李文強

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)部，天津，300072)

引言

經(jīng)過多年的發(fā)展，研究者與實踐者在如何制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面已取得了長足的進步，然而戰(zhàn)略執(zhí)行上的障礙卻成為了影響組織績效提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要問題［1］。虛擬企業(yè)作為一種全新的組織模式，其戰(zhàn)略執(zhí)行力的高低直接關(guān)系著虛擬企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和組織績效的提升。目前，還很少有學(xué)者關(guān)注虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的問題，更加缺乏對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價問題的研究，筆者將針對這一空白，構(gòu)建虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的指標(biāo)體系。

一、虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的含義

戰(zhàn)略執(zhí)行力是指以戰(zhàn)略為焦點，通過企業(yè)全體要素的分工協(xié)作，將設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實，實現(xiàn)其最終目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略執(zhí)行力是一個系統(tǒng)化的概念，它是針對整個企業(yè)的組織系統(tǒng)而言的，是企業(yè)多種能力、多種要素的整合和體現(xiàn)。筆者將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力定義為若干個具有互補性核心能力的成員企業(yè)，通過溝通、整合、通力協(xié)作，將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略付諸實施，以實現(xiàn)其共同目標(biāo)的能力。

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的主體是虛擬企業(yè)的所有成員企業(yè)，這些成員企業(yè)可能來自不同的區(qū)域、屬于不同的組織，但他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)都具有核心能力，并且這些核心能力具有互補性，這是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力優(yōu)于傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵所在;虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力涉及到虛擬企業(yè)戰(zhàn)略、虛擬企業(yè)成員以及各成員的溝通、協(xié)調(diào)、激勵機制和企業(yè)文化等因素，這些因素共同決定著虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的水平;戰(zhàn)略執(zhí)行的最終目的是為了實現(xiàn)虛擬企業(yè)的共同目標(biāo)。

二、虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則

對虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力進行客觀準(zhǔn)確的評價必須以建立評價指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，通過客觀的評價來反映虛擬企業(yè)實際的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，評價指標(biāo)體系的建立必須以實際情況為依據(jù)，建立的過程要遵循以下六條原則:

1.內(nèi)涵明確原則

內(nèi)涵明確指的是戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)的概念應(yīng)該是明確清晰的，在對指標(biāo)概念的定義中應(yīng)把握用詞的準(zhǔn)確性，盡量不要使評價者對同一個詞產(chǎn)生不同的理解，導(dǎo)致評價結(jié)果偏離事實，影響最終的評價效果。如果在對某些指標(biāo)定義時確實有些詞容易讓人產(chǎn)生分歧，應(yīng)首先替換掉這樣的名詞，實在不能更換的，應(yīng)在指標(biāo)定義的后面注明所要表達的意思，讓評價者能夠了解該指標(biāo)所要評價的對象。

2.獨立性原則

獨立性原則是指每個指標(biāo)都應(yīng)該是獨立的，其內(nèi)涵明晰、不相互重疊。這樣建立的評價指標(biāo)體系才是精練的、合理的和有效的。

3.針對性原則

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系顧名思義是評價虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的，故指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)都應(yīng)該是針對戰(zhàn)略執(zhí)行力所設(shè)計的，不能偏離戰(zhàn)略執(zhí)行力的范疇。

4.導(dǎo)向性原則

戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的指標(biāo)體系應(yīng)該對虛擬企業(yè)有一定的導(dǎo)向性作用，既通過指標(biāo)體系能使虛擬企業(yè)成員了解到在工作中哪些方面是重要的、應(yīng)該努力完成的，哪些是不太重要的以及根本不需要做的。這樣能夠讓成員將全部的精力、精神投入到企業(yè)所需要的地方;同時，虛擬企業(yè)的成員還能通過指標(biāo)體系了解到朝何處努力才能實現(xiàn)自身的發(fā)展，最終使成員將自我提升與虛擬企業(yè)的整體利益相結(jié)合，不僅能實現(xiàn)虛擬企業(yè)與成員的共贏，還能促進戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的有效執(zhí)行。

5.系統(tǒng)性原則

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系應(yīng)具有全面性，能反映戰(zhàn)略執(zhí)行力各構(gòu)成要素的實際情況，使評價體系結(jié)果具有可信度。因此，在選擇評價指標(biāo)時應(yīng)根據(jù)虛擬企業(yè)的特征全面且客觀地來選取能反映其戰(zhàn)略執(zhí)行力的評價指標(biāo)。

6.主要性原則

戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系的指標(biāo)個數(shù)并不是越多越好，指標(biāo)個數(shù)應(yīng)該選取能夠準(zhǔn)確反映戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵性指標(biāo)，避免指標(biāo)過于煩瑣，出現(xiàn)重復(fù)性，給評價者帶來困惑和不便，也使評價結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。而且指標(biāo)原則應(yīng)體現(xiàn)在各級指標(biāo)的選取上，用盡可能少的指標(biāo)實現(xiàn)對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的評價。

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價體系的指標(biāo)選取是評價環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的步驟，指標(biāo)既不能太多也不能太少，既要反映戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又不能將全部的指標(biāo)都涵蓋進來。指標(biāo)的最終確定要經(jīng)過多次的反復(fù)、分解、綜合及刪減，最終才能建立起科學(xué)、合理、客觀的評價指標(biāo)體系。

三、虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)的選擇

根據(jù)李文強(2005)［2］對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的構(gòu)成要素分析，筆者將虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的二級指標(biāo)分別定為:戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化。

1.戰(zhàn)略

虛擬企業(yè)戰(zhàn)略的制定者是虛擬企業(yè)的核心層或者協(xié)調(diào)指揮委員會(由虛擬企業(yè)的核心成員組成，負責(zé)整個虛擬企業(yè)構(gòu)建、內(nèi)部協(xié)調(diào)、資源整合、戰(zhàn)略決策等工作)，他們緊緊圍繞市場機遇這一中心來制定，然后按照戰(zhàn)略執(zhí)行的具體要求選擇合作伙伴、整合企業(yè)資源、組成功能模塊、建立虛擬企業(yè)，接著將戰(zhàn)略逐級分解為運營計劃、階段目標(biāo)和具體任務(wù)，最后將具體任務(wù)交給相應(yīng)的具有核心能力的成員來執(zhí)行。虛擬企業(yè)戰(zhàn)略是各成員共同奮斗的理由，它為虛擬企業(yè)的運行提供了方向，也為整個虛擬企業(yè)從構(gòu)建到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)乃至解體的全過程都提供了基本的原則和思路。

虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略是受動者，是執(zhí)行的對象，戰(zhàn)略的對與錯，好與壞直接決定著戰(zhàn)略執(zhí)行力的高與低。正確的戰(zhàn)略是提高虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)，有了正確的戰(zhàn)略，不一定就可獲得高水平的戰(zhàn)略執(zhí)行力，但錯誤的戰(zhàn)略一定等于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行力，即使企業(yè)的執(zhí)行力一流。戰(zhàn)略維度在很多關(guān)于戰(zhàn)略執(zhí)行力的研究中都顯示了其重要性，薛云奎等(2005)［3］提出的10項戰(zhàn)略執(zhí)行步驟中以“戰(zhàn)略”字樣開頭的就有4項，而且，“目標(biāo)分解”步驟雖然沒有冠以“戰(zhàn)略”二字，但在內(nèi)容上卻是指戰(zhàn)略目標(biāo)分解，也應(yīng)屬戰(zhàn)略維度;在張英華等(2005)［4］提出影響執(zhí)行力的因素中第一項影響因素就是戰(zhàn)略，執(zhí)行力的提升是建立在正確的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上。可見，正確的戰(zhàn)略是提高虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)。同時，戰(zhàn)略還必須在不同的成員之間形成廣泛的共識，以為其實施創(chuàng)造條件。此外，戰(zhàn)略還應(yīng)該能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化很快進行調(diào)整。根據(jù) Floyd與Woolridge(1992)［5］的建議，戰(zhàn)略上的共識可以從認知和情感兩個角度來加以分析。因此，筆者選擇評價戰(zhàn)略維度的三級指標(biāo)包括:虛擬企業(yè)戰(zhàn)略制定的科學(xué)性，戰(zhàn)略能否根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行調(diào)整，成員是否了解虛擬企業(yè)戰(zhàn)略，成員是否認同虛擬企業(yè)戰(zhàn)略。

2.成員

筆者所提到的成員主要是指虛擬企業(yè)的成員企業(yè)，而不是指具體的員工。虛擬企業(yè)的成員是執(zhí)行戰(zhàn)略的主體，是戰(zhàn)略執(zhí)行力的施動者。

虛擬企業(yè)的成員來自不同的區(qū)域，屬于不同的組織，在各自的領(lǐng)域內(nèi)都具有核心能力，根據(jù)虛擬企業(yè)運營的需要，各成員組合成相應(yīng)的功能模塊，以并行的方式從事工作。同時虛擬企業(yè)是核心能力的動態(tài)聯(lián)合體，這就要求虛擬企業(yè)必須整合各成員的所有能力，以統(tǒng)一的廣義的核心能力來主導(dǎo)企業(yè)的競爭行為，使虛擬企業(yè)的資源和能力得到最大程度的發(fā)揮。

虛擬企業(yè)合作成員的選擇是由核心層企業(yè)根據(jù)自身的資源稟賦和目標(biāo)要求來選擇合作對象，確定通過引入哪些成員來進行能力整合，只要是擁有互補性資源和能力的成員企業(yè)，都有可能成為虛擬企業(yè)的合作伙伴。但虛擬企業(yè)追求的是整體最優(yōu)、交易成本低廉、合作效率最高，而非個體最優(yōu)，因此，在成員選擇上要綜合考慮成本、質(zhì)量、服務(wù)、敏捷性、信息技術(shù)、財務(wù)和信譽等因素?？紤]虛擬企業(yè)組建的特殊性，本文選擇評價成員維度的三級指標(biāo)包括:成員的基本素質(zhì)(高質(zhì)量的產(chǎn)品、按期交貨的能力、有效的成本控制、完善的售后服務(wù))，成員能否迅速對市場機遇作出反應(yīng)，成員的學(xué)習(xí)能力，成員的品牌價值。

3.溝通

溝通、激勵機制和企業(yè)文化是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的平臺，其中溝通是平臺的框架。虛擬企業(yè)溝通的效果決定著戰(zhàn)略執(zhí)行力平臺的規(guī)模和科學(xué)合理程度。通過溝通可以強化各成員對戰(zhàn)略和共同目標(biāo)的認同，提高成員之間的信任程度，強化各成員的責(zé)任意識，強化各成員的協(xié)作意識。在虛擬企業(yè)溝通的諸多內(nèi)容中，最關(guān)鍵的是要構(gòu)建各成員合作的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺。

虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略、共同目標(biāo)和各成員的協(xié)作意愿雖然在虛擬企業(yè)的創(chuàng)立階段已經(jīng)初步形成，但對許多具體問題的認識和工作過程中的協(xié)同還需要通過溝通來進一步深化。溝通是協(xié)作意愿與戰(zhàn)略、共同目標(biāo)之間的橋梁，它可以有效地將各成員的協(xié)作意愿與虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略和共同目標(biāo)有機地結(jié)合為一體。虛擬企業(yè)的溝通取決于溝通平臺的建設(shè)、成員溝通的時間、溝通的內(nèi)容以及溝通的軟環(huán)境等因素。因此筆者選擇評價溝通維度的三級指標(biāo)包括:溝通平臺的建設(shè)，溝通時間，溝通內(nèi)容的有效性以及成員的溝通意愿。

4.激勵機制

如果說溝通是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力平臺的框架，那么激勵機制就是平臺的構(gòu)面，它保證著平臺的平坦和通暢。虛擬企業(yè)的激勵機制一旦形成，就會內(nèi)在地作用于虛擬企業(yè)系統(tǒng)本身，使虛擬企業(yè)機能處于一定的狀態(tài)，影響著虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，進一步影響著虛擬企業(yè)的生存和發(fā)展。

科學(xué)的激勵機制可以對虛擬企業(yè)成員的某種符合組織期望的行為反復(fù)強化，對不符合組織期望的行為采取負強化和懲罰措施加以約束，同時還可以吸引更優(yōu)秀的成員加入虛擬企業(yè)，營造良性的競爭環(huán)境，促進虛擬企業(yè)成員素質(zhì)的提高，進而使虛擬企業(yè)士氣高昂、人心聚合、運營順利，最終成功實現(xiàn)虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。激勵機制的評價將采取以下三級指標(biāo):表現(xiàn)好的成員能否得到獎勵，表現(xiàn)差的成員是否受到處罰，成員是否了解激勵機制，成員是否認同激勵機制。

5.企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營績效有著重要的正向影響，虛擬企業(yè)文化是虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力平臺的裝飾和靈魂，虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的高低在很大程度上取決于企業(yè)文化的強弱。虛擬企業(yè)文化不同于傳統(tǒng)企業(yè)，它是大多數(shù)成員普遍接受的價值觀和行為規(guī)范，由于各成員企業(yè)在地位上是平等的，所以企業(yè)文化對各成員來講不具強制性，虛擬企業(yè)文化往往是通過整合各成員的文化而形成的。傳統(tǒng)的企業(yè)文化包含物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面的內(nèi)容，虛擬企業(yè)作為成員企業(yè)核心能力的動態(tài)聯(lián)合體，傳統(tǒng)企業(yè)文化所包含的內(nèi)容已經(jīng)不適用于虛擬企業(yè)，必須剔除掉傳統(tǒng)的物質(zhì)文化和行為文化中的大多內(nèi)容，弱化制度文化，而突出精神文化的建設(shè)，形成適合虛擬企業(yè)運作的企業(yè)文化。

虛擬企業(yè)文化是絕大多數(shù)參與成員都認同的價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，虛擬企業(yè)文化的核心和靈魂就是整體價值觀，它的作用在于填補虛擬企業(yè)價值觀念的空白，減少各成員之間的摩擦，促進相互間的合作，保障虛擬企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，對于企業(yè)文化維度的評價本文選擇以下指標(biāo):虛擬企業(yè)文化的共享性，企業(yè)文化的導(dǎo)向是否與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，虛擬企業(yè)文化的制度化程度，企業(yè)文化是否鼓勵成員之間的溝通與協(xié)作。

綜上所述，虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價具體指標(biāo)體系如表1所示。

表1 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系

四、虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系的權(quán)重確定

目前，層次分析法(AHP)是一種確定指標(biāo)權(quán)重最常用的方法，但是傳統(tǒng)的AHP方法是建立在判斷矩陣的基礎(chǔ)之上，而判斷矩陣存在著很大的主觀性，為了減少這種主觀性帶來的缺陷，本文引入群組決策的概念，將傳統(tǒng)的一位專家擴大到m位專家，將一組判斷矩陣擴大到m組判斷矩陣，使用群組層次分析法(Multi-AHP)確定指標(biāo)的權(quán)重。

(一)群組層次分析法的計算步驟

假設(shè)有m個專家，n個指標(biāo)。

1.構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣

在單層次結(jié)構(gòu)模型中，假定目標(biāo)元素為Ck，同與之相連的有關(guān)元素 A1，A2，L，Aij有支配關(guān)系。假定以上一層次某目標(biāo)元素Ck作為準(zhǔn)則，通過向決策者詢問在原則Ck下元素Ai對元素Aj的優(yōu)劣比較，構(gòu)造一判斷矩陣，其形式如表2所示:

表2 判斷矩陣

其中，aij表示對于 Ck來說，A1對 A2相對重要性的數(shù)值體現(xiàn)，通常aij可取1，2，…，9以及它們的倒數(shù)作為標(biāo)度，2、4、6、8為上述相鄰判斷的中值，其含義如表3所示。判斷矩陣中的元素具有下述性質(zhì):

表3 標(biāo)度含義說明表

2.計算單一準(zhǔn)則下元素的相對重要性(層次單排序)

這一步要根據(jù)判斷矩陣計算對于目標(biāo)元素而言各元素的相對重要性次序的權(quán)值。計算判斷矩陣A的最大特征根λmax和其對應(yīng)的經(jīng)歸一化后的特征向量 W=(w1，w2，L，wn)T。即首先對于判斷矩陣A，求解最大特征根問題:

得特征向量W并將其歸一化，將歸一化后所得到的特征向量 W=(w1，w2，L，wn)T，作為本層次元素A1，A2，L，An對于目標(biāo)元素Ck的排序權(quán)值。

λmax和W的計算一般采用冪法，其步驟為:

(2)對于 k=1，2，3，L，計算Wk=AWk-1，式中Wk-1為經(jīng)歸一化所得到的向量;

(3)對于事先給定的計算精度，若max|wkiw(k-1)i|＜ε，則計算停止，否則繼續(xù)(2)(式中)wki表示W(wǎng)k的第i個分量;

進行一致性檢驗的步驟如下:

(1)計算一致性指標(biāo)C.I.

3.單層次判斷矩陣A的一致性檢驗

當(dāng)C.R.＜0.1時，一般認為判斷矩陣的一致性是可以接受的。如果某位專家的C.R.值大于0.1，則予以放棄。

4.專家相對權(quán)重的確定

利用C.R.求得專家的相對權(quán)重，第k個專家的相對權(quán)重為:

式中:n為判斷矩陣的階數(shù);

(2)計算平均隨機一致性指標(biāo)R.I.

(3)計算一致性比例C.R將Pk進行歸一化處理，得到最終的專家相對權(quán)重:

參數(shù)a起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)a的取值過大或過小時，專家的權(quán)重往往難以辨別，一般情況下a取10為宜。

5.多專家指標(biāo)相對權(quán)重的確定

最后對Wi進行歸一化處理，達到最終的多專家指標(biāo)的相對權(quán)重。

(二)群組層次分析法的計算結(jié)果

筆者邀請10位專家對指標(biāo)體系的權(quán)重進行判斷，構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣。

首先對二級指標(biāo)的權(quán)重進行計算。由10位專家對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的五個二級指標(biāo)

構(gòu)建兩兩判斷矩陣，計算每個指標(biāo)的權(quán)重，具體計算結(jié)果如表4所示。

表4 10位專家對虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力5個二級指標(biāo)的權(quán)重確定

通過表4的計算結(jié)果可以看出，10位專家的值均小于0.1，下一步計算10位專家的相對權(quán)重，計算結(jié)果如表5所示。

表5 10位專家的相對權(quán)重

使用群組層次分析法確定虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價二級指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果如表6所示。

表6 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價二級指標(biāo)相對權(quán)重結(jié)果

戰(zhàn)略、成員、溝通、激勵機制以及企業(yè)文化五個維度下的三級指標(biāo)很難在重要程度上進行區(qū)分，結(jié)合專家意見，本文采用等權(quán)重方法賦值，因此，虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價各指標(biāo)權(quán)重如表7所示。

表7 虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價指標(biāo)體系的權(quán)重

結(jié)論

筆者首先探討了虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的含義，根據(jù)李文強(2005)關(guān)于戰(zhàn)略執(zhí)行的構(gòu)成要素的分析，提出了虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力評價的五個二級指標(biāo)，并且在每個二級指標(biāo)下設(shè)定了相應(yīng)的三級指標(biāo)。最后通過群組層次分析法確定了二級指標(biāo)及三級指標(biāo)的權(quán)重，構(gòu)建了虛擬企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的評價指標(biāo)體系。

［1］施瑞龍.組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略執(zhí)行力與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于長三角地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的實證研究［D］.杭州:浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2009.

［2］包國憲，李文強.虛擬企業(yè)溝通面臨的挑戰(zhàn)及對策［J］.科技進步與對策，2005，(2):129-131.

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