任 樂

（河南大學(xué)工商管理學(xué)院，河南開封 475004）

0 引言

如何客觀的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效行為，成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的重要條件。而成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效管理就是建立一套符合企業(yè)成長(zhǎng)的，能使公司持續(xù)發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。鑒于此，本文在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模式，并對(duì)其測(cè)算方法進(jìn)行探討，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效薪酬與其努力程度的相關(guān)性提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模式

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是指能有效利用各類資源，獨(dú)立、創(chuàng)造性地對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)做出決策并承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，其經(jīng)營(yíng)理念和獨(dú)特個(gè)性能夠被全體員工自覺接受，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有控制力和影響力的企業(yè)高級(jí)管理者[1]。

從以往的理論研究和實(shí)踐看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效率。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中所取得的經(jīng)營(yíng)成果，多以絕對(duì)的定量指標(biāo)為依據(jù)；管理效率是指在獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)過程中所表現(xiàn)出來的素質(zhì)和管理運(yùn)營(yíng)能力，多用定性的指標(biāo)，采用360°考評(píng)、專家評(píng)估等方法來考評(píng)。在實(shí)際工作中，運(yùn)用最廣泛的定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系是美國(guó)Robert S.Kaplan等人提出的“平衡記分卡”（Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱BSC）。但在企業(yè)實(shí)踐過程中，我們不難看出，盡管績(jī)效評(píng)價(jià)是以定量和定性指標(biāo)相結(jié)合，但是都以定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)為主。具體到評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，大多都以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核容易導(dǎo)致企業(yè)片面追求短期利潤(rùn)，蓄意粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，從而得出一些歪曲企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理能力的評(píng)價(jià)報(bào)告，影響企業(yè)股東和投資者的決策，忽視企業(yè)連續(xù)改進(jìn)和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展[2]。盡管有學(xué)者對(duì)此有所改進(jìn)，增加了反映企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的股市價(jià)值指標(biāo)，但是股市價(jià)值指標(biāo)只有在資本市場(chǎng)充分有效的前提下考核才是最有效的。然而，充分有效的資本市場(chǎng)在現(xiàn)實(shí)中很難達(dá)到。此外，股票價(jià)格還受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)等諸多企業(yè)績(jī)效以外其它因素的影響，使股票價(jià)格信號(hào)中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”。由于這些因素的存在使得經(jīng)營(yíng)者的努力同公司績(jī)效之間的聯(lián)系變得模糊起來，一個(gè)企業(yè)績(jī)效的降低可能是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者沒有努力工作，也可能是由那些不利的不可控因素造成的[3]。因此，僅以絕對(duì)指標(biāo)來衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，從而評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效存在一定不足。那么，如何才能剔除這些外在因素的影響，從而更加客觀的評(píng)估經(jīng)營(yíng)者的努力水平呢？國(guó)外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，通過引入其他企業(yè)的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以剔除更多外部不確定性因素的影響，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其努力的相關(guān)性提高，達(dá)到更強(qiáng)的激勵(lì)效果[4]。

在西方，Holmstrom(1979)開啟了研究相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)理論（Relative Performance Evaluation，簡(jiǎn)稱RPE理論）的先河。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)理論（RPE）是指委托人通過對(duì)工作性質(zhì)相同或相似的代理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，可以去除掉市場(chǎng)對(duì)業(yè)績(jī)影響的“噪音”，獲得更多與代理人行動(dòng)相關(guān)的信息，從而能更準(zhǔn)確地評(píng)估由代理人的行動(dòng)帶來的那部分企業(yè)業(yè)績(jī)，降低代理人的風(fēng)險(xiǎn)，從而改善經(jīng)理的努力水平和契約激勵(lì)效率[5]。鑒于此，我們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模式。如圖1所示。

2 綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及其測(cè)算

鑒于絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在實(shí)踐中已廣泛運(yùn)用，并且相對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建也是以絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)為基礎(chǔ)，因此，本文僅對(duì)相對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系和管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建及其測(cè)算方法進(jìn)行探討。

圖1 經(jīng)營(yíng)者綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模式

2.1 相對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建及測(cè)算方法

相對(duì)績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)以絕對(duì)績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)，為了避免單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性，在相對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建上我們采用反映企業(yè)價(jià)值的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)和反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)[2]，具體指標(biāo)詳見表1所示。此外，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要取得較好的效果，關(guān)鍵是選擇可比的參照企業(yè)。參照企業(yè)應(yīng)具備行業(yè)相似、地區(qū)相同、規(guī)模相近的特點(diǎn)。符合要求的企業(yè)越多，其平均績(jī)效水平越能剔除它們共同面臨的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。

在具體的評(píng)價(jià)方法的選擇上，本文以功效系數(shù)法為例。功效系數(shù)法是指根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，把所有考核的各項(xiàng)指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以此對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行綜合得分的方法[6]。介于傳統(tǒng)的功效系數(shù)法容易導(dǎo)致極限指標(biāo)區(qū)間過大，不能敏感的反映指標(biāo)的集中性，從而影響對(duì)經(jīng)營(yíng)者相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，我們對(duì)傳統(tǒng)的功效系數(shù)法進(jìn)行優(yōu)化，即根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)值范圍的不同，將極限指標(biāo)（即最大、最小指標(biāo)值）所確定的區(qū)間進(jìn)行分段，將大區(qū)間化分為若干小區(qū)間，根據(jù)區(qū)間的大小及區(qū)間的個(gè)數(shù)確定其對(duì)應(yīng)的功效系數(shù)的取值區(qū)間，并利用區(qū)間的端點(diǎn)來確定標(biāo)準(zhǔn)值和計(jì)算功效系數(shù)。這種優(yōu)化的方法，可以靈活的調(diào)整功效系數(shù)的取值區(qū)間，從而使指標(biāo)的變化與功效系數(shù)的變化相對(duì)應(yīng)。優(yōu)化功效系數(shù)法計(jì)算過程和公式如下所示：

表1 相對(duì)績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

表2 管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)實(shí)際情況將某項(xiàng)指標(biāo)tn的變化范圍劃分為若干個(gè)區(qū)間，假定按［優(yōu)秀、良好、中等、及格、差］5檔等分。變化范圍依據(jù)所有選擇企業(yè)的指標(biāo)業(yè)績(jī)。

單項(xiàng)指標(biāo)得分m=本檔基礎(chǔ)分S+調(diào)整分Q

本檔基礎(chǔ)分，是指對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)按照本檔標(biāo)準(zhǔn)值計(jì)算求得的分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：

本檔基礎(chǔ)分S=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pko

調(diào)整分是指某項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際值在某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值檔次內(nèi)，超過本檔標(biāo)準(zhǔn)值部分應(yīng)得的分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：

調(diào)整分Q=功效系數(shù)*（上檔基礎(chǔ)分s-本檔基礎(chǔ)分S）

功效系數(shù)=（指標(biāo)實(shí)際值Xk-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值xkl-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko）

上檔基礎(chǔ)分s=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*上檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pkl

最后，根據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)得分，計(jì)算經(jīng)營(yíng)者相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分M。

2.2 管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建和評(píng)估

對(duì)于經(jīng)營(yíng)者來說，他本身所具有的素質(zhì)和管理運(yùn)營(yíng)能力是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。因此，管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建采用定性的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，我們采用模糊評(píng)判法，從而構(gòu)建對(duì)經(jīng)營(yíng)者能力和努力效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的軟績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

如表2所示。

模糊評(píng)判法有三個(gè)要素：

因素集U={u1,...,}un，被評(píng)判對(duì)象的各因素組成的集合，即本文中的各項(xiàng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；

判斷集V={v1,...,vn}，評(píng)語組成的集合，假定評(píng)語分別為優(yōu)秀、良好、中等、及格和差五個(gè)檔次；

單因素評(píng)價(jià)，即對(duì)單個(gè)因素ui(i=1,2…,n)的評(píng)價(jià)，得到V上的模糊集(ri1,ri2,…rim),由它可確定一個(gè)模糊關(guān)系R∈Un×m，稱為評(píng)判矩陣?？梢圆捎脤＜掖蚍址?、抽樣調(diào)查或問卷調(diào)查等形式進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)。

它是由所有對(duì)單因素評(píng)判的集組成的。

這里bj是r1j,r2j,…,rnj的函數(shù)，也就是評(píng)判函數(shù)。

利用該模型對(duì)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)判，進(jìn)行歸一化處理后，按最大隸屬度原則取最大值就可得到一個(gè)隸屬度值即得到該項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)評(píng)分，然后再根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)數(shù)，利用算術(shù)加權(quán)平均法就可得到一級(jí)指標(biāo)評(píng)分和管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分。

由此，我們?cè)谙鄬?duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建上，又輔以軟績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而形成一套綜合的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方法，更加客觀的反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和能力，為建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)模式提供了保證。

3 結(jié)論

以上通過引入相對(duì)績(jī)效指標(biāo)，并通過功效系數(shù)法和模糊評(píng)判法對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)者努力及效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并最終將兩部分評(píng)分與其權(quán)數(shù)加權(quán)平均

即可得到經(jīng)營(yíng)者綜合績(jī)效評(píng)估指數(shù)P，即：

為能更大程度地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，更重要的是要將經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬結(jié)合，建立有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制。若非如此，經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核將流于形式，不僅起不到經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的作用，反而增加企業(yè)成本。希望本文所提出的方法和思路能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬設(shè)計(jì)提供思路，為經(jīng)營(yíng)者提供更為科學(xué)合理的績(jī)效薪酬模式。

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