● 臧志彭

在勝任力模型基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)后備干部評(píng)鑒中心*

● 臧志彭

本文提出，企業(yè)后備干部評(píng)鑒中心需要開發(fā)設(shè)計(jì)后備干部勝任力模型，構(gòu)建人才評(píng)鑒體系，強(qiáng)化評(píng)委選拔與培訓(xùn)，并按照步驟完成后備干部的評(píng)鑒工作。

勝任力模型 后備干部 評(píng)鑒中心

*本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70440010）資助

后備干部評(píng)鑒中心是指基于企業(yè)文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略和崗位勝任要求，通過一系列科學(xué)的方法和工具，對(duì)后備干部的個(gè)性心理、能力傾向、管理風(fēng)格、職業(yè)價(jià)值觀等進(jìn)行綜合、全面測(cè)量和評(píng)定的體系，是一種融合了現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的綜合性、系統(tǒng)性測(cè)評(píng)體系。

一、后備干部評(píng)鑒中心的構(gòu)建流程

后備干部評(píng)鑒中心在開發(fā)構(gòu)建過程中需要堅(jiān)持“三個(gè)符合”的原則，即符合公司的核心價(jià)值觀、符合公司所在的行業(yè)特色、符合公司發(fā)展實(shí)際。整個(gè)開發(fā)過程，需要始終堅(jiān)持以公司愿景、核心價(jià)值觀等理念體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為根本的出發(fā)點(diǎn)，具體流程如圖1所示。

二、后備干部勝任力模型的開發(fā)

根據(jù)麥克利蘭教授的勝任力冰山理論，結(jié)合后備干部的工作與發(fā)展需要，后備干部能力素質(zhì)實(shí)際上應(yīng)該由三大維度構(gòu)成。其一，冰山以下的“內(nèi)驅(qū)力”、“個(gè)性”、“自我認(rèn)知”以及“價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色”等素質(zhì)，可以稱為“個(gè)性特質(zhì)傾向”能力維度；其二，做好本職工作的專業(yè)能力維度；其三，當(dāng)干部帶隊(duì)伍所需要的“領(lǐng)導(dǎo)與管理”能力維度。三大維度的能力素質(zhì)需要在結(jié)合企業(yè)文化價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過行為事件訪談（BEI）進(jìn)行開發(fā)構(gòu)建。首先在公司范圍內(nèi)挑選出績(jī)效優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)干部，請(qǐng)這些績(jī)效優(yōu)秀的人員列出他們實(shí)際工作中親身經(jīng)歷的關(guān)鍵事件，包括成功事件和不成功事件各三件，并讓被訪談?wù)邚氖录榫场⑿袆?dòng)目標(biāo)、采取行動(dòng)和取得效果四個(gè)方面（即STAR訪談法）講述每個(gè)事件，并總結(jié)成功與失敗的原因。然后通過詳細(xì)深入的訪談數(shù)據(jù)分析，進(jìn)行能力素質(zhì)定義、分級(jí)描述及典型行為事件的開發(fā)設(shè)計(jì)，完成后備干部勝任力模型的系統(tǒng)構(gòu)建。

圖1 后備干部評(píng)鑒中心開發(fā)流程

三、評(píng)鑒方法與體系

有關(guān)能力素質(zhì)的評(píng)鑒方法有很多，根據(jù)筆者的研究分析與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)后備干部評(píng)鑒中心可以采用結(jié)構(gòu)化面談、心理測(cè)驗(yàn)（包括性格分析、能力傾向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)）和情景模擬（包括文件處理、小組討論和即席演講）三大類八大項(xiàng)評(píng)鑒中心技術(shù)。在實(shí)際操作中這些方法可以進(jìn)行適當(dāng)組合。對(duì)于每種評(píng)鑒方法，企業(yè)需要設(shè)計(jì)相關(guān)的評(píng)委操作手冊(cè)、測(cè)試題目、記錄表格、評(píng)分表格、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等一系列測(cè)評(píng)相關(guān)工具，形成完整的實(shí)用的評(píng)鑒體系。

1.結(jié)構(gòu)化面談

所謂結(jié)構(gòu)化面談，就是根據(jù)能力素質(zhì)要求預(yù)先設(shè)計(jì)編制面談?lì)}目，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的面談測(cè)評(píng)程序，并通過制定客觀化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保不同的評(píng)委使用盡量相同的評(píng)鑒尺度對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行客觀量化評(píng)價(jià)，從而盡可能減少系統(tǒng)誤差，保證測(cè)評(píng)的公平合理。為了有效保證結(jié)構(gòu)化面談的效果，企業(yè)需要開發(fā)《面談指引》評(píng)委手冊(cè)，將規(guī)則要求、評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、操作流程、面談問題等都一一寫明；同時(shí)設(shè)計(jì)開發(fā)《面談?dòng)涗洷怼?，《面談評(píng)分表》要求評(píng)委按照標(biāo)準(zhǔn)格式記錄被試者的回答以及對(duì)他的評(píng)鑒意見，使得結(jié)構(gòu)化面談具有較高的信度和效度。

2.心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)心理學(xué)原理，采用特定的測(cè)量工具，按照一定的規(guī)則和操作流程，對(duì)人的各項(xiàng)心理變量（如智力、記憶等）、心理活動(dòng)（如認(rèn)知、人格特點(diǎn)等）進(jìn)行有效推論和量化分析的過程。在麥克利蘭教授提出的能力素質(zhì)冰山模型中，冰山以下的能力素質(zhì)是必須通過心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)評(píng)測(cè)的。為了增強(qiáng)心理測(cè)試的科學(xué)性，同時(shí)也提高測(cè)評(píng)工作效率，在測(cè)試過程中建議采用人機(jī)對(duì)話的方式。

（1）MBTI性格分析。在性格分析中，企業(yè)可以采用目前世界上應(yīng)用最為廣泛的MBTI性格測(cè)試工具。MBTI以瑞士心理學(xué)家榮格劃分的8種類型為基礎(chǔ)進(jìn)行擴(kuò)展，形成了四大維度八個(gè)方向的性格類型。將個(gè)體在四個(gè)維度上的偏好加以組合，可以組成16種人格類型（見表1）。

表1 MBTI性格類型

（2）職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試。對(duì)于后備干部而言，未來職業(yè)方向無疑是公司領(lǐng)導(dǎo)和后備干部個(gè)人最為關(guān)心的評(píng)鑒結(jié)果。為了對(duì)每一位后備干部的職業(yè)價(jià)值觀有較為科學(xué)的認(rèn)識(shí)，建議引入“職業(yè)錨”測(cè)評(píng)技術(shù)。所謂“職業(yè)錨”，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，無論如何都不愿放棄的職業(yè)價(jià)值取向，即人們選擇和發(fā)展自身職業(yè)時(shí)所圍繞的核心職業(yè)價(jià)值理念（見表2）。

（3）能力傾向分析。能力傾向測(cè)試是對(duì)被試者認(rèn)知能力方面比較穩(wěn)定的心理變量進(jìn)行測(cè)量的過程，主要考察的是一個(gè)人在受外部環(huán)境影響情況下，不會(huì)輕易改變的認(rèn)知能力，包括一個(gè)人的圖形推理能力、數(shù)字運(yùn)算能力、演繹推理能力、言語理解能力、資料分析能力、數(shù)字推理能力等。這些能力是一位管理者做好相關(guān)工作所必須具備的能力，因此，對(duì)后備干部進(jìn)行能力傾向分析是非常必要的。

（4）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析。后備干部是未來領(lǐng)導(dǎo)者的后備人選，準(zhǔn)確把握自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于后備干部自身管理能力提升和未來踏上領(lǐng)導(dǎo)崗位具有重要的意義。美國(guó)的赫塞和布蘭查德將工作取向與關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，提出了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，形成了著名的“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論（見表3）。

3.情境模擬

在設(shè)計(jì)情境時(shí)，需要根據(jù)后備干部勝任力模型去搜集現(xiàn)實(shí)中能夠反映管理者勝任能力的關(guān)鍵事件，然后以這些關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)進(jìn)行編輯、提煉出一套與工作場(chǎng)景盡量一致的情境事件。而且在設(shè)計(jì)情境時(shí)，還需要考慮如下三個(gè)方面：考慮到情境的公平適用性，即所設(shè)計(jì)的場(chǎng)景不能對(duì)某些被試者非常熟悉，對(duì)另外的被試者完全不熟悉；兼顧考慮到所設(shè)計(jì)的情境問題具有適度挑戰(zhàn)性，既不能讓被試者感覺太難，又要讓他們感覺做起來有難度；考慮到情境的操作簡(jiǎn)便性，以便情境模擬測(cè)試能夠高效運(yùn)行。在具體測(cè)試中，可以選取文件處理、小組討論和即席演講三種最為常用的情境模擬評(píng)鑒技術(shù)。

表2 職業(yè)錨類型

表3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)與適用情境

（1）文件處理。文件處理又稱為公文筐測(cè)驗(yàn)，是評(píng)鑒中心技術(shù)中應(yīng)用最多的一種情境模擬測(cè)評(píng)手段。文件處理便于操作，具有較高的信度與效度，能夠較好地預(yù)測(cè)個(gè)體的管理潛能。根據(jù)管理人員在工作中經(jīng)常遇到的典型事件進(jìn)行編輯加工設(shè)計(jì)出一系列帶有時(shí)間沖突、事件關(guān)聯(lián)的公文，包括郵件、信函、會(huì)議通知、請(qǐng)示、邀請(qǐng)函、辭職申請(qǐng)、舉報(bào)信、參考消息等等，要求被試者在一個(gè)小時(shí)內(nèi)根據(jù)背景介紹、日期安排、簡(jiǎn)要提示對(duì)上述繁雜的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理，并要求被試者制定出一份處理各項(xiàng)事務(wù)具體時(shí)間安排的日程表。在公文處理完畢后，還設(shè)置了答辯環(huán)節(jié)，評(píng)委將就被試者的公文處理思路、關(guān)聯(lián)事件沖突事件的處理等進(jìn)行深度質(zhì)詢，并還特別設(shè)置了突發(fā)事件請(qǐng)被試者臨機(jī)決斷，從而全面、深入評(píng)測(cè)后備干部在面對(duì)復(fù)雜職業(yè)情境時(shí)的決策分析、目標(biāo)管理、系統(tǒng)思考、授權(quán)以及應(yīng)變等多項(xiàng)能力素質(zhì)。為了便于評(píng)委進(jìn)行文件處理的評(píng)鑒分析，需要設(shè)計(jì)《文件處理評(píng)鑒指引》，包括規(guī)則要求、評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、操作流程、沖突事件與關(guān)聯(lián)事件、注意事項(xiàng)、各種待處理文件、日程表、評(píng)分表、記錄紙等評(píng)鑒相關(guān)文件與工具。

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將多名被試者臨時(shí)組織起來形成一個(gè)不指定領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)小組，對(duì)給定問題進(jìn)行研討，并作出集體決策的測(cè)評(píng)技術(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)能夠?qū)髠涓刹吭诟?jìng)爭(zhēng)與合作環(huán)境中的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等多種能力素質(zhì)進(jìn)行很好的測(cè)度，而且能夠獲得其他靜態(tài)測(cè)驗(yàn)中很難得到的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)信息（如人際敏感度、話語主導(dǎo)權(quán)等），提高測(cè)評(píng)結(jié)論的準(zhǔn)確性，提升測(cè)評(píng)結(jié)果的預(yù)測(cè)性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)鑒方法要求將被試者按照5-7名一組成立臨時(shí)任務(wù)小組，在這個(gè)小組中不指定任何角色，也不指定討論過程中的座位位置，完全讓被試者自行組織安排，要求每個(gè)被試小組在1小時(shí)的時(shí)間內(nèi)圍繞給定的任務(wù)闡述個(gè)人觀點(diǎn)、進(jìn)行小組討論，并達(dá)成小組一致意見。同時(shí)為了保證測(cè)試的公平性，要求在分組時(shí)將沒有參加過類似測(cè)試人員分在一組，將曾經(jīng)參加過類似測(cè)試的人員分在一起。評(píng)委在整個(gè)小組討論過程中要保持沉默，并詳細(xì)記錄被測(cè)對(duì)象在討論中的言語及非言語表現(xiàn)，并根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。為了避免評(píng)委受主觀意見的影響，要求評(píng)委在測(cè)評(píng)過程中詳細(xì)記錄測(cè)評(píng)對(duì)象的客觀行為表現(xiàn)，然后在測(cè)評(píng)結(jié)束后再根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，同時(shí)要與其他評(píng)委進(jìn)行溝通，在記錄例證的基礎(chǔ)上進(jìn)行相互研討，形成評(píng)委的一致意見，從而確保評(píng)鑒結(jié)論的可靠性。為了確保無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度與效度，還需要設(shè)計(jì)《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)鑒指引》，包括規(guī)則要求、評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、操作流程、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)、觀察記錄表、評(píng)分表等內(nèi)容與工具。

（3）即席演講。即席演講是指測(cè)評(píng)對(duì)象在給定演講題目、閱讀材料或工作情境的情況下，在給定的時(shí)間內(nèi)發(fā)表演說，同時(shí)輔之以各種非語言方式（如動(dòng)作、表情、姿態(tài)等），在演說完成后對(duì)評(píng)委提問和質(zhì)詢進(jìn)行答辯的評(píng)鑒技術(shù)。通過即席演講測(cè)評(píng)，能夠較為方便、直觀地考察測(cè)評(píng)對(duì)象的溝通表達(dá)、邏輯思維、系統(tǒng)思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、儀態(tài)舉止等多方面的能力素質(zhì)。企業(yè)需要開發(fā)設(shè)計(jì)《即席演講評(píng)鑒指引》，包括規(guī)則要求、評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、操作流程、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)、觀察記錄表、評(píng)分表等內(nèi)容與工具。

四、評(píng)委的選拔與培訓(xùn)

除了評(píng)鑒工具的有效性，評(píng)委的評(píng)鑒水平以及評(píng)鑒尺度的一致性是影響評(píng)鑒中心信度效度的一個(gè)非常重要的因素。因此，企業(yè)需要對(duì)評(píng)委進(jìn)行嚴(yán)格的選拔與系統(tǒng)的培訓(xùn)。

1.評(píng)委的選拔標(biāo)準(zhǔn)

為了確保評(píng)鑒中心評(píng)鑒結(jié)論的一致性與有效性，企業(yè)在評(píng)委選拔過程中需要嚴(yán)格遵循如下標(biāo)準(zhǔn)：

（1）具備一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)。作為評(píng)委，親身承擔(dān)過管理工作，具備實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，將有助于評(píng)委對(duì)測(cè)評(píng)工具有更為深刻的理解和把握，有助于掌握處理相關(guān)問題的最佳管理實(shí)踐，從而有助于測(cè)評(píng)結(jié)論的正確性和評(píng)鑒報(bào)告的質(zhì)量。

（2）對(duì)人才測(cè)評(píng)有比較濃厚的興趣。為了不耽誤正常工作，后備干部評(píng)鑒工作一般需要在周末休息時(shí)間來進(jìn)行，如果評(píng)委對(duì)該項(xiàng)工作不感興趣，將有可能導(dǎo)致評(píng)鑒工作心不在焉、草草了事，嚴(yán)重影響評(píng)鑒質(zhì)量。

（3）投入時(shí)間上有保證。做好后備干部評(píng)鑒工作需要評(píng)委學(xué)習(xí)很多的理論知識(shí)、掌握復(fù)雜的操作技巧，因此，評(píng)委必須保證能夠有必需的時(shí)間保證。

2.評(píng)委的培養(yǎng)訓(xùn)練

評(píng)鑒中心要求評(píng)委能夠在較短的時(shí)間內(nèi)有效傾聽被試者的言語、觀察被試者的行為、按規(guī)定格式記錄觀察內(nèi)容、按照能力素質(zhì)指標(biāo)對(duì)觀察內(nèi)容進(jìn)行歸類、根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)分判斷、向評(píng)委團(tuán)隊(duì)匯報(bào)評(píng)分依據(jù)與評(píng)分結(jié)果、整合各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果作出綜合評(píng)鑒結(jié)論、對(duì)被試者職業(yè)發(fā)展提供有價(jià)值的建議，這些無疑要求評(píng)委成員具備極高的綜合素質(zhì)。因此，為了確保評(píng)鑒中心的信度與效度，必須對(duì)評(píng)委進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，需要重點(diǎn)從兩大方面來進(jìn)行：其一，加強(qiáng)評(píng)委在人才測(cè)評(píng)理論層面的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；其二，提高評(píng)委的實(shí)際操作水平，增強(qiáng)評(píng)鑒結(jié)果的一致性。

（1）理論培養(yǎng)。理論培養(yǎng)的目的是讓評(píng)委掌握評(píng)鑒中心的基本原理與方法。在實(shí)際工作中，可以采取三種方式：其一，讀書學(xué)習(xí)，通過閱讀評(píng)鑒中心相關(guān)理論書籍來提升評(píng)委自身的理論儲(chǔ)備，并定期舉辦理論學(xué)習(xí)研討會(huì)，提升評(píng)委理論水平。其二，挑選優(yōu)秀評(píng)委外出參加優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)課程，并建立培訓(xùn)知識(shí)的分享回饋機(jī)制，要求外出培訓(xùn)的評(píng)委將所學(xué)與各位評(píng)委共同分享。其三，組織企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，邀請(qǐng)國(guó)際著名人才測(cè)評(píng)咨詢與培訓(xùn)公司資深講師為評(píng)委團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)專題培訓(xùn)。

（2）實(shí)操訓(xùn)練。實(shí)操訓(xùn)練的目的有兩個(gè)，其一是讓評(píng)委掌握每一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具的操作流程與評(píng)鑒技能；其二是訓(xùn)練評(píng)委間的評(píng)價(jià)一致性。為了達(dá)到上述目的，可以采取兩項(xiàng)措施：一是關(guān)于評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一致性訓(xùn)練的封閉式研討會(huì)，評(píng)委團(tuán)隊(duì)專題對(duì)后備干部勝任力模型的指標(biāo)定義、等級(jí)劃分與行為描述、典型行為事件進(jìn)行充分的學(xué)習(xí)討論，并要求評(píng)委在充分理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行背誦記憶，然后進(jìn)行筆試測(cè)驗(yàn)以加深鞏固。二是讓評(píng)委充當(dāng)被試者，對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目都進(jìn)行模擬測(cè)評(píng)，然后進(jìn)行自我評(píng)價(jià)與評(píng)委研討，并在這個(gè)過程中重點(diǎn)進(jìn)行行為觀察培訓(xùn)，訓(xùn)練評(píng)委精準(zhǔn)觀察和格式化記錄的能力，同時(shí)這個(gè)過程也使得被試評(píng)委對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)有更加深入的理解，而且整個(gè)評(píng)委團(tuán)隊(duì)也對(duì)各個(gè)能力素質(zhì)指標(biāo)等級(jí)劃分與典型行為有了更加一致、更為具象的理解。

（3）綜合提升。為了更為全面和深度提升評(píng)委能力，要求評(píng)委團(tuán)隊(duì)在熟練掌握各項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行專業(yè)化分工定位，評(píng)委團(tuán)隊(duì)分成多個(gè)專業(yè)化小組，每個(gè)小組成員必須精通至少一項(xiàng)評(píng)鑒技術(shù)，成為該項(xiàng)評(píng)鑒技術(shù)的“小專家”，并相應(yīng)開發(fā)一門培訓(xùn)課程，為其他評(píng)委進(jìn)行理論與實(shí)操的培訓(xùn)。

五、評(píng)鑒實(shí)施流程

為了確保企業(yè)后備干部評(píng)鑒工作能夠得到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施，企業(yè)在實(shí)施評(píng)鑒過程中可以遵循如下流程：

1.評(píng)鑒基本信息。重點(diǎn)明確企業(yè)需要進(jìn)行評(píng)鑒的具體的人員情況，包括人員的年齡、性別、工齡、所屬部門、現(xiàn)任職務(wù)等具體信息。

2.評(píng)鑒日程安排。根據(jù)企業(yè)需求和評(píng)委的時(shí)間確定具體的評(píng)鑒日期，并進(jìn)行評(píng)鑒當(dāng)日的具體日程安排。

3.評(píng)鑒工作準(zhǔn)備。根據(jù)評(píng)鑒對(duì)象人數(shù)準(zhǔn)備好評(píng)鑒工作手冊(cè)、記錄表單、評(píng)分表格、評(píng)委工作牌、測(cè)評(píng)對(duì)象標(biāo)牌以及相關(guān)測(cè)評(píng)房間準(zhǔn)備等事項(xiàng)。

4.評(píng)鑒預(yù)備會(huì)議。正式評(píng)鑒前需要召開評(píng)鑒預(yù)備會(huì)議，要求各位評(píng)委明確客戶的評(píng)鑒需求和目的，提前熟悉評(píng)鑒對(duì)象的基本情況，了解評(píng)鑒的詳細(xì)日程安排、具體分工和人員組合等事宜。

5.評(píng)鑒工作實(shí)施。根據(jù)日程安排實(shí)施評(píng)鑒工作。

6.綜合評(píng)鑒研討會(huì)。評(píng)鑒實(shí)施完成后，所有評(píng)委需要共同召開綜合評(píng)鑒研討會(huì)，由每一位評(píng)委將自己對(duì)評(píng)鑒對(duì)象的行為記錄、評(píng)價(jià)結(jié)論進(jìn)行集中匯報(bào)，由相關(guān)項(xiàng)目評(píng)委進(jìn)行研究討論，從而給出一個(gè)基于所有相關(guān)評(píng)鑒項(xiàng)目結(jié)果的最終評(píng)鑒結(jié)論，同時(shí)提出對(duì)每一位評(píng)鑒對(duì)象的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展建議。

7.撰寫評(píng)鑒報(bào)告。評(píng)鑒報(bào)告包含綜合評(píng)鑒結(jié)論及發(fā)展建議兩大部分，由負(fù)責(zé)撰寫評(píng)鑒報(bào)告的評(píng)委在綜合評(píng)鑒研討會(huì)得到的評(píng)鑒結(jié)論基礎(chǔ)上根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的格式完成評(píng)鑒報(bào)告的撰寫，并提交評(píng)鑒委員會(huì)審核。

8.評(píng)鑒結(jié)果反饋。由評(píng)鑒中心的負(fù)責(zé)人將評(píng)鑒報(bào)告向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋；同時(shí)為了后備干部更為準(zhǔn)確的理解評(píng)鑒結(jié)論與建議，可以由評(píng)委對(duì)評(píng)鑒對(duì)象進(jìn)行一一反饋。

9.評(píng)鑒資料存檔。將評(píng)鑒相關(guān)資料進(jìn)行整理、編號(hào)、裝訂、存檔。

六、持續(xù)改進(jìn)

企業(yè)的后備干部評(píng)鑒中心正式形成不是一勞永逸的，需要構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制：一方面，企業(yè)需要對(duì)設(shè)計(jì)完成的后備干部評(píng)鑒中心進(jìn)行一年時(shí)間的試運(yùn)行，在這個(gè)過程中不斷的對(duì)評(píng)鑒工具方法體系、評(píng)鑒具體實(shí)施流程、評(píng)鑒報(bào)告等進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)，同時(shí)對(duì)各位評(píng)委進(jìn)行重新篩選與系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷改進(jìn)評(píng)鑒工作的質(zhì)量。另一方面，試運(yùn)行之后，建議企業(yè)每三年對(duì)評(píng)鑒中心進(jìn)行一次全面的升級(jí)完善，如果企業(yè)的文化理念、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生了變化，那么需要重新對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)、后備干部勝任力模型進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，進(jìn)而需要對(duì)整個(gè)評(píng)鑒系統(tǒng)進(jìn)行全面調(diào)整與修正。總之，企業(yè)的后備干部評(píng)鑒中心需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行改進(jìn)完善，只有這樣才能為企業(yè)提供可靠、可信、有效的后備干部評(píng)鑒與開發(fā)服務(wù)。

1.劉正周，陳丹，張燦：《基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系——以G公司為例》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》,2010年第11期。

2.鄭勇，劉冬惠：《建立以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工360度素質(zhì)測(cè)評(píng)體系——以A上市公司為例》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2010年第10期。

3.[英]泰勒：《評(píng)價(jià)中心實(shí)用手冊(cè)》，李中權(quán)、柳恒超譯，中國(guó)輕工業(yè)出版社，2009年10月。

4.張志紅，王倩倩，朱冽烈：《人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2011年2月。

5.胡月星：《領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)》，中國(guó)發(fā)展出版社，2009年8月。

復(fù)旦大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com