朱火弟,覃衛(wèi)宜

(重慶理工大學 經(jīng)濟與貿(mào)易學院,重慶 400054)

產(chǎn)品價值反應度對創(chuàng)新型人才激勵的影響

朱火弟,覃衛(wèi)宜

(重慶理工大學 經(jīng)濟與貿(mào)易學院,重慶 400054)

對創(chuàng)新型人才來說工資激勵是最直接有效的激勵方式。創(chuàng)新型人才的工資由創(chuàng)新產(chǎn)品的價值決定,因而工資中包含一個基于創(chuàng)新產(chǎn)品價值的反應度。反應度對創(chuàng)新型人才的激勵有兩個方向的作用:一方面,創(chuàng)新型人才會隨著反應度的值增大而更努力工作;另一方面,在委托代理關系中由于存在觀測誤差,反應度值越大,創(chuàng)新型人才會因為風險加大而適度降低努力水準。工資決定中最佳的反應度值由這兩方面的作用綜合決定。

創(chuàng)新型人才;產(chǎn)品價值反應度;工資;激勵

在知識經(jīng)濟時代,科技發(fā)展日新月異,創(chuàng)新型企業(yè)的生命力就在于創(chuàng)新型人才的不斷努力與進取,對科研成果的不斷開發(fā)與創(chuàng)新,而這種動力就來源于對創(chuàng)新型人才的激勵[1-2]。不可否認,當今國際上對科研人員最直接最有效的激勵方式之一就是基于創(chuàng)新產(chǎn)品價值的物質(zhì)(工資)激勵。這種激勵方式將創(chuàng)新型人才的個人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,因而使創(chuàng)新型人才的主觀能動性和創(chuàng)造性受到進一步的激發(fā)。激勵機制作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新“催化劑”在企業(yè)整個創(chuàng)新過程中起著舉足輕重的作用,因此,研究創(chuàng)新型人才的激勵問題有著重要的意義。

一、文獻回顧

代理理論認為,基于績效的代理人薪酬水平越高,越有利于降低企業(yè)代理成本,從而能進一步提高企業(yè)績效[3]。Jensen和Murphy(1990)通過實證研究表明,代理人的報酬水平與企業(yè)績效有顯著的弱相關關系[4]。國外有學者對影響創(chuàng)新型人才工作效率的80項激勵方式作了實證研究,得出結(jié)論為:以金錢作為激勵的手段使工作效率提高程度最高,達到30%;其他激勵方式僅能提高8%～16%。關于創(chuàng)新型人才的激勵問題,國內(nèi)的學者也做了大量的研究:劉君(2004)認為勞動報酬是最基本的激勵制度。對創(chuàng)新人員的激勵,首先,應根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新特征及人們對技術(shù)創(chuàng)新的貢獻確定不同的支付報酬標準;其次,對特殊貢獻應給予正常工作報酬之外的獎勵,這是調(diào)動技術(shù)人員創(chuàng)新積極性的最有效手段之一[5]。李伶娟(2008)認為創(chuàng)新型人才是技術(shù)創(chuàng)新的關鍵因素,激發(fā)創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造性,就必須設計出一種適當?shù)闹贫劝才艦槠涮峁┳銐虻募?。激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新動力最關鍵的問題在于給貢獻大的人以較大比重的創(chuàng)新收益[6]。陳濤和李廉水(2008)在對創(chuàng)新型人員薪酬滿意度差異性進行分析后,認為薪酬對員工具有吸引、保留和激勵的作用。無論是求職者還是現(xiàn)職的員工,薪酬都是最重要的工作取向。對薪酬的多個指標(薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、薪酬增長)與員工薪酬滿意度相關性進行分析,發(fā)現(xiàn)薪酬水平指標與員工的薪酬滿意度相關性最強,可以說沒有任何激勵機制比錢來得更為直接[7]。我國學者楊春華(2006)通過對中外知識型員工激勵因素的比較發(fā)現(xiàn),在我國,對知識型員工起相對主導作用(名列前5位)的激勵因素是個人成長及發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、福利、工作穩(wěn)定性。報酬因素對知識型員工的影響非常大。很顯然,薪酬對于絕大多數(shù)員工來說是最重要的激勵手段,員工對薪酬比較滿意的組織比那些員工對薪酬不滿意的組織具有更高的績效[8]。國內(nèi)學者認為在我國,目前利用物質(zhì)報酬激勵創(chuàng)新型人員,效果會更顯著。

目前,對創(chuàng)新型人才激勵的研究主要集中在物質(zhì)激勵方式及其實際應用的效果兩個方面,提出的建議對策主要是加大對創(chuàng)新型人才的物質(zhì)(主要指工資)激勵。然而,這些研究并沒有對這種激勵方式的作用過程進行研究,更沒有考慮在委托代理關系中存在風險的情況下,這種方式對創(chuàng)新型人才的激勵過程及激勵效果。因而,本研究首先考慮無風險的情況下物質(zhì)激勵對創(chuàng)新型人才的激勵作用,再考慮委托代理關系中,存在觀察誤差的情況下,對創(chuàng)新型人才的激勵。

二、基于產(chǎn)品價值反應度的工資激勵模型

創(chuàng)新型企業(yè)的管理方式可以看成是委托-代理關系,即把企業(yè)看成是委托人,把創(chuàng)新型人才看成是代理人(一般來說,創(chuàng)新型人才對項目的了解比企業(yè)多)。企業(yè)希望創(chuàng)新型人才為實現(xiàn)組織目標而努力工作,而創(chuàng)新型人才則從自己的利益和興趣出發(fā),投入到創(chuàng)新項目上的精力或努力的方向可能與企業(yè)所期望的目標不一致。故企業(yè)需設計有效的報酬激勵機制,以確保組織目標的實現(xiàn)。

假設1:不考慮工資以外的激勵因素對創(chuàng)新型人才的影響,僅考慮工資因素對其激勵的影響。

假設2:創(chuàng)新型人才工資數(shù)量與激勵作用呈正相關關系。經(jīng)濟學研究表明,工資數(shù)量的大小對勞動者的激勵作用不是簡單的正相關關系,理性的經(jīng)濟人勞動的供給曲線會向后彎曲:收入效應會使勞動者隨著勞動價格提高而增加勞動的供給,而在較高的工資水平上,替代效應會使勞動者減少勞動的供給。文中僅研究代理人工資數(shù)量與激勵作用的正相關關系階段:即代理人工資數(shù)量越多,其努力程度越高,對代理人的激勵作用越大。因而文中用工資數(shù)量的多少近似代替激勵作用的大小。

創(chuàng)新產(chǎn)品的價值依存于研發(fā)人員即代理人的努力e(effort)和無法觀察到的概率干擾。企業(yè)即委托人雖然無法對代理人的努力水準進行監(jiān)控,但是可以對產(chǎn)品的價值進行監(jiān)控。也就是說努力水準e條件下的創(chuàng)新產(chǎn)品價值S(e)可以用成為努力程度指標的概率變量S(e)=e+ε來表示(ε表示信號誤差的誤差項)。為了付出努力e,代理人需要花費一定的成本C(e)。且努力的程度越大,代理人為之付出的成本越大。

以下考慮線性工資計劃:委托人支付依存于信號S(e)的線性工資計劃[9]。

W(S(e))=a+βS(e),其中a是固定工資部分,β是工資對信號的反應程度。

如果不考慮不確定性因素的影響,根據(jù)努力成本的性質(zhì)可以推算出代理人的無差別曲線為圖1中曲線U0的形式[8]。

圖1 代理人的無差別曲線

考慮不確定性因素:在委托-代理關系中,由于信息不對稱,代理人往往具有信息優(yōu)勢,因而代理人自己能夠正確認識自身的努力水準,而委托人通過一定的信號監(jiān)管時所得到的信息中經(jīng)常包含著誤差。對信號誤差ε的解釋通?？梢哉J為有如下兩點。

(1)監(jiān)控過程中的誤差。在委托-代理關系中,往往由于信息不對稱,委托人會發(fā)生觀察錯誤,或者評定的結(jié)果只能近似地代表真實結(jié)果。比如抽樣誤差、統(tǒng)計誤差等等。

(2)結(jié)果本身的誤差。例如,對技術(shù)創(chuàng)新人才來說,企業(yè)僅僅根據(jù)創(chuàng)新產(chǎn)品的目前價值來判斷技術(shù)創(chuàng)新人才努力水平,但是創(chuàng)新產(chǎn)品的目前價值不能準確代表創(chuàng)新產(chǎn)品的所有價值,因為大部分創(chuàng)新產(chǎn)品的價值都表現(xiàn)明顯的滯后性;同時,產(chǎn)品的價值還和其他因素相關,還受到某些外部因素的干擾,比如相關政策和重視程度等。

由于上述誤差的存在,工資計劃W(S(e))= a+βS(e)=a+βS(e+ε),按圖2所顯示的那樣變動(ε=±θ)[10]。代理人實際進行著e＊努力,但由于存在著誤差,委托人在只得到e＊-θ信號的情況下,支付的工資將是W＊-β θ;而在e＊+θ的情況下,工資將是W＊+β θ。

圖2 存在觀測誤差代理人工資

三、產(chǎn)品價值反應度對創(chuàng)新型人才的激勵分析

(一)不考慮不確定性因素的影響

圖1描繪了使代理人的效用水平為U0的工資以及努力水準?，F(xiàn)在考慮工資計劃W1。代理人如果選擇e1以外的努力標準,效用必然下降,理性的科研人員必然會選擇e1。另一方面,將W1與W2進行比較則會發(fā)現(xiàn),在效用水平為U0的條件下為了引發(fā)較大的努力水準,將工資計劃的傾斜程度,即信號的反應度放大就可以了。同理,在效用水平為U0的條件下如果想使努力水準減小,將工資計劃的傾斜程度,即信號的反應度縮小就可以了(即努力水準e是反應度β的增函數(shù))。

(二)考慮風險因素的干擾

通常員工比企業(yè)更討厭收入的變動,因為個人相對企業(yè)來說更難以承擔風險,因此假設代理人屬于風險回避型,而企業(yè)(委托人)則是風險中立型。

如圖1,把努力水準固定在e＊點。如果提高反應度β,員工的努力水準必然會上升(e’(β)＞0),作為企業(yè)可以得到因激勵增加而帶來的利益。

如圖2,考慮信號誤差ε存在,假設代理人的工資W(S(e))=α+β(e+ε)(β)＞0的情況下,代理人績效的變動直接與代理人的工資變動掛鉤。但是,是各以1/2的概率使工資成為α+β(e +θ)和α+β(e-θ),以及固定支付α+βe。風險回避型的代理人更傾向于后者[11]。因此,從風險分擔的觀點出發(fā),代理人更期望企業(yè)承擔風險,對代理人來說,只需要將相對于信號的工資反應度β降低,減少誤差對工資的影響β θ便可以有效地降低風險。但是,從另一方面看,一旦降低反應度β,如上分析,將降低對員工的激勵作用,努力水準也將下降。

因此,隨著信號誤差ε的存在,代理人收益的不確定性和風險性隨之增加。對風險回避型的代理人來說,增大反應度β,也意味著不確定性和風險都會相應的增加。因而對代理人來說,公司一旦決定調(diào)整反應度β,正向的激勵作用和風險增加帶來的負向的激勵作用將同時存在。企業(yè)最佳反應度β由這兩種效果的大小程度來決定。

四、結(jié)論和啟示

(1)基于創(chuàng)新產(chǎn)品價值的激勵方式是有效的激勵方式,但激勵效用大小不是對創(chuàng)新產(chǎn)品價值的反應度β嚴格正相關。在不考慮不確定性因素的影響的情況下,即企業(yè)的管理層能準確監(jiān)控科技人才的創(chuàng)新過程,并對其創(chuàng)新產(chǎn)品價值能夠準確評估和衡量,增加工資對創(chuàng)新產(chǎn)品價值的反應度,則會誘使創(chuàng)新人才將更多的努力投入到科技創(chuàng)新中,因此激勵效果是同反應度β正相關的。但是在不確定性因素的干擾和影響下,其作用效果便會出現(xiàn)正負此消彼漲的關系:一方面努力水準e是反應度β的增函數(shù);另一方面,因為有了誤差的存在,對創(chuàng)新型人才來說,不確定性和風險性也會隨之增加,并且會以大小為±β θ影響其工資大小。因此風險厭惡型的創(chuàng)新人才便會偏好降低β值的大小來減少±β θ對其工資的影響。一旦降低β,將影響對員工的激勵作用,努力水準也將下降。因此,正向的激勵作用和風險增加帶來的負向的激勵作用將同時存在,企業(yè)最佳反應度β是由這兩種效果的大小程度綜合決定的。

(2)企業(yè)在做激勵創(chuàng)型人才決策時應考慮影響反應度β值的因素。對創(chuàng)新型人才來說,最佳反應度β值的確定非常重要,最佳的β值能對創(chuàng)新性人才達到最佳的激勵。在工資決定中,最佳反應度β值的影響要素中下述3點最為重要:其一,信號誤差的大小。如果企業(yè)不能監(jiān)管和控制的信號誤差越大,則為了減少代理人的風險負擔,最佳β值越小越有利于激勵創(chuàng)新型人才。其二,代理人的風險回避度。創(chuàng)新型人才的風險回避度越大,則代理人為了抑制自己承擔風險,偏好的最佳β值會越小。其三,努力成本的遞增程度。在努力的邊際成本隨著努力水準的提高而急速上升的時候,如圖1所示無差別曲線很陡的部分,即便增加反應度β值,創(chuàng)新型人才的努力水準也上升得很少。此時風險分擔對創(chuàng)新型人才激勵作用的影響較小,在這種情況下,企業(yè)即使增加激勵的β值以期待創(chuàng)新型人才付出更大的努力,也不會出現(xiàn)企業(yè)期望的結(jié)果,而只會增加費用。當企業(yè)在做相關激勵創(chuàng)新型人才的決策時,應該考慮以上最重要的影響β值的因素,分析各種因素對最佳β值的影響效果,同時也要考慮企業(yè)的實際情況,綜合考慮確定最佳的β值。

(3)企業(yè)要采取有效的策略降低信息誤差ε對創(chuàng)新型人才的影響。在委托代理關系中,由于管理層往往不具有信息優(yōu)勢,只能觀測創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新成果,而不能對其創(chuàng)新的過程進行準確有效的監(jiān)督,因而不能準確判斷其努力水準。而觀測和評價誤差對創(chuàng)新型人才來說,意味著其工資的不確定性和風險。因此,對理性的創(chuàng)新型人才來說,其努力必然會受到影響。企業(yè)要做的就是采取相關的有效措施,減少監(jiān)控和考核過程和結(jié)果中的信息誤差:如考核時把創(chuàng)新結(jié)果考核與創(chuàng)新行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主,此種方式將過程和結(jié)果的考核有機統(tǒng)一起來,更為客觀;價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合,以價值評估為主,突出質(zhì)的同時也考慮了量的因素;同時評價系統(tǒng)要盡量客觀,避免主觀,因而在評價過程時要盡量減少主觀性,一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價創(chuàng)新型人才業(yè)績的質(zhì)量或價值。

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[9]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海:上海人民出版社,2004.

(責任編輯張佑法)

Analysis on the Effect of Reaction of Product Value on the Incentive for Innovative Talents

ZHU Huo-di,Q IN Wei-yi

(School of Economics and Trade,ChongqingUniversity of Technology,Chongqing 400054,China)

Salary incentive for creative talents is the most direct and efficientway.The sallaries of the innovative talents are often decided by the value of innovative products.So their salaries contain a reaction of value to products.Atpresent,the domestic scholars focus little on the incentive processof this reaction to the innovative talents.Through the principal-agent theory,this paper draws the following conclusion:The incentive effect of the reaction to the innovative talent has two directions.On the one hand,the innovative talents will work harder when it increases;On the other hand,because of the principal-agent relationship existing observation error,to avoid risks,the bigger the reaction and the lower the their efforts.The best reaction in their salaries is decided by both factors.

innovative talents;reaction of product value;salary;incentive

F273

A

1674-8425(2011)02-0041-04

2010-05-12

朱火弟(1965—),男,湖北武穴人,管理學博士,教授,重慶理工大學經(jīng)濟與貿(mào)易學院副院長,研究方向:勞動經(jīng)濟與人力資源管理。