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在中國，談及勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)沉重的話題。原因一是研究勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雖然理論上有明確的定義，但實(shí)務(wù)上并沒有一個(gè)清晰的判斷標(biāo)準(zhǔn)、界定方式，而同時(shí)勞務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等諸多問題又無法回避，“才下眉頭，卻上心頭”，“剪不斷，理還亂”。原因二是由于勞動(dòng)關(guān)系的存在是我國適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法以及社會(huì)保險(xiǎn)法的前提，局部理論的不清可能導(dǎo)致整個(gè)法律適用的混亂。因此，準(zhǔn)確而快速地界定勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是一把雙刃劍，一方面保護(hù)弱勢的勞動(dòng)者，另一方面威懾企圖違法的雇主。

一、 勞動(dòng)關(guān)系的“純化”

1.復(fù)雜化的中國勞動(dòng)關(guān)系。 在中國，雖然稱勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上嚴(yán)格而言，勞動(dòng)法真正保護(hù)的是勞動(dòng)法律關(guān)系。實(shí)際上，除了勞動(dòng)法律關(guān)系外，在中國，提及勞動(dòng)關(guān)系不得不論及勞務(wù)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等其他幾個(gè)術(shù)語。真正受勞動(dòng)法全面保護(hù)的是勞動(dòng)法律關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系不受勞動(dòng)法調(diào)整，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和無效勞動(dòng)關(guān)系則只獲得部分保護(hù)。

勞務(wù)關(guān)系為何？縱橫觀察各國民法、勞動(dòng)法歷史、現(xiàn)狀，竟然找不出與我國勞務(wù)關(guān)系等同的概念，更不用說制度安排的。勞務(wù)關(guān)系如何在中國誕生，意在保護(hù)何種法意，說不清、道不明。雖然教科書言，勞務(wù)關(guān)系是當(dāng)事人依據(jù)民法而形成的提供勞務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。與勞動(dòng)法律關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別有若干，例如法律依據(jù)不同，勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法，勞務(wù)關(guān)系適用民法；主體不同，前者適用企業(yè)和勞動(dòng)者，后者適用平等民事主體；內(nèi)容不同，前者具有對(duì)勞動(dòng)過程的控制力，后者在于勞動(dòng)成果的提供云云。這些抽象的文字區(qū)別并沒有真正道出勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別。但可悲的是，本來應(yīng)該建立勞動(dòng)關(guān)系，但被企業(yè)巧妙包裝后，變成了勞務(wù)關(guān)系，農(nóng)民工的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)就無從談起了。

同時(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無效勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同法的不全面適用，而勞動(dòng)基準(zhǔn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法更是難以適用。

2.取消無謂概念、純化勞動(dòng)關(guān)系。因此，要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，必須將中國紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系“純化”。首先必須取締作為大雜燴與擋箭牌的勞務(wù)關(guān)系的概念，勞務(wù)關(guān)系中有兩個(gè)問題必須澄清。一是還原純粹的民法關(guān)系、有名合同。勞務(wù)關(guān)系中有很大一部分實(shí)際上指的是民法上的有名合同：加工承攬合同，即承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同。因此，遇及此類合同，就應(yīng)當(dāng)還原其真實(shí)名稱，而不必冠之于“勞務(wù)合同”。二是正視勞動(dòng)法的歷史演進(jìn)，及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系范圍。其次，廢除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)不該出現(xiàn)的名詞。當(dāng)逐一分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)：由于勞動(dòng)合同法實(shí)際上承認(rèn)口頭合同的效力、也承認(rèn)一定程度的多重勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)的絕大多數(shù)情況（一是基于無書面合同，二是基于多重勞動(dòng)關(guān)系）都正式納入勞動(dòng)合同法調(diào)整，可以還之于主流了。僅剩下無效勞動(dòng)關(guān)系，可以通過特殊的途徑去解決（見下文詳述），因此并無保留事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念之必要了。這樣的做法，在于杜絕雇主利用概念的模糊狀態(tài)，尋求一己私利，游走于法律之間。

二、勞動(dòng)關(guān)系的“靜化”

1.泛化的勞動(dòng)派遣關(guān)系。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的多樣化、一體化，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的許多新的趨勢。當(dāng)前，全日、定點(diǎn)地向一個(gè)雇主提供勞動(dòng)的傳統(tǒng)相對(duì)“靜態(tài)”的雇傭關(guān)系已經(jīng)被極大挑戰(zhàn)和突破，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，出現(xiàn)了更加“動(dòng)態(tài)”的諸如勞動(dòng)派遣、多重勞動(dòng)關(guān)系等新型勞動(dòng)關(guān)系。這些現(xiàn)象沖擊著勞動(dòng)法傳統(tǒng)理論，影響了典型勞動(dòng)關(guān)系（尤其是對(duì)諸如農(nóng)民工、女性等弱勢群體的保護(hù)）。

在全球經(jīng)濟(jì)的一體化下，中國不可避免地走上了這條道路，而且可謂走得更遠(yuǎn)。回顧勞動(dòng)派遣的歷史，對(duì)其否定性評(píng)價(jià)一直都綿綿不絕。在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，有學(xué)者將我國勞動(dòng)派遣的發(fā)展?fàn)顩r形象地概括為“快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規(guī)范”。雖然隨著新法對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范，無序狀態(tài)得到了一定的改觀，但企業(yè)界對(duì)此的解讀更多的是“中國的勞務(wù)派遣合法了”；一時(shí)間，勞動(dòng)派遣在各種行業(yè)普遍開花。雖然新法明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的雇主地位，并詳細(xì)列明了勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容，規(guī)范了用人單位、用工單位、勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但是在實(shí)務(wù)中勞動(dòng)派遣仍然成為部分用人單位轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避勞動(dòng)法律責(zé)任的手段。

2.立法的檢討。究其原因，立法缺陷是導(dǎo)致現(xiàn)狀的硬傷。最關(guān)鍵的是對(duì)勞動(dòng)派遣適用范圍的規(guī)定過于模糊，導(dǎo)致勞動(dòng)派遣崗位無限“泛化”，縱觀各國立法模式，有正面列舉和反面禁止不同方式，從立法態(tài)度上也有寬松之分。例如日本勞動(dòng)派遣法的四次修改，體現(xiàn)了隨著立法態(tài)度的變化而如何采用了上述不同的方法論。日本勞動(dòng)派遣法于1986年制定，當(dāng)時(shí)采用正面列舉的方式嚴(yán)格將派遣行業(yè)限定在14 種制造業(yè)。由于日本勞動(dòng)派遣業(yè)呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢，對(duì)其的立法態(tài)度也日漸寬松。該法后來經(jīng)歷了四次修改，其中1999年在方法論上進(jìn)行了變化，改為用反面禁止的方法將不許可勞務(wù)派遣的行業(yè)列舉出來：港灣運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)、醫(yī)療有關(guān)的業(yè)務(wù)、直接制造、物品的業(yè)務(wù)。 2003年的修改更是開放了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)。法國對(duì)勞動(dòng)派遣的適用范圍限定嚴(yán)格。法國勞動(dòng)法典把勞務(wù)派遣的范圍限制在臨時(shí)性工作崗位，在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞工。立法方式采用的則是正面列舉，將臨時(shí)性工作限定在三種情況。而我國采用所謂的正面列舉法，規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。但是，問題一，“一般”外的其它情況是否可以使用勞動(dòng)派遣，理解似不禁止；問題二，何謂“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”，誰有權(quán)解釋、如何解釋等等都不清晰。于是乎，企業(yè)就成為了自己良知的法官，去恣意地適用勞動(dòng)派遣。這樣的結(jié)果反不如明確規(guī)定可以適用勞動(dòng)派遣的崗位來得準(zhǔn)確，更有限制性。

對(duì)派遣機(jī)構(gòu)成立的門檻過低也是造成勞動(dòng)派遣泛化的原因。其次，我國采用“要派人基準(zhǔn)模式”也是導(dǎo)致勞動(dòng)派遣泛化的原因之一。

綜上，以勞動(dòng)派遣為代表的“動(dòng)態(tài)”勞動(dòng)關(guān)系在中國過于泛化，必須采取針對(duì)性的立法對(duì)其限制，不能讓它們成為雇主手中新的盤剝勞動(dòng)者的手段。因此，在中國，限制過多、故意規(guī)避勞動(dòng)法的“動(dòng)態(tài)”的勞動(dòng)關(guān)系，回歸“靜態(tài)”、傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者的期待。

三、勞動(dòng)關(guān)系的“量化”

僅僅依靠純化、靜化勞動(dòng)關(guān)系，仍然無助于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。因此，勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)依靠可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，去準(zhǔn)確定位勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)。

1.勞動(dòng)關(guān)系判斷因素的量化。中國認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)包括主體、客體、內(nèi)容三大要素。具體而言，主體要素上雇員必須具有勞動(dòng)權(quán)力能力和勞動(dòng)行為能力，雇主可以說企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體?？腕w是依照勞動(dòng)法規(guī)定的，勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)共同指向的對(duì)象。內(nèi)容則是雇主和雇員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但是這些抽象標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)務(wù)中并無助于勞動(dòng)關(guān)系的判斷。雖然法理上認(rèn)為建立勞動(dòng)關(guān)系的核心是判斷雇工在雇傭的活動(dòng)中受雇主的監(jiān)督、指揮和控制的強(qiáng)度，但是在司法審判中任何通過這個(gè)抽象的原則去認(rèn)定勞動(dòng)法律關(guān)系，卻是個(gè)困難的問題。為了解決這個(gè)難題，建議借鑒美國勞動(dòng)法判例確定的司法考量因素。

2.勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)的程式化。在傳統(tǒng)思路定格中，法律禁止性規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)定，違反其的法律行為無效。例如，雖然德國司法上出現(xiàn)過雇主違法而打黑工合同（即非法勞動(dòng)關(guān)系）有效的判例，甚至雙方違法但已履行的打黑工合同中的價(jià)格擔(dān)保約定有效的司法判例，但作為德國民法巨擎的梅迪庫斯卻質(zhì)疑這些判決，認(rèn)為法律禁止的打黑工合同應(yīng)當(dāng)始終是無效的，尤其是在雙方當(dāng)事人都違法的情況下，因?yàn)椤盁o效性的預(yù)防性作用，恰恰體現(xiàn)在人們不能夠主張被禁止的約定”。由此可見違反強(qiáng)制性規(guī)范必定無效的論斷是多么得根深蒂固。但德國民法學(xué)者的施瓦布卻另辟蹊徑，認(rèn)為可以適用半強(qiáng)制性規(guī)定，即相對(duì)的強(qiáng)制性，“向法律關(guān)系中較弱的或更容易受到損害的一方提供最低限度保護(hù)的規(guī)定是強(qiáng)制性的”，這種情形中的強(qiáng)制性常常是“單方面”的，因此對(duì)于這種法律規(guī)范“不可以做出有損于但可以做出有利于需要保護(hù)一方的變通”。換言之，在勞動(dòng)法領(lǐng)域的強(qiáng)制性法規(guī)應(yīng)當(dāng)理解為半強(qiáng)制性規(guī)定，如果違反其規(guī)定，不能一律認(rèn)定無效，而應(yīng)當(dāng)分析其法律結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者是否有效。如果對(duì)勞動(dòng)者有利，則應(yīng)當(dāng)作出保護(hù)勞動(dòng)弱者的變通處理，認(rèn)定勞動(dòng)合同有效，從而適用勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法和社會(huì)保險(xiǎn)法。

上述的核心實(shí)質(zhì)在討論能否給予非法勞動(dòng)關(guān)系相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)法律保護(hù)。觀察了大陸法系和英美法系對(duì)這一問題的思考和判決后，需要審視我國的勞動(dòng)法律規(guī)定。在勞動(dòng)合同法頒布前，我國對(duì)非法勞動(dòng)關(guān)系幾乎不給予保護(hù)。勞動(dòng)合同法改觀了這一做法，在無效勞動(dòng)合同和非法經(jīng)營兩方面回應(yīng)了非法勞動(dòng)關(guān)系的處理問題。規(guī)定勞動(dòng)合同以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而被確認(rèn)無效或部分無效的，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按同工同酬的原則向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。而且給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而勞動(dòng)者對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。上述規(guī)定，尤其在非法勞動(dòng)關(guān)系處理上，在一定程度上起到了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，體現(xiàn)出了有利于勞動(dòng)者的“半強(qiáng)制性規(guī)定”原則。

（作者單位：中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院勞動(dòng)社會(huì)保障法所）