徐初娜

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院 學(xué)工部,浙江 杭州 311231)

酒店中層管理者勝任特征模型構(gòu)建

徐初娜

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院 學(xué)工部,浙江 杭州 311231)

通過對高低績效的酒店管理者開展BEI訪談,對訪談材料編碼后進(jìn)行描述性統(tǒng)計,T檢驗等定性數(shù)據(jù)分析法,建立浙江省高星級酒店中層管理者勝任特征初步模型。結(jié)合大范圍問卷調(diào)查,通過探索性因素分析和結(jié)構(gòu)方程等定量數(shù)據(jù)分析法,建立并檢驗浙江省高星級酒店中層管理者勝任特征模型。

勝任;管理者;模型;構(gòu)建

本研究一方面用科學(xué)方法來確定高星級酒店中層管理者的勝任標(biāo)準(zhǔn),為我國高星級酒店業(yè)選拔、培訓(xùn)和評價中層管理者提供客觀依據(jù),另一方面為高星級酒店中層管理人員提供選擇崗位、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、進(jìn)行自我學(xué)習(xí)的參照標(biāo)準(zhǔn),同時還為各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供用于高星級酒店中層管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)測評、崗位勝任力考核、績效、薪酬、晉升等的依據(jù),可用于高星級酒店對中層管理者整體團(tuán)隊勝任力現(xiàn)狀的診斷、分析和輔導(dǎo),為高星級酒店在中層管理者的招聘、選拔、安置與管理、績效管理、人員培訓(xùn)與資源開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等人力資源管理工作提供參考。

一、模型構(gòu)建過程

(一)行為事件訪談及結(jié)果

行為事件訪談問卷設(shè)計結(jié)合浙江省高星級酒店特色進(jìn)行編制,主要內(nèi)容包括被訪者基本信息問題和勝任特征信息問題。在訪談進(jìn)行過程中,針對發(fā)現(xiàn)的問題,訪談問卷將進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。經(jīng)過研究者與樣本單位高層就本課題研究內(nèi)容進(jìn)行討論,以及對工作績效的概念進(jìn)行探討,參考酒店中層管理者的KPI指標(biāo),將200名被調(diào)查者績效由高到低排序,最終將績效得分前15名的中層管理者作為優(yōu)秀績效管理者訪談對象,將績效得分最后15名的中層管理者作為一般績效管理者的訪談對象。

對優(yōu)秀中層管理者和一般中層管理者提到的勝任特征的頻次進(jìn)行 T檢驗。優(yōu)秀組和一般組在21個核心素質(zhì)上有顯著性差異,其他32個勝任素質(zhì)均未體現(xiàn)出顯著差異,從而獲得了高星級酒店中層管理者勝任特征素質(zhì)初步模型。該初步模型包括21個維度。

本研究根據(jù)訪談情況,結(jié)合以往研究中的勝任素質(zhì)詞典,最后歸納出53個勝任素質(zhì),編制成《高星級酒店中層管理者勝任特征詞典》。

(二)問卷調(diào)查及結(jié)果

本研究以《高星級酒店中層管理者勝任特征詞典》及關(guān)鍵行為事件訪談得到的行為指標(biāo)為依據(jù),編制初測問卷。本問卷的主要內(nèi)容包括兩個部分:第一部分是個人基本情況,包括個人信息以及單位、職位信息等;第二部分是浙江省高星級酒店中層管理者應(yīng)具備的勝任特征指標(biāo),每道問題涉及到一個特征指標(biāo),用以判斷這些指標(biāo)對被試者的重要性。問卷采用五分法評分制。

根據(jù)前期研究中探索性因素分析得到的32個項目編制成驗證問卷,并采用自評方法進(jìn)行測評。問卷采用五分法設(shè)置答案,每個問題涉及一個勝任特征指標(biāo)。

初測問卷的調(diào)查對象由研究人員與十家樣本單位高層討論商定,調(diào)查對象包括部分中層及中層的上下級。共發(fā)放200份問卷,回收123份,剔除無效問卷得到有效問卷110份,有效回收率為55%。

驗證問卷的調(diào)查對象均為十家樣本單位的中層管理者,總共發(fā)放問卷200份,其中100份為績效優(yōu)秀組,100份為績效一般組。與酒店高層管理者進(jìn)行討論分析,由他們根據(jù)酒店內(nèi)部 KPI指標(biāo)確定優(yōu)秀組和一般組人員。問卷總共回收145份,有效問卷120份,其中優(yōu)秀組有效問卷52份,一般組有效問卷68份。

問卷采用SPSS16.0進(jìn)行統(tǒng)計分析,這53項指標(biāo)的問卷調(diào)查結(jié)果經(jīng)SPSS分析錄入數(shù)據(jù)并計算出KM0值為0.868。根據(jù)統(tǒng)計學(xué)家 Kaiser的觀點,很適合做因子分析。Bartlett球度檢驗得出的相伴概率為0.000,表示原始變量之間存在相關(guān)性,由此拒絕Bartlett球度檢驗的零假設(shè),認(rèn)為可進(jìn)行因子分析。根據(jù)對初測問卷多次因素分析和信度分析的結(jié)果,最終得到32個項目的最終量表,歸納為5個核心勝任特征。此量表總的alpha信度系數(shù)為0.96,說明此量表的內(nèi)部信度非常好。分類之后的指標(biāo)alpha信度系數(shù)均在0.78以上,顯示內(nèi)部一致性很好,信度較高。

(三)數(shù)據(jù)處理

用EXCEL2003管理數(shù)據(jù),用SPSS16.0進(jìn)行探索性因素分析,進(jìn)行了Bartlett球度檢驗和alpha信度分析,進(jìn)行了處理一致性分析,用AMOS 6.0進(jìn)行驗證性因素分析。

(四)模型建立

針對中層管理者個人素質(zhì)、組織環(huán)境、工作崗位要求提煉綜合,結(jié)合文獻(xiàn)分析以及因子分析結(jié)果,構(gòu)建了勝任特征模型,如圖1所示。

根據(jù)素質(zhì)模型的建構(gòu),并對驗證問卷進(jìn)行分析,本研究驗證三個模型。模型1為全模型,模型2為三因素模型,模型3為五因素模型。經(jīng)過AMOS分析,驗證模型顯著優(yōu)于3因素模型,而三因素模型又顯著優(yōu)于全模型。所以,本研究所構(gòu)建的中層管理者勝任素質(zhì)5因素模型為最佳擬合模型。但仔細(xì)考證此驗證模型的各個指標(biāo),我們發(fā)現(xiàn)其擬合優(yōu)度(χ2/df)和近似均方根誤差(RMSEA)表明模型擬合較好,其他指標(biāo)都略有點偏差,還在勉強(qiáng)可接受范圍。因此,我們認(rèn)為該模型結(jié)構(gòu)可以接受,但在實際使用過程中,還需進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量加以修正。

圖1 中層管理者素質(zhì)模型

二、結(jié)論

本研究通過對高星級酒店中層管理者勝任特征進(jìn)行研究,來探討構(gòu)建高星級酒店中層管理者的勝任特征模型,從而了解高星級酒店中層管理者需要具備的勝任特征,以期為日后改進(jìn)中層管理者績效研究提供理論上的依據(jù)。

本研究成功構(gòu)建了高星級酒店中層管理者的勝任特征模型。該模型包含了三個層面共五項素質(zhì),具體為:個人層面素質(zhì),包括個人成熟度、知識和管理能力;管理層面素質(zhì),包括解決問題及思維能力;組織層面素質(zhì),包括體貼他人重視組織的利益、適應(yīng)時代的觀念。五項素質(zhì)既包含了以往研究中管理人員需要的一些普遍素質(zhì),也包含了一些具有行業(yè)特色的素質(zhì)。

在勝任特征模型的驗證研究中發(fā)現(xiàn),從行業(yè)角度出發(fā)構(gòu)建的模型能夠有效區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的管理者,可以驗證本模型有效。

[1]鐘理峰,時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型[J].心理學(xué)報, 2004(1).

F272.92

A

1673-1395(2011)03-0062-02

2011-01-02

浙江省旅游科學(xué)研究項目(2009LC86)

徐初娜(1977—),女,浙江杭州人,講師,碩士,主要從事人力資源研究。

責(zé)任編輯 韓璽吾 E-mail:shekeban@163.com