北京青年政治學院管理系 李偉

早在1967年，明茨伯格(Mintzberg)為了研究“管理者在做些什么”，用“結構化觀察”的方法記錄了五位管理者的工作內容，并通過制表、編碼、分析這一連串原始數(shù)據(jù)，不斷地歸納數(shù)據(jù)所提供的信息，最終歸納出管理者的角色。在當今知識經濟環(huán)境中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開，對人力資源的管理已經成為管理學的主體。因此，學者們(Schuler,1987、Fred Luthans,1989、Kraut,1989、黃英忠,1989)在不斷探索、驗證Mintzberg的研究方法與結果時，針對人力資源管理者的角色研究也日益興起。

1 人力資源管理者角色的組成

美國學者Hall 、 Schuler(1987)開始關注于人力資源管理者角色的研究，提出其四個組成部分：協(xié)助制定政策的角色、提供服務和代表者的角色、稽核或控制的角色、創(chuàng)新的角色。隨后美國管理學家和行為學家采用實證的研究方法，從不同的視角贅述了人力資源管理者的角色構成；同一時期，我國學者立足于本土文化，研究了企業(yè)的人力資源管理者的角色，提出了各自的看法，尤以黃英忠(1989)、林文政(2005)最具有代表性。至此，關于人力資源管理者的角色研究在國際上日益盛行和成熟。隨著人力資源管理引入我國的現(xiàn)代化企業(yè)管理，人力資源從業(yè)人員關于其管理者角色定位的需求日益增加，進而推動了學者們逐步開始研究中國企業(yè)的人力資源管理者的角色特征，其中彭劍鋒(2003、2007)關于其研究更為透徹和深入，具有更強的實踐指導和前瞻性。

國外和國內研究歷程表明，文化背景、企業(yè)情景等有所差異，關于人力資源管理者的名稱叫法不盡相同，然而其層次劃分基本包含高層、中層和基層。人力資源從業(yè)人員所處層次不同，其角色內容有所差異，但是這種差異只是花費在不同角色上的時間或多或少；角色之間是相互聯(lián)系、相互補充、互為一體，沒有嚴格的界限劃分，因此，本文將上述三個層次的角色統(tǒng)稱為人力資源管理者角色。

按照國外研究和國內研究類別，從時間的先后維度對學者們的研究進行匯總歸納，如表1所示。

人力資源管理者角色發(fā)生著變化，但其專業(yè)技術以及員工服務者角色始終沒有發(fā)生變化，不同時期有可能側重點不一樣；而對于組織文化和企業(yè)業(yè)務已經成為人力資源管理者日益需要關注的焦點和扮演的角色。到了近期，林文政(2005)和彭劍鋒(2007)關于人力資源管理者角色的研究似乎比以前更多元、角色定義也更為明確得到了業(yè)界的普遍認同。

表1 國內外學者對人力資源管理者角色的界定

研究發(fā)現(xiàn)Ulrich(1997、2005、2007)的研究開始時間雖然不是最早，但是研究的非常深入和長久，引人注目，所定義的人力資源管理者角色也最常被引用，具有廣泛的影響力，角色在建立前者的基礎之上有所創(chuàng)新，變得更加明細和清晰(如表2)。

表2 不同時期Ulrich關于人力資源管理者角色研究比較

2 人力資源管理者角色的主體

研究時間的差異、不同的地區(qū)文化以及企業(yè)在不同情景下面臨的當前任務不同等因素都有可能影響人力資源管理者的角色主體構成。本研究對學者們提出的人力資源管理者角色名稱及其概念定義進行整理和分析，重新進行頻次分析、合并歸類和編碼，定義出人力資源管理者角色主體，如下表3說明：

表3 人力資源管理者角色歸類

這些研究表明，專家學者們普遍比較認同的人力資源管理者角色的主體為：戰(zhàn)略伙伴角色(戰(zhàn)略伙伴、變革推動者)、人力資源專家角色(咨詢顧問、政策制定與執(zhí)行者)、員工服務者角色(員工服務與代言人)。人力資源管理者作為“戰(zhàn)略伙伴”的角色在20世紀末期提出，并被國內外眾多專家學者所認同，人力資源管理者在充當“人力資源專家”角色，保證政策的實施和執(zhí)行的同時，為員工提供更好的服務已經成為當今以人為本( “員工服務者”)的時代要求。同時，近年來提出的“文化執(zhí)行者”和“知識管理者”角色在不斷得到國內外專家的認同。

3 結語

從中我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動已經從單純注重工作效率的行政支持，轉而重視“人”的需求，扮演組織營運的軟性推手，到進而兼顧“人與組織”的需求，積極為組織站在競爭角力的第一線，為組織貢獻戰(zhàn)略性計劃，追求與鞏固競爭優(yōu)勢和市場領先地位。同時人力資源管理者也從單純的監(jiān)督者守門員向積極主動的戰(zhàn)略規(guī)劃及咨詢專家角色轉變。

[1]Henyr.Mintzberg著,方海萍等譯.理工作的本質[M].北京:中國人民大學出版社,2007.

[2]馮恒平,夏洪勝.21世紀人力資源經理的職能轉換與角色定位[J].商場現(xiàn)代化,2005(07).

[3]Adler,N.J.,Cross-cultural Management Research:The Ostrich and the Trend, Academy of Management Review,8,1983.

[4]Hall,D.,& Goodale,J,Human Resource Management,IL:Scott, Foreman and Company,1986.

[5]Kelly,J.,The role of the personnel/HR function in MNC companies,Glasgow:MCB University Press,2001.