北京青年政治學(xué)院管理系 李偉

早在1967年，明茨伯格(Mintzberg)為了研究“管理者在做些什么”，用“結(jié)構(gòu)化觀察”的方法記錄了五位管理者的工作內(nèi)容，并通過制表、編碼、分析這一連串原始數(shù)據(jù)，不斷地歸納數(shù)據(jù)所提供的信息，最終歸納出管理者的角色。在當(dāng)今知識經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當(dāng)作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開，對人力資源的管理已經(jīng)成為管理學(xué)的主體。因此，學(xué)者們(Schuler,1987、Fred Luthans,1989、Kraut,1989、黃英忠,1989)在不斷探索、驗證Mintzberg的研究方法與結(jié)果時，針對人力資源管理者的角色研究也日益興起。

1 人力資源管理者角色的組成

美國學(xué)者Hall 、 Schuler(1987)開始關(guān)注于人力資源管理者角色的研究，提出其四個組成部分：協(xié)助制定政策的角色、提供服務(wù)和代表者的角色、稽核或控制的角色、創(chuàng)新的角色。隨后美國管理學(xué)家和行為學(xué)家采用實證的研究方法，從不同的視角贅述了人力資源管理者的角色構(gòu)成；同一時期，我國學(xué)者立足于本土文化，研究了企業(yè)的人力資源管理者的角色，提出了各自的看法，尤以黃英忠(1989)、林文政(2005)最具有代表性。至此，關(guān)于人力資源管理者的角色研究在國際上日益盛行和成熟。隨著人力資源管理引入我國的現(xiàn)代化企業(yè)管理，人力資源從業(yè)人員關(guān)于其管理者角色定位的需求日益增加，進而推動了學(xué)者們逐步開始研究中國企業(yè)的人力資源管理者的角色特征，其中彭劍鋒(2003、2007)關(guān)于其研究更為透徹和深入，具有更強的實踐指導(dǎo)和前瞻性。

國外和國內(nèi)研究歷程表明，文化背景、企業(yè)情景等有所差異，關(guān)于人力資源管理者的名稱叫法不盡相同，然而其層次劃分基本包含高層、中層和基層。人力資源從業(yè)人員所處層次不同，其角色內(nèi)容有所差異，但是這種差異只是花費在不同角色上的時間或多或少；角色之間是相互聯(lián)系、相互補充、互為一體，沒有嚴(yán)格的界限劃分，因此，本文將上述三個層次的角色統(tǒng)稱為人力資源管理者角色。

按照國外研究和國內(nèi)研究類別，從時間的先后維度對學(xué)者們的研究進行匯總歸納，如表1所示。

人力資源管理者角色發(fā)生著變化，但其專業(yè)技術(shù)以及員工服務(wù)者角色始終沒有發(fā)生變化，不同時期有可能側(cè)重點不一樣；而對于組織文化和企業(yè)業(yè)務(wù)已經(jīng)成為人力資源管理者日益需要關(guān)注的焦點和扮演的角色。到了近期，林文政(2005)和彭劍鋒(2007)關(guān)于人力資源管理者角色的研究似乎比以前更多元、角色定義也更為明確得到了業(yè)界的普遍認(rèn)同。

表1 國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理者角色的界定

研究發(fā)現(xiàn)Ulrich(1997、2005、2007)的研究開始時間雖然不是最早，但是研究的非常深入和長久，引人注目，所定義的人力資源管理者角色也最常被引用，具有廣泛的影響力，角色在建立前者的基礎(chǔ)之上有所創(chuàng)新，變得更加明細(xì)和清晰(如表2)。

表2 不同時期Ulrich關(guān)于人力資源管理者角色研究比較

2 人力資源管理者角色的主體

研究時間的差異、不同的地區(qū)文化以及企業(yè)在不同情景下面臨的當(dāng)前任務(wù)不同等因素都有可能影響人力資源管理者的角色主體構(gòu)成。本研究對學(xué)者們提出的人力資源管理者角色名稱及其概念定義進行整理和分析，重新進行頻次分析、合并歸類和編碼，定義出人力資源管理者角色主體，如下表3說明：

表3 人力資源管理者角色歸類

這些研究表明，專家學(xué)者們普遍比較認(rèn)同的人力資源管理者角色的主體為：戰(zhàn)略伙伴角色(戰(zhàn)略伙伴、變革推動者)、人力資源專家角色(咨詢顧問、政策制定與執(zhí)行者)、員工服務(wù)者角色(員工服務(wù)與代言人)。人力資源管理者作為“戰(zhàn)略伙伴”的角色在20世紀(jì)末期提出，并被國內(nèi)外眾多專家學(xué)者所認(rèn)同，人力資源管理者在充當(dāng)“人力資源專家”角色，保證政策的實施和執(zhí)行的同時，為員工提供更好的服務(wù)已經(jīng)成為當(dāng)今以人為本( “員工服務(wù)者”)的時代要求。同時，近年來提出的“文化執(zhí)行者”和“知識管理者”角色在不斷得到國內(nèi)外專家的認(rèn)同。

3 結(jié)語

從中我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動已經(jīng)從單純注重工作效率的行政支持，轉(zhuǎn)而重視“人”的需求，扮演組織營運的軟性推手，到進而兼顧“人與組織”的需求，積極為組織站在競爭角力的第一線，為組織貢獻戰(zhàn)略性計劃，追求與鞏固競爭優(yōu)勢和市場領(lǐng)先地位。同時人力資源管理者也從單純的監(jiān)督者守門員向積極主動的戰(zhàn)略規(guī)劃及咨詢專家角色轉(zhuǎn)變。

[1]Henyr.Mintzberg著,方海萍等譯.理工作的本質(zhì)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007.

[2]馮恒平,夏洪勝.21世紀(jì)人力資源經(jīng)理的職能轉(zhuǎn)換與角色定位[J].商場現(xiàn)代化,2005(07).

[3]Adler,N.J.,Cross-cultural Management Research:The Ostrich and the Trend, Academy of Management Review,8,1983.

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