邊鐵、先桁/文

物流企業(yè)員工的績效考評(píng)策略

多年來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)的大融合，物流企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，而物流行業(yè)也一躍成為了國民經(jīng)濟(jì)的新增長點(diǎn)，并為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。然而物流業(yè)在中國的過快發(fā)展導(dǎo)致一些不和諧的地方也隨之暴露出來，尤其物流業(yè)中人力資源問題一直制約著我國物流業(yè)的長足發(fā)展，并一度成為我國物流業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何加快我國物流業(yè)發(fā)展，改善物流企業(yè)人力資源管理便成為了發(fā)展我國物流業(yè)的首要問題。而要想改善這種問題，就不得不關(guān)注關(guān)系到員工切身利益的員工績效考評(píng)。

績效和績效考評(píng)的相關(guān)理論及綜述

績效，也稱為效績、成效、業(yè)績等，本文主要研究的是員工績效。目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)員工績效的概念較為一致的看法是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小。顧名思義，績效是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱。由此可以看出，員工績效可以分成兩部分，一部分是員工在工作過程中作為行為特征的績效，包括日常工作的熟練程度，個(gè)人的工作態(tài)度，努力程度以及對(duì)制度和紀(jì)律的遵守等。另一部分則是工作結(jié)果的績效，例如工作的關(guān)鍵成果，工作的職責(zé)任務(wù)和活動(dòng)以及最終表現(xiàn)出來的工作能力等。

績效考評(píng)也稱績效考核、績效評(píng)估，是指對(duì)工作行為的測(cè)量過程，即用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)量員工的工作表現(xiàn)并將結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評(píng)是人力資源管理的重要組成部分，反映員工工作業(yè)績和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績效改進(jìn)等，并且能夠?yàn)楣芾砉ぷ魈峁﹨⒖己鸵罁?jù)。還可以把員工過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效之間的差異進(jìn)行正式的評(píng)估，以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效，是對(duì)員工工作進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程?？冃гu(píng)估是否合理、公平，直接影響著企業(yè)的整體業(yè)績和員工的后續(xù)努力程度。

A物流企業(yè)員工績效考評(píng)的研究

A物流企業(yè)員工績效考評(píng)的現(xiàn)狀及問題

第一，績效目標(biāo)的制定缺乏明確合理的規(guī)章制度。目前基本上沒有明確規(guī)定，績效目標(biāo)的缺失是制度造成的，也是觀念和技術(shù)造成的。從制度上看，沒有設(shè)立制定績效目標(biāo)的流程；從觀念上看，認(rèn)為績效目標(biāo)就是對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從；另外從技巧上看，此類技巧實(shí)踐性較強(qiáng)，短時(shí)間取得大幅提高比較困難。

第二，考核的主觀性太大。公司的考核基本不需要相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。上級(jí)對(duì)下級(jí)沒有工作日志的記錄，對(duì)員工的考核主要憑主觀感覺打分。由于沿用家族式的管理方法，考核中常常出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，對(duì)家族外成員很難做到公平公正，不能以客觀事實(shí)為依據(jù)，憑主觀臆斷或者摻入了個(gè)人好惡等感情成分。使得人員的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。

第三，考核流于形式，沒有達(dá)到員工績效提升的目的。由于A物流企業(yè)處于成長時(shí)期，還沒有科學(xué)合理的管理機(jī)制，導(dǎo)致績效考核缺乏有效的制度，流于形式，績效考核成為一個(gè)沒有實(shí)際用處的尷尬角色，僅僅是記錄員工考勤和重大責(zé)任事故的工具。

公司考核部門沒有建立考核是為了提升組織、部門、員工績效的思想。不重視對(duì)于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的工作計(jì)劃的過程控制，不重視考核評(píng)價(jià)后的如何改進(jìn)研討、制定改進(jìn)措施。

完善A物流企業(yè)員工績效考評(píng)的對(duì)策

1.中小型物流企業(yè)員工的特點(diǎn)

參照文獻(xiàn)[28]，將烷基化后的樣品用胰蛋白酶進(jìn)行酶解，對(duì)酶解后的肽段根據(jù)儀器要求進(jìn)行iTRAQ標(biāo)記，進(jìn)行反向色譜分離(色譜-C18柱Durashell-C18.4.6 mm×250 mm,5 μm)，然后QE-HF型質(zhì)譜分析，產(chǎn)生的質(zhì)譜原始文件采用Thermo公司的配套商用軟件Proteome Discoverer 1.4處理。使用Uniprot蛋白序列庫數(shù)據(jù)庫進(jìn)行搜庫。

與知識(shí)型員工和關(guān)系型員工相比，物流企業(yè)員工有以下特征：

首先，中小物流企業(yè)經(jīng)營管理人員學(xué)歷水平普遍偏低，企業(yè)經(jīng)營管理人員及員工的學(xué)歷分布以大專、職高及以下為主，高層管理人員具有本科以上學(xué)歷的非常少，更不用說物流專業(yè)的人才了。

其次，由于先進(jìn)管理技術(shù)的缺乏，招募的新員工上崗前得不到系統(tǒng)的培訓(xùn)，具備熟練技術(shù)的人才一般也向大型物流企業(yè)流動(dòng)了，造成了人才的嚴(yán)重不足。所以在中小型物流企業(yè)一般是“君主集權(quán)制”，因?yàn)槔峡傉也坏娇梢苑艡?quán)的二級(jí)管理者，造成管理層和員工的嚴(yán)重脫節(jié)。

最后，中小物流企業(yè)現(xiàn)在非常缺少具有實(shí)際操作能力的人員，由于大學(xué)生在學(xué)校學(xué)的都是理論，這些理論許多是從國外照搬過來的，與中國實(shí)情并不相符，進(jìn)入物流公司以后，很多東兩都要從頭再學(xué)。但很多物流專業(yè)的畢業(yè)生在基層工作時(shí)不踏實(shí)，嫌苦嫌累，根本堅(jiān)持不下來，造成頻繁的跳槽現(xiàn)象。

2.A物流企業(yè)員工績效考評(píng)的原則

(1)考評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的原則

績效評(píng)估應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致?？荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引。

(2)公平客觀的原則

考評(píng)過程要做到公開、公平、公正，力求避免個(gè)人主觀因素帶來的負(fù)效應(yīng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定要通過協(xié)商和討論完成。在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)應(yīng)考慮從多角度、全方位考評(píng)，以保證考評(píng)的客觀與公正。對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與事實(shí)依據(jù)，客觀地反映實(shí)際情況，避免由于印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。不管哪種考評(píng)方法，最終都要通過人評(píng)分或定級(jí)，這就要求考評(píng)者在考評(píng)員工時(shí)要以客觀事實(shí)為依據(jù)，不能憑主觀臆斷或者私交，不摻入個(gè)人好惡等感情成分。

(3)反饋與溝通原則

在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正?？荚u(píng)者要肯定成績，指出不足，并提出被考評(píng)者今后努力改進(jìn)的方向。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可進(jìn)行必要的解釋或申訴。

3.完善A物流企業(yè)員工績效考評(píng)的對(duì)策

首先，A物流企業(yè)作為家族式物流企業(yè)，必須克服家族式管理的弊端，建立起現(xiàn)代合理的管理機(jī)制?？梢赃x擇實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度。應(yīng)采取企業(yè)委托代理方式，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)經(jīng)營。這樣就能很好地避免由于關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏而造成的績效考評(píng)中的不公平、不公正現(xiàn)象。

其次，要制定明確合理的績效考評(píng)規(guī)章制度，合理有效的績效考評(píng)制度是實(shí)現(xiàn)有效的績效考評(píng)的前提，在績效考核的過程中要有章可循，有據(jù)可依，才能將績效考評(píng)的作用最大限度地發(fā)揮出來。

最后，考核要運(yùn)用目標(biāo)考核法，在目標(biāo)的管理制度下對(duì)員工進(jìn)行考核，將員工完成的目標(biāo)的具體實(shí)際情況與預(yù)期目標(biāo)及績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互對(duì)照，以此做出評(píng)估，更好為員工創(chuàng)造發(fā)展空間。

4.A物流企業(yè)實(shí)施績效評(píng)估改進(jìn)的做法

對(duì)員工的考核主要分為四方面：（1）職業(yè)素質(zhì)是指員工在工作中所表現(xiàn)出的誠信的品德、對(duì)企業(yè)的忠誠、聲譽(yù)的維護(hù)等；（2）工作能力是指員工按職位要求所必需的專業(yè)知識(shí)、技能；（3）工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等；（4）工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果。

績效考核系數(shù)的分配如下：績效考核得分在90-100分之間的，考核系數(shù)為1.5；考核得分在80-90之間的，考核系數(shù)也為1.5；考核得分在70-80之間的，考核系數(shù)則為1；而考核得分在50-70之間的，考核系數(shù)為0.8；考核得分在0-50之間的，考核系數(shù)為0.5。

例舉：某高管的業(yè)績考核計(jì)算方法

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說明：該高管的績效考核得分=（12+18+8+16.8+9.5）x80%+職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ梅謝20%=64.3x0.8+95x0.2=70.44分。對(duì)應(yīng)的績效考核系數(shù)為1，也就是說如果該高管的績效工資為5000元，則他最后得到的工資就是5000x1=5000元

總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國中小型物流企業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，中小物流企業(yè)人力資源管理也確實(shí)存在令人擔(dān)憂的狀況。因此中小物流企業(yè)人力資源的管理以及其自身人事制度上的完善，都將決定其未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。而作為與企業(yè)和員工切身利益最相關(guān)的人力資源管理工作也將成為企業(yè)自身發(fā)展的重中之重。因此我國中小物流企業(yè)必須根據(jù)其發(fā)展階段和方向及其員工特點(diǎn)建立起規(guī)范的人力資源管理制度，形成合理有效的績效評(píng)估制度，為自身的長足發(fā)展做好準(zhǔn)備！