● 朱乃肖 丁卓琪

伴隨著知識經(jīng)濟和企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展，企業(yè)進入知識管理制勝時代，智力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。智力資本商業(yè)模式正是對智力資本運營的總結(jié)，模式運營的越好，智力資本的效益就越高、價值就越大。智力資本正逐步成為企業(yè)經(jīng)營中必不可少的組成部分，通過智力資本商業(yè)模式的應(yīng)用，可增加企業(yè)經(jīng)濟效益并提高競爭力。

一、智力資本商業(yè)模式與情商管理

1994年，在首席智力資本官雷?！ぐ５挛纳淌诘念I(lǐng)導(dǎo)下，瑞典第一大保險和金融服務(wù)公司——斯堪的亞公司發(fā)布了世界上第一份智力資本報告。斯堪的亞公司的智力資本模型及其實踐被認為是由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的一個重要里程碑，其真正價值在于其能夠為公司創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展力。埃德文森創(chuàng)立的智力資本商業(yè)模型是：智力資本(IC)=人力資本+結(jié)構(gòu)資本+關(guān)系資本(H+S+C)。其中，人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本分別是智力資本運營的主力軍、平臺和網(wǎng)絡(luò)，而人力資本構(gòu)成了智力資本的核心，是智力資本存在的基礎(chǔ)，也是其發(fā)展的原動力。斯堪的亞智力資本模型的應(yīng)用分為四步驟：一是確定遠景目標和核心競爭力；二是確立智力資本的地位與作用；三是量化智力資本在企業(yè)運營中的貢獻度；四是讓智力資本創(chuàng)造出企業(yè)期待的價值。用智力資本的理念管理與經(jīng)營企業(yè)是管理創(chuàng)新理念中最重要的內(nèi)容，這個理念在管理經(jīng)營中的應(yīng)用，必然會給企業(yè)帶來新的“價值創(chuàng)造與價值提取”的空間，給企業(yè)帶來無限生機與強大的競爭力（見表 1、圖 1）。

智力資本商業(yè)運營模式已經(jīng)成為軟技術(shù)科學(xué)的重要組成部分。智力資本的精髓在于強調(diào)活勞動尤其是腦力勞動對商品價值的創(chuàng)造作用，通過人的智力運作發(fā)揮知識的創(chuàng)造力，在企業(yè)運營中創(chuàng)造價值，實現(xiàn)價值的增值。因此，員工是企業(yè)內(nèi)部最寶貴的智力資本，讓員工最大限度發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力和聰明才干，應(yīng)是企業(yè)文化的核心之一。

情商理論（情緒智力理論）源自20世紀90年代的積極心理學(xué)運動 （Positive Psychological Movement，簡稱PPM），PPM倡導(dǎo)積極人性論，充分體現(xiàn)了以人為本的思想，這與現(xiàn)代管理思想相吻合，因此被組織行為學(xué)所接受。積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起為人力資源的開發(fā)提供了新的思維范式。歐洲著名管理學(xué)者凱文·湯姆森在《情緒資本》中提到，企業(yè)在本質(zhì)上“是一個小型的社會，是人的集合；它的所有要素,包括產(chǎn)品、服務(wù)、品牌，都與情緒交織著存在，而它的性格也是員工智力和情緒所創(chuàng)造的”。能夠成功地贏得員工心靈和意志的企業(yè)，就一定能塑造出充滿熱情、執(zhí)著和激情的企業(yè)性格，對于顧客來說無疑具有強大的號召力。同時，他認為企業(yè)的成功在于必須高效管理智力資源，并保證每個員工對企業(yè)的忠誠，亦即同時把握住理智和情緒。知識是一種智力資本，情緒則是智力資本的燃料。

表1 智力資本商業(yè)模式的三大要素

智力資本商業(yè)模型吸取知識管理及人力資本理論精華，將情商管理納入智力資本管理模式，同時作為智力資本管理模式的最高形式。

二、智力資本商業(yè)模式下K集團的情商管理分析

智力資本商業(yè)運營模式在我國的實踐，使得企業(yè)從整體上更加重視以智力資本為主要內(nèi)容之一的軟技術(shù)、軟科學(xué)在企業(yè)價值增值和價值創(chuàng)新中的重要作用。

（一）K集團的智力資本商業(yè)模式

K集團歷經(jīng)30多年的發(fā)展，如今已成為提供集鎂、鋁、鋅及塑膠業(yè)務(wù)為主體的一站式多元化服務(wù)的業(yè)內(nèi)領(lǐng)航者企業(yè)。集團員工超過4000人，年營業(yè)額逾7億元人民幣。2009年，K集團同暨南大學(xué)歐盟經(jīng)濟研究中心合作，引入智力資本管理模式（Intellectual Capital Management,簡稱ICM），雙方在人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本方面展開積極探索，取得了卓有成效的成果，即將發(fā)布國內(nèi)第二份智力資本報告。

在人力資本方面，通過建立人才數(shù)據(jù)庫、建立干部測評體系、推廣員工的職業(yè)生涯設(shè)計、完善企業(yè)崗位責(zé)任制、改進企業(yè)績效考核與激勵機制，以及開展積極有效的情商管理等，進一步完善了人才管理體系，在為企業(yè)帶來活力的同時也為員工提供了實現(xiàn)理想的平臺。

在結(jié)構(gòu)資本方面，通過對企業(yè)的運營成本、財務(wù)成本、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)改進與研發(fā)、內(nèi)部物流和品質(zhì)管理等領(lǐng)域的科學(xué)管控，K集團目前已初步形成了集產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、專利為一體的體系。在促進自身技術(shù)進步的同時，K集團也積極參與國家標準的制定，承擔(dān)國家科研項目，并同科技部、香港生產(chǎn)力促進局、清華大學(xué)等單位建立了密切的合作關(guān)系，積極開展技術(shù)交流與合作。

在關(guān)系資本方面，K集團積極開展同供應(yīng)商在技術(shù)和管理等領(lǐng)域的廣泛合作，形成了多項技術(shù)成果并且投入生產(chǎn)。集團主要為世界五百強客戶提供專業(yè)服務(wù)，建立了一批國際級的商業(yè)合作伙伴。此外，K集團積極承擔(dān)社會責(zé)任，累計為社會各界捐款逾600萬元，贏得了社會各界的一致好評（見圖2）。

（二）核心人才情商與工作績效實證分析

1.研究樣本選擇與問卷設(shè)計的說明

研究選擇K集團主管級核心人員為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷120份，收回116份，其中無效問卷5份，回收率為96.7%，有效率為92.5%。問卷參考國內(nèi)外已有的較成熟的量表，并根據(jù)情商管理問卷設(shè)計的基本原則編制而成。

對情商的測量，我們使用Wong和Law(2002)編制的情緒智力量表 （Wong and Law Emotional Intelligence Scale，簡稱WLEIS），其信效度己經(jīng)得到多方驗證。我們在研究中直接根據(jù)相關(guān)文獻將全部16個項目翻譯成中文，其中測評的四個維度分別為自我情緒評估、他人情緒評估、自我情緒運用、自我情緒調(diào)整。

工作績效量表共計19個項目，分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效量表采用了臺灣學(xué)者樊景立和鄭伯塤（1997）針對華人社會的員工設(shè)計的量表，有4個題項。周邊績效量表采用 James R.Van Scotter和 Stephan J.Motowidlo(1996)所用的問卷，將周邊績效的結(jié)構(gòu)分為兩個維度：人際促進和工作奉獻，有15個題項。

量表的計分方式均采用Likert的7點尺度予以評分，所有題目皆為正向題，由“完全反對”到“完全同意”分別給予1至7分。

2.研究假設(shè)與數(shù)據(jù)分析

本數(shù)據(jù)分析基于以下兩個研究假設(shè)：

假設(shè)1：K集團核心員工性別與受教育水平因素對情商有顯著影響

假設(shè)2：K集團核心員工情商對工作績效有顯著正向影響

首先對問卷進行信度與效度分析以檢驗問卷的可靠性與有效性。在確認問卷科學(xué)有效的前提下，探討K集團核心人員情商與工作績效的關(guān)系，用方差分析方法分析個人背景因素中的性別與受教育程度對績效及其相關(guān)因素的影響，并就各個因素之間的相關(guān)性進行分析。

3.調(diào)查結(jié)果分析

通過SPSS數(shù)據(jù)分析，在問卷的信度方面，情商量表四個維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.906、0.908、0.906 和 0.905，總量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.903；工作績效中量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.897,0.899,0.897，總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.891,以上量表及其各維度信度都達到了可接受范圍（α﹥0.7），說明問卷在本文實證環(huán)境下具有良好的可信度。

問卷結(jié)構(gòu)效度分析結(jié)果，如表2所示，情商量表KMO 值為 0.852，Bartlett檢驗值為 841.851（df=120,p=0.000<0.001），工作績效量表KMO值為0.820，Bartlett檢驗值為 739.88（df=171,p=0.000<0.001）；結(jié)果說明本次研究數(shù)據(jù)可以進行因素分析。對量表用主成分分析法進行因子抽取，按最大方差法進行轉(zhuǎn)軸，根據(jù)因子負荷量形成的公共因子與測試量表的維度劃分相一致。

為了檢驗K集團核心員工個人背景因素是否對情商有顯著性影響，研究選擇性別與受教育程度分別進行單因素方差分析，結(jié)果顯示性別與受教育程度對情商的四個因子均未達到顯著性水平，說明性別與學(xué)歷水平不同的員工情商并沒有明顯的差異。

通過數(shù)據(jù)運行，得到K集團核心人員情商與工作績效的相關(guān)分析結(jié)果，如表3所示。

表2 量表KMO和Bartlett檢驗結(jié)果

表3 情商與工作績效的因素相關(guān)矩陣

表4 情商與工作績效回歸分析

從表3可以看出：K集團核心人員整體情商與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，情商與工作績效各維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。從情商各維度與整體工作績效及工作績效的維度的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)：情商的各維度即自我情緒評估、他人情緒評估、自我情緒運用、自我情緒調(diào)整均與整體工作績效成正相關(guān)關(guān)系。

為了進一步探討K集團核心人員情商與工作績效的關(guān)系，本研究以情商的四維度因子為自變量，工作績效為因變量進行多元回歸分析，檢驗各變量之間是否存在因果關(guān)系，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表4?；貧w模型1中，自我情緒調(diào)整的回歸系數(shù)未達到顯著性水平，因此剔除該因子，情商的三個維度（自我情緒評估、他人情緒評估和自我情緒運用）進入了對工作績效的回歸模型2，經(jīng)分析該回歸方程為：Y=50.223+1.103X1+0.693X2+0.985X3該回歸方程的F檢驗值達到了顯著水平，表明回歸擬合效果好，這三個情商維度可以用來解釋工作績效的變異。它們的總體決定系數(shù)(校正后)為0.506，說明工作績效變異的50.6%可以由這三個維度加以解釋。這與本研究的理論假設(shè)以及相關(guān)分析結(jié)果相一致。

三、情商管理在K集團的運用

本文分析結(jié)果為K集團實施情商管理提供實證依據(jù)。K集團在整個智力資本商業(yè)模式運營中，通過八大操作運營措施管理人力資本(見圖3)，并將情商管理理念貫穿其中。

1.人才數(shù)據(jù)庫與管理干部測評體系

為激勵人力資本中創(chuàng)造性的思維，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，K集團把建立和完善人才數(shù)據(jù)庫作為八大運營措施的 “重中之重”， 在 EAS 系統(tǒng) （Electronic Article Surveillance）上開發(fā)人才數(shù)據(jù)庫，為形成人才（團隊）基本信息與測評報告以及儲存人才、查詢?nèi)瞬艤y評工具、方案提供信息化平臺。與此同時，企業(yè)建立管理干部測評體系，根據(jù)測評分析報告，區(qū)分了核心人才、重要人才、次要人才，做到“把合適的人放到合適的位置”；根據(jù)測評結(jié)果對員工進行針對性的培訓(xùn)，以期達到“激勵先進，鞭策后進”的目的，同時為企業(yè)今后對干部人才的儲備和更好使用奠定基礎(chǔ)。

2.企業(yè)學(xué)院與情商管理培訓(xùn)

為企業(yè)人才知識更新提供一個良好的平臺與空間，是智力資本運營的一個重要內(nèi)容。早在2005年，K集團就建立了自己的企業(yè)學(xué)院。企業(yè)學(xué)院不僅肩負著培訓(xùn)技術(shù)干部向管理干部轉(zhuǎn)化，培養(yǎng)核心骨干員工，促進全體員工發(fā)展的任務(wù)，而且承載著“以人為本”為核心價值理念的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)學(xué)院為員工提供圖書館、健身器材，并提供羽毛球、籃球等活動場所，給員工營造一種良好的環(huán)境，引導(dǎo)員工加強鍛煉和自我保健。同時，也格外重視員工心理健康和員工認知水平的提高，定期開展心理咨詢活動。

3.情商管理與員工職業(yè)生涯設(shè)計

職業(yè)生涯設(shè)計是實現(xiàn)情商管理的一個重要手段，也是增強團隊凝聚力的有力措施之一。K集團情商管理體現(xiàn)在管理者和員工兩個層面，管理者層面是根據(jù)員工不同性格興趣愛好，因人而異地為每個員工提供一張成長地圖，將個人目標、部門目標與集團目標有機地結(jié)合在一起，而員工層面的個人成長地圖則建立在個人職業(yè)生涯設(shè)計上。

K集團的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計始于研發(fā)部門。科研人員是公司人力資本中最具有創(chuàng)造性思維的“知識工作者”，通過對他們有針對性的有培訓(xùn)與管理，幫助他們在企業(yè)的“價值創(chuàng)造”、“價值提取”和“價值實現(xiàn)”的過程中也實現(xiàn)個人的價值。在研發(fā)部門取得顯著成效的基礎(chǔ)上，將其《職業(yè)生涯設(shè)計》的做法與步驟在全集團范圍內(nèi)進行推廣。

4.情商管理與激勵機制

對K集團核心員工情商與工作績效的關(guān)系研究證明，情商顯著影響工作績效，對員工情緒變化的研究也成為企業(yè)制定對員工激勵機制的重要依據(jù)。對核心員工的情商管理體現(xiàn)在激勵機制的各個方面（見圖4）。與此同時，不斷完善激勵機制也是K集團以理服人、以情感留人，解決企業(yè)委托-代理問題的重要手段。

1．朱乃肖：《智力資本與管理創(chuàng)新》，中國科學(xué)技術(shù)出版社，2009年版。

2．朱乃肖：Intellectual capital theory and its practice in China，InternationalJournalofLearning and Intellectual Capital,Vol.6,no4,2009

3．凱文·湯姆森：《情緒資本》，當代中國出版社，2004 年版。

4．Wong,C.,Law,K.S The effects of leader and follower emotionalintelligence on performance and attitude:An exploratory study，The Leadership Quarterly,2002.(13).

5．Motowidlo,S.J.,Van Scotter.TR.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance,Journal of Applied Psychology，1994,(79).

6．吳明?。骸禨PSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)—問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計》，科學(xué)出版社，2003年版。