí)調(diào)和的精神。

如果說(shuō)二戰(zhàn)后集體協(xié)商（或集體談判或集體合同）制度被歐美國(guó)家普遍認(rèn)可是流，那么其源頭可以上溯至工業(yè)化發(fā)端后勞資關(guān)系規(guī)范由民事法到社會(huì)法的演化。工資決定問(wèn)題，不是單純的民事關(guān)系問(wèn)題，而是在其基礎(chǔ)之上的勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系問(wèn)題。民事關(guān)系是純粹的契約關(guān)系，屬于民事法律范疇。工資決定等勞工標(biāo)準(zhǔn)除去其民事關(guān)系性質(zhì)外，還有歷史文化、社會(huì)道德、倫理公正等屬性，屬于社會(huì)法律范疇。

工資集體協(xié)商使“唯契約自由”受到很大的社會(huì)法律規(guī)范限制，關(guān)鍵在于勞動(dòng)力與勞工無(wú)法分離，使勞動(dòng)者有尊嚴(yán)地勞動(dòng)已經(jīng)是現(xiàn)代國(guó)家通行的做法，不能將勞動(dòng)力的買賣與一般商品的交換同等對(duì)待。最初，工人與雇主簽訂雇傭契約，屬于私法性質(zhì)且由民法規(guī)范。后為社會(huì)安全考量，針對(duì)勞工加以保護(hù)，使用勞動(dòng)契約概念，屬于私法與公法綜合構(gòu)成的“第三法域”即社會(huì)法。此社會(huì)化過(guò)程中，契約自由被限制，包括由個(gè)人契約趨向于集體契約的限制，勞工可集合多數(shù)的個(gè)人作為簽訂契約的當(dāng)事人，其位階高于個(gè)人勞動(dòng)合同。正是在這個(gè)意義上，國(guó)際勞工組織認(rèn)為勞動(dòng)力不是商品。這是為很多經(jīng)濟(jì)學(xué)者所不理解的，而且他們當(dāng)中的許多人也沒(méi)有去設(shè)法理解其中的緣由。

歐美的經(jīng)驗(yàn)在東亞也產(chǎn)生了影響。比如在日本，原來(lái)是不允許簽訂集體合同的，工人的工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)由雇主單方面決定。在二戰(zhàn)后，這導(dǎo)致了激進(jìn)的工會(huì)運(yùn)動(dòng)和嚴(yán)重的勞工爭(zhēng)端。20世紀(jì)50年代日本制鐵的室藍(lán)鋼鐵廠，發(fā)生193天的罷工，雇員組織了第二工會(huì)，事后解雇工人的費(fèi)用高達(dá)公司資本的兩倍。1960年發(fā)生的三井礦產(chǎn)公司三池煤礦工人罷工，超過(guò)了300天，事后造成勞資對(duì)立的情緒使管理松弛，一次災(zāi)難性的爆炸奪走了458名礦工的生命。這些事件，使日本的多數(shù)企業(yè)經(jīng)理接受了合作與和解的產(chǎn)業(yè)關(guān)系哲學(xué)，政府也不再與勞工敵對(duì)了。當(dāng)然，工人和工會(huì)也從中吸取教訓(xùn)，好斗的領(lǐng)導(dǎo)人在隨后的工會(huì)選舉中被較為溫和的候選人所取代。雖然還會(huì)有罷工出現(xiàn)，但基本是示威性質(zhì)的而非一拼到底，包括著名的“春斗”也是這樣。

工資等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中的勞資對(duì)立何以能夠協(xié)調(diào)？國(guó)際勞工組織專家認(rèn)為，協(xié)調(diào)囊括了來(lái)自不同方面的力量，比立法、司法、行政等方式更有彈性，其多樣性和可選擇性更強(qiáng)。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，通常人們害怕用激進(jìn)的辦法，不喜歡政府的行政化調(diào)節(jié)，厭惡私人雇主單方面的“善行”；協(xié)議的方式可以多種多樣，可以是簡(jiǎn)單的口頭理解，可以是簡(jiǎn)短的工資率的文件，可以是十分復(fù)雜的總協(xié)議，還可以有附加條款，也可以在車間一層達(dá)成補(bǔ)充性協(xié)議。只要博弈的次數(shù)足夠多，即使是敵對(duì)的雙方也會(huì)走向合作。

二、工資集體協(xié)商適用政府規(guī)范型向勞資自主協(xié)調(diào)型制度的轉(zhuǎn)型

在工資的決定方面，政府的規(guī)范當(dāng)然重要，但是當(dāng)事人——?jiǎng)谫Y雙方更為重要。對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，其工資要求的背后是他們的基本生活需要、社會(huì)地位的指標(biāo)，乃至于是人格的自重和尊嚴(yán)。在國(guó)際勞工組織看來(lái)，在工資決定的多種形式中，希望以工資協(xié)商為主，因?yàn)閰f(xié)商的當(dāng)事人比任何公共當(dāng)局或其他旁觀者更具有優(yōu)勢(shì)。在歷史的視野里，工人更樂(lè)意談判而不是罷工。在集體談判的初期，工人不惜發(fā)動(dòng)罷工那是為了強(qiáng)制雇主進(jìn)行談判。之后，在越來(lái)越多的國(guó)家，集體談判被設(shè)定為一種機(jī)構(gòu)化的程序形式，特別是通過(guò)民主程序由勞工授權(quán)工會(huì)取得談判資格，一般便會(huì)迫使雇主承認(rèn)工會(huì)代表勞工談判的排他性權(quán)利。工人的罷工權(quán)和企業(yè)的閉廠權(quán)，都是從屬于上述民主程序的協(xié)調(diào)性安排。

例如，臺(tái)灣勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施是政府規(guī)范型的，而多年以來(lái)在醞釀著向勞資協(xié)商型的調(diào)整。據(jù)稱，相對(duì)于歐美國(guó)家，臺(tái)灣制訂了許多攸關(guān)勞工權(quán)益的法規(guī)，以取代工會(huì)功能，使工會(huì)爭(zhēng)取福利的任務(wù)鮮有發(fā)揮的余地?，F(xiàn)行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》，不論是調(diào)解還是仲裁，政府都是主角且站在第一線。但是也有分析指出，政府規(guī)范型制度在一個(gè)政治專制、社會(huì)封閉、經(jīng)濟(jì)控制的環(huán)境中有其存在的理由，在臺(tái)灣已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)高度動(dòng)態(tài)、有大型治理組織、政治逐步民主化的環(huán)境下集體協(xié)商制度應(yīng)該提上日程，而且“政府”也在積極推動(dòng)之中。更有研究認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)的勞工狀況已經(jīng)顯示出實(shí)行集體協(xié)商制度的緊迫性。盡管臺(tái)灣勞資關(guān)系的狀況是平穩(wěn)的，但如果不能適時(shí)地向勞資協(xié)商型調(diào)整就難免會(huì)出現(xiàn)緊張狀況。據(jù)介紹，臺(tái)灣的勞資協(xié)商立法已經(jīng)在推進(jìn)中。1930年制訂的《團(tuán)體協(xié)約法》，已經(jīng)在2008年進(jìn)行了首次修訂。目前，正在進(jìn)行《工會(huì)法》、《勞資爭(zhēng)議處理法》的修訂。待“三法”完成修訂后，可望相互配套實(shí)施。

又如，香港的勞工體制在一定意義上也是政府主導(dǎo)的，雖然沒(méi)有工資協(xié)商，卻有著微觀社會(huì)權(quán)利實(shí)施的替代機(jī)制，因而使勞資關(guān)系一直比較健康。香港的勞工體制因襲英國(guó)體制，確實(shí)沒(méi)有勞資協(xié)商的法律，政府的作用始終居于主導(dǎo)地位。然而在民間，勞資自由交涉方式正在悄然存在和發(fā)展著。在一些現(xiàn)代化企業(yè)、公用事業(yè)單位以及紡織、制衣和印刷等行業(yè)中，有勞資談判、集體協(xié)議等。傳統(tǒng)小企業(yè)中的基本工資協(xié)議十分靈活，有著道義上的約束力。一些行業(yè)的勞資談判和集體協(xié)議還比較規(guī)范，而且可以得到政府勞工處的簽證。這些被一些香港學(xué)者稱之為是“準(zhǔn)集體談判與集體協(xié)議制度”，被一些大陸學(xué)者稱之為是“民間色彩的集體協(xié)議制度”。在現(xiàn)階段，隨著多元工會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，向正式建立該項(xiàng)制度的過(guò)程會(huì)加速。

上述經(jīng)驗(yàn)，都值得中國(guó)大陸參考。

三、工資集體協(xié)商的基本條件是達(dá)至集體理性和逾越體制性障礙

中國(guó)大陸是否要通過(guò)集體協(xié)商制度對(duì)政府規(guī)范型制度進(jìn)行調(diào)整呢？答案應(yīng)該是肯定的。就立法而言，平等協(xié)商和集體合同制度早在1994年就為《勞動(dòng)法》所規(guī)定，但是一直存在著認(rèn)識(shí)上的歧見和實(shí)施上的障礙。

就政府而言，存在著對(duì)工資協(xié)商可能性風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)度防范。早在1985年全國(guó)總工會(huì)就提出，過(guò)去的勞動(dòng)法規(guī)是一種勞動(dòng)管理法，今后要變成一個(gè)協(xié)調(diào)法、勞工關(guān)系法。在實(shí)際工作中，勞動(dòng)部工作的部署一直是把重點(diǎn)放在促進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂和執(zhí)行上。后來(lái)，勞動(dòng)部推出過(guò)依托企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)的勞資兩利協(xié)商的“青島模式”、“1+3勞資懇談協(xié)商機(jī)制”的深圳新安街道模式，側(cè)重逐步、穩(wěn)重推行集體合同制度。全國(guó)總工會(huì)看重建立在“虎莊經(jīng)驗(yàn)”基礎(chǔ)上的遼寧營(yíng)口行業(yè)性集體協(xié)商模式，側(cè)重培育協(xié)商主體的要約和賦予工會(huì)更多的協(xié)商資源。而他們都認(rèn)同的浙江溫嶺市的行業(yè)工資集體協(xié)商制度模式，在全國(guó)并沒(méi)有得到有效的推廣。總之，各有側(cè)重的推行是可以理解的，而政府推行的力度應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)則沒(méi)有疑問(wèn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)者的看法至關(guān)重要，往往影響著相關(guān)決策和實(shí)施進(jìn)程。他們擔(dān)心工資協(xié)商誘發(fā)勞動(dòng)者提高要價(jià)，打破勞動(dòng)力市場(chǎng)的平衡，甚至導(dǎo)致工資剛性而失去市場(chǎng)需要的彈性?？墒?，目前中國(guó)大陸的問(wèn)題是，勞動(dòng)力的價(jià)格在市場(chǎng)中是政府干預(yù)和企業(yè)主導(dǎo)的，這本身就是一種壟斷，已經(jīng)造成相當(dāng)程度的失衡和無(wú)彈性。其中包括壟斷行業(yè)的工資居高不下，中小型企業(yè)的工資沒(méi)有提升空間，非正式編制員工工資長(zhǎng)期低迷，比較“正常”的單位的工資也缺乏激勵(lì)作用或風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)者的擔(dān)心也被許多企業(yè)所認(rèn)同，他們共同作用，對(duì)地方立法和高層決策施以影響。

需知，無(wú)論是政府還是經(jīng)濟(jì)學(xué)者抑或是企業(yè)，需要與工人形成共識(shí)和達(dá)至集體理性。以2010年春夏的勞動(dòng)社會(huì)事件為例，本田接納了工人關(guān)于工資的訴求，并且通過(guò)與工人協(xié)商達(dá)成了工資協(xié)議，而對(duì)工人改選工會(huì)的訴求回應(yīng)謹(jǐn)慎，這就留下了以后是否能夠繼續(xù)協(xié)商的隱患。富士康集團(tuán)單方?jīng)Q定漲薪可能會(huì)暫時(shí)平息事態(tài)，由于漲薪?jīng)]有啟動(dòng)協(xié)商程序，工人仍然沒(méi)有得到依法應(yīng)該享有的知情和協(xié)商的權(quán)利，矛盾并沒(méi)有納入制度化的解決渠道。更值得注意的是，一些地方，如河南的平頂山、江蘇的昆山和無(wú)錫等地，動(dòng)用警力回應(yīng)工人的正常訴求，并不表明行政主導(dǎo)有力量而暴露出其無(wú)能力通過(guò)協(xié)商方式解決勞動(dòng)社會(huì)矛盾的問(wèn)題。

無(wú)論是歐美工資的社會(huì)法規(guī)范的建立，還是日本政府和企業(yè)認(rèn)同合作和和解的產(chǎn)業(yè)關(guān)系哲學(xué)，抑或是臺(tái)灣、香港對(duì)工資協(xié)商合理性的認(rèn)知，其基礎(chǔ)都是相關(guān)社會(huì)主體與工人凝聚共識(shí)和達(dá)至集體理性。有了這些共識(shí)和理性，才可能超越原有的體制障礙，化解相互之間的對(duì)立而實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。例如，美國(guó)的《國(guó)家勞工關(guān)系法》要求勞資雙方善意談判，即使雇主給工人加薪，也應(yīng)該與工人談判后再確定，單方面增加或降低工資都是違法的。又如，在日本的企業(yè)里，工資協(xié)商固然重要，甚至還有工資協(xié)商之前顯示工人和工會(huì)力量的“春斗”，但在勞資之間還有很多平時(shí)性的評(píng)價(jià)和激勵(lì)安排，使工資與每天具體的勞動(dòng)相互關(guān)聯(lián)，而其基礎(chǔ)就是勞資合作的“企業(yè)主義”。再如，臺(tái)灣學(xué)者向政府建言，欲落實(shí)勞工的集體協(xié)商權(quán)益，應(yīng)該以法律引導(dǎo)勞資雙方養(yǎng)成協(xié)商的習(xí)慣，再佐以處罰的規(guī)定，否則恐怕會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。

2010年春夏勞動(dòng)社會(huì)事件連續(xù)發(fā)生后，廣東省人大常委會(huì)準(zhǔn)備在地方立法中規(guī)定，職工一方未依法提出工資集體協(xié)商要求的，不得采取停工、怠工或者其他過(guò)激方式要求企業(yè)調(diào)整工資。這被解讀為，實(shí)際上是希望促成資方與勞動(dòng)者和工會(huì)達(dá)至共識(shí)和理性。職工一方的要約本身就是建立善意和誠(chéng)信關(guān)系的安排，如果雇主仍然拒絕，工人便有了停工、怠工表達(dá)訴求的實(shí)據(jù)。這一地方法規(guī)的制訂，后來(lái)因?yàn)橐恍┢髽I(yè)的擔(dān)心而被擱置。備受關(guān)注的國(guó)家行政法規(guī)《工資條例》的制訂，也是一拖再拖，更反映著多個(gè)相關(guān)方類似的擔(dān)心。其實(shí)，上述法規(guī)條款屬于過(guò)渡性條款，與罷工和閉廠條款相比較，并非一味訴諸強(qiáng)力而是首先釋放善意，理應(yīng)被相關(guān)各方所接受。例如，巴西法律規(guī)定，工會(huì)提出集體合同要約，如果企業(yè)3個(gè)月內(nèi)沒(méi)有應(yīng)約便自動(dòng)生效。這類促進(jìn)共識(shí)又避免沖突的安排，有效地促進(jìn)了勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，我們需要認(rèn)真地加以借鑒。

四、工會(huì)應(yīng)該通過(guò)自身改革和建設(shè)推動(dòng)工資集體協(xié)商誠(chéng)信基礎(chǔ)的建立

無(wú)論是工資集體協(xié)商的地方立法被擱置，還是相關(guān)國(guó)家法規(guī)制訂的久拖不決，抑或是企業(yè)界、學(xué)界等不同認(rèn)識(shí)對(duì)決策的影響，都是工會(huì)不能不正視的。這表明了涉及工資集體協(xié)商的各個(gè)主體，重視彼此利益的計(jì)較而輕視誠(chéng)信的建立。利益的計(jì)較當(dāng)然是有道理的，然而工資集體協(xié)商更為重要的基礎(chǔ)則是誠(chéng)信關(guān)系的建立。工會(huì)往往是代表工人的工資集體協(xié)商的要約方，應(yīng)該更為主動(dòng)地重視這個(gè)基礎(chǔ)的建立，而治本之策是為此搞好自身的改革和建設(shè)。

工資集體協(xié)商最早的倡導(dǎo)者是英國(guó)著名社會(huì)學(xué)家比亞特里斯·韋伯，其核心觀點(diǎn)是工會(huì)與雇主（或雇主協(xié)會(huì)）之間制度化的談判關(guān)系，可以通過(guò)雙方的妥協(xié)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷，即強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信關(guān)系這個(gè)基礎(chǔ)。

在工資協(xié)商中建設(shè)誠(chéng)信關(guān)系包括多方面的內(nèi)容：勞資雙方由于信息不對(duì)稱，需要相互溝通，以增加互信；勞資雙方各自的存在狀況不同，需要理解和尊重對(duì)方的組織整合，以建立相互協(xié)商的基本條件；勞資之間圍繞工資的計(jì)較，受到經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、社會(huì)保障程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)特點(diǎn)等制約，都應(yīng)客觀地予以考慮；工資協(xié)商的當(dāng)事人是勞資雙方，但政府的介入、市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、歷史傳統(tǒng)等多種因素均發(fā)生影響，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客觀考慮、理性估量等，才會(huì)有助于積累相互的誠(chéng)信，進(jìn)而有利于工資協(xié)商的開展。否則，沒(méi)有誠(chéng)信做基礎(chǔ)，雙方自行封閉起來(lái)進(jìn)行利益計(jì)較，會(huì)徒增摩擦乃至對(duì)立，要么就是因此而規(guī)避協(xié)商使其難以進(jìn)行。

通常，工會(huì)是工資集體協(xié)商主要的要約方。在我國(guó)建立工資集體協(xié)商的誠(chéng)信基礎(chǔ)，對(duì)工會(huì)而言，應(yīng)該是理性而策略的選擇。比如，工會(huì)如果能夠通過(guò)自身的建設(shè)和改革而實(shí)行真實(shí)的民主選舉，比享有罷工權(quán)還重要。在美國(guó)的勞工法律中，比工人罷工權(quán)更為重要的是工會(huì)的談判資格。法律關(guān)注的是，工會(huì)選舉體現(xiàn)了雇員意志并授權(quán)工會(huì)進(jìn)行談判，工會(huì)由此可以排除可能動(dòng)搖其作為代表的可能性。被授權(quán)確認(rèn)的工會(huì)，如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會(huì)便有理由組織罷工。在這個(gè)意義上，民主選舉工會(huì)形成的力量比罷工更為有效。目前，對(duì)中國(guó)基層工會(huì)的民主選舉還有頗多質(zhì)疑或憂慮。我們多年來(lái)對(duì)工會(huì)民主選舉的實(shí)證調(diào)查和理論研究表明，中國(guó)工人普遍產(chǎn)生了權(quán)益訴求，同時(shí)又是注重理性的。目前，東南沿海的一些工會(huì)把參與工人集體行動(dòng)的活動(dòng)分子吸收到工會(huì)中來(lái)，以期整合秩序和增加組織活力；北方一些工會(huì)提出，工資集體協(xié)商的主體和基本動(dòng)力在于工人自身，相關(guān)專家和指導(dǎo)者的作用應(yīng)該是輔助性的，相互關(guān)系應(yīng)該合理協(xié)調(diào)；更多基層工會(huì)提出，工會(huì)既不能無(wú)所作為，也不要逞一時(shí)之勇，開展工資集體協(xié)商既要保障合理的工資，更要延續(xù)賴以為生的就業(yè)關(guān)系。我們應(yīng)該洞悉這些有助于建立誠(chéng)信基礎(chǔ)的動(dòng)向，并以此做實(shí)工資集體協(xié)商，改變多年來(lái)一直成效不彰的軌跡。