●郭驍

一、引言

企業(yè)的創(chuàng)新行為主要是通過集群式的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)的，單個企業(yè)難以具備創(chuàng)新的資源與能力。 Freeman.C、Roy Rothwell （1991） 和 Christian DeBnesson（1999）從技術(shù)創(chuàng)新的角度，認(rèn)為集群的存在更有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)生。魏江和葉波（2002）以及鄭健壯和吳曉波（2002）則認(rèn)為，同行業(yè)的集群內(nèi)企業(yè)由于承擔(dān)了整個產(chǎn)業(yè)鏈條的某一段，由此形成了互相依靠和協(xié)作的業(yè)務(wù)聯(lián)系，企業(yè)通過創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)開展合作的交易成本大大降低，競合效應(yīng)的雙重疊加提升了企業(yè)通過創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)來增加績效的效率。除此之外，中關(guān)村區(qū)域創(chuàng)新能力課題組（1998）從軟環(huán)境角度認(rèn)為，企業(yè)的不斷消亡與產(chǎn)生過程中，地域文化的無形紐帶作用將部分企業(yè)捆綁在一起，由此產(chǎn)生了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。池仁勇（2005，2007）指出，區(qū)域中小企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是通過相關(guān)研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)間的鏈接而成，網(wǎng)絡(luò)的結(jié)點(diǎn)、關(guān)系鏈等屬性決定網(wǎng)絡(luò)的屬性與功能，還通過實(shí)證方法研究了中小企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的結(jié)點(diǎn)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對創(chuàng)新績效的影響，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對企業(yè)銷售增長、利潤增長和新產(chǎn)品開發(fā)都有顯著的正向影響，且與科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系對企業(yè)創(chuàng)新績效影響最大。

盡管個別研究從結(jié)果變量來測量，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)績效正相關(guān)，但創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是中心企業(yè)與其周邊的所有利益相關(guān)者構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，中心企業(yè)納入創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的廣度和深度越緊密，只說明企業(yè)通過創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)獲得信息、整合資源和實(shí)施創(chuàng)新具有了外部優(yōu)勢，企業(yè)能夠從外部以更低的交易成本獲得人、財(cái)、物以及信息等戰(zhàn)略資源，由此為企業(yè)績效的持續(xù)提升提供了 “必要條件”，但這還不是 “充要條件”，其創(chuàng)新行為的成敗還取決于組織內(nèi)部的員工（包括中高層管理者和基層員工）對組織的參與、忠誠和認(rèn)同程度（Meyer&Allen,1984）。因?yàn)椴徽撈髽I(yè)客觀所在的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)提供了怎樣的優(yōu)勢資源，員工的行為由員工的動機(jī)決定，動機(jī)由需求決定，而這種員工對組織的參與、忠誠和認(rèn)同就是“組織承諾”（Meyer&Allen,1984）。

關(guān)于組織承諾，不同學(xué)者從不同角度提出了不同的定義（劉小平，1999）。 Mowday、Steers和 Porter（1979）把組織承諾定義為“個人對特定組織的認(rèn)同和參與的相對程度”。Yousef（2000）認(rèn)為，組織承諾有三個基本組成部分，分別是員工對組織目標(biāo)和價值的接受、員工對組織活動的參與以及員工是否愿意為組織工作。因此組織承諾影響到對創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的利用和實(shí)施行為，并最終影響到企業(yè)能否利用創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)成長，這就需要從整體的角度探究三者之間的關(guān)系。2009年，國務(wù)院批復(fù)建設(shè)中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)，要求把中關(guān)村建設(shè)成為具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心。這些優(yōu)勢都集中在打造更加龐大和高端的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，而外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的效應(yīng)要釋放出來，還需要內(nèi)部組織員工的傾力投入，而少有研究從員工組織承諾這一角度來考察以上過程。本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，將外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、員工組織承諾和企業(yè)成長績效納入一個統(tǒng)一的分析框架中，研究組織承諾在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效間的中介作用，并通過問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究。

二、理論分析及假設(shè)提出

（一）創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)成長績效

企業(yè)創(chuàng)新活動是如何發(fā)生的？是企業(yè)獨(dú)立完成的過程還是與其他企業(yè)交互完成的？針對這一問題的探究引出了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的概念。Ronald S.Burt（1973）[12]強(qiáng)調(diào)了技術(shù)創(chuàng)新活動的社會發(fā)生背景，首次揭示了創(chuàng)新活動是一個動態(tài)的、互動的、社會化的多主體參與過程。Teece,D（1986）、Imai和 Baba（1989）也認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新活動會受到企業(yè)間交互作用的影響，并不是一個單一主體的獨(dú)立行為。池仁勇（2005）指出，區(qū)域中小企業(yè)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的基本形式是由多個主體結(jié)點(diǎn)組成，它們間形成了各種正式和非正式的聯(lián)結(jié)。池仁勇（2007）還發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)聯(lián)結(jié)強(qiáng)度對企業(yè)銷售增長、利潤增長和新產(chǎn)品開發(fā)都有顯著的正向影響。由此，提出假設(shè)H1：創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)成長績效正相關(guān)。

（二）員工組織承諾與企業(yè)成長績效

從20世紀(jì)60年代開始，組織承諾逐漸得到了社會心理學(xué)家和管理學(xué)者們的關(guān)注。Becker（1960）認(rèn)為，員工對組織的承諾源于之前的工作投入，之前投入越多就越不愿意離開組織。國內(nèi)外大多數(shù)研究指出，組織承諾能夠更好地預(yù)言績效。擁有高水平組織承諾的員工比其他員工有更多的工作傾向，他們對工作的投入更多，從工作中也獲得更多的滿足，同時將工作視為體現(xiàn)個體特征并實(shí)現(xiàn)個體需求的過程，由此他們也付出了更多努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和績效。Williams和Anderson（1991）首先對組織承諾和工作績效的測量量表進(jìn)行了完善，并發(fā)現(xiàn)組織承諾與角色績效和非角色績效都具有正相關(guān)關(guān)系。Van Scotter（2000）發(fā)現(xiàn)感情承諾與關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)大于它與任務(wù)績效間的相關(guān)系數(shù)。總體而言，多數(shù)研究認(rèn)為組織承諾與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系，更高的組織承諾將產(chǎn)生更高的工作績效。由此，提出假設(shè)H2：員工組織承諾水平與企業(yè)成長績效正相關(guān)。

（三）員工組織承諾的中介作用

處于創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中的高新技術(shù)企業(yè)往往面臨著紛繁復(fù)雜的外部環(huán)境，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新對手都在不斷涌現(xiàn)，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的搭建本身就是通過擴(kuò)展信息渠道和資源能力來降低經(jīng)營風(fēng)險，提高創(chuàng)新能力和成功率，但所獲得的先動優(yōu)勢和低成本優(yōu)勢還需要通過企業(yè)內(nèi)部的員工來開發(fā)和實(shí)施，而員工的行動受到其組織承諾水平的影響，擁有高水平組織承諾的員工能更投入地開發(fā)和利用創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中的資源與機(jī)會，將企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)會作為自己工作價值體現(xiàn)的機(jī)會。由于他們在感情上屬于這個公司，將公司的問題視為自己的問題，這種高承諾狀態(tài)可以充分調(diào)動他們的主觀能動性，從而更好地挖掘出創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中的養(yǎng)分，并推動企業(yè)更快地成長。因此提出假設(shè)H3：員工的組織承諾水平在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)成長績效間起中介作用。

三、樣本及變量度量

（一）樣本數(shù)據(jù)

本研究的數(shù)據(jù)來自問卷調(diào)查。2010年“北京高科技企業(yè)國際化實(shí)戰(zhàn)論壇”成功舉辦，該論壇邀請了中關(guān)村科技企業(yè)家、海外投資服務(wù)機(jī)構(gòu)專家與有計(jì)劃開拓國際市場的中關(guān)村企業(yè)家對話。這些企業(yè)與本研究的對象一致，故問卷也借此機(jī)會發(fā)放。共發(fā)放問卷173份，回收152份，剔除有缺失項(xiàng)的21份，共回收問卷131份，問卷總有效率為75.7%，且公司存在或在公司服務(wù)超過3年，對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部狀況都較為了解，說明能夠理解問卷題目的指向。

（二）變量度量

1．創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)與其他利益相關(guān)者建立的正式或非正式的聯(lián)結(jié)關(guān)系。Jonathon N.C和Rob C（2003）采用問卷調(diào)查的方式由答卷者就其所在企業(yè)與利益相關(guān)者的關(guān)系進(jìn)行打分，以此來反映企業(yè)與創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)緊密度。池仁勇（2007）采用了這一方法，并且設(shè)計(jì)了評價指標(biāo)和權(quán)重，本文借鑒這一研究成果來度量企業(yè)納入創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的程度。對量表中的打分采用Likert5刻度，由被調(diào)查者就二級指標(biāo)進(jìn)行打分，最后根據(jù)綜合權(quán)重算出每一企業(yè)的得分，分值越高，表明企業(yè)與創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)度越緊密。

2．員工的組織承諾。本文借鑒 Meyer和Allen（1997）的研究成果，選取其中測量員工對組織認(rèn)同、參與和忠誠的8個條目的量表，具體條目見表1。用Likert5刻度，由被調(diào)查者進(jìn)行打分，分值越高，表明自己的組織承諾水平越高。

3．企業(yè)成長績效。對企業(yè)績效度量的準(zhǔn)確性將直接影響到研究的價值，而通過客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)來度量往往不夠全面，因此大量研究開始采用主觀績效度量方法。企業(yè)成長績效重點(diǎn)反映的是企業(yè)績效的增長趨勢和潛力，而不是企業(yè)當(dāng)下的總體經(jīng)營業(yè)績，具體度量指標(biāo)借鑒Miller&Friesen（1983）提出的三個指標(biāo)，分別是“過去3年，企業(yè)相對于競爭對手的銷售收入增長率如何、市場占有率如何、稅前利潤增長率如何”，同樣用Likert5刻度來度量這三個指標(biāo) （從明顯偏低到明顯偏高），得分越高，表示企業(yè)的成長趨勢越好。

4．控制變量。本文設(shè)計(jì)三個控制變量：（1）是否屬于制造業(yè)。設(shè)置一個啞變量來區(qū)分是否屬于高科技型制造企業(yè)，當(dāng)屬于制造業(yè)時，其值為1，否則為0。（2）企業(yè)規(guī)模大小。用員工人數(shù)的對數(shù)來反映企業(yè)規(guī)模。（3）企業(yè)已經(jīng)營的年限。

圖1 理論模型

本研究的理論模型見圖1。

四、實(shí)證分析結(jié)果

為檢驗(yàn)假設(shè)，需要檢驗(yàn)量表中變量的構(gòu)建效度與信度。經(jīng)過探索性因子分析，員工組織承諾和成長績效的信度均較好。表1中可看到各個條目的因子載荷。

表1員工組織承諾和企業(yè)成長績效的探索性因子分析結(jié)果

（二）驗(yàn)證性因子分析

利用結(jié)構(gòu)方程對員工組織承諾和企業(yè)成長績效的構(gòu)建指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。具體通過表2中的指標(biāo)來反映模型的擬合優(yōu)劣，可見，兩變量的擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受范圍，說明兩變量的度量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度較好。這些驗(yàn)證性因子分析結(jié)果說明，因子的構(gòu)建效度較好。

（三）模型檢驗(yàn)

首先檢驗(yàn)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、組織承諾和成長績效之間是否兩兩相關(guān)，再進(jìn)一步將中介變量放入自變量和因變量中間，看外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效的關(guān)系是否完全消失。首先進(jìn)行相關(guān)性分析，由表3可看到，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)、組織承諾與成長績效三者間均顯著正相關(guān)，初步支持了假設(shè)H1和H2。

下面按照Baron和Kenny（1986）的檢驗(yàn)方法，用結(jié)構(gòu)方程建模對5種嵌套模型分別建模并進(jìn)行比較，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)簡稱 IN（Innovation Networks），組織承諾簡稱 OC（Organizational Commitment），成長績效簡稱GP（Growth Performance）。具體檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

表2 員工組織承諾和企業(yè)成長績效的擬合指標(biāo)

表3 相關(guān)性分析結(jié)果

表4 5種嵌套模型的比較

如表4中，5個結(jié)構(gòu)模型的RMSEA均小于0.08，CFI均大于0.9，PNFI和PGFI均大于 0.5， 且x2與df之比均小于3，說明模型對數(shù)據(jù)的擬合效果較好。根據(jù)侯杰泰等（2004）提出的模型比較原理，模型比較取決于△x2和△df的相應(yīng)變化，如果自由度增加△df所導(dǎo)致的卡方值變化（△x2），小于自由度為△df，α=0.01時x2的臨界值，則模型簡化是更優(yōu)的。據(jù)此，對5個嵌套模型進(jìn)行比較。

首先，比較模型4和模型5，df=7，α=0.01時的x2臨界值為18.475，顯然△x2=15.33小于18.475，所以模型4優(yōu)于模型5。模型1與模型4進(jìn)行比較，df均為75，但模型1的x2更小 （114.95<132.05），故模型1更簡單更優(yōu)。模型2和模型3比較，df=7，α=0.01時的x2臨界值為18.475，顯然△x2=14.29小于18.475，所以模型2優(yōu)于模型3。故最后只需比較模型1和模型2，在無中介模型5中，不考慮中介作用，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效的路徑系數(shù)是0.42**（t=4.03），而在部分中介模型 2中，創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效的直接路徑系數(shù)是0.33**（t=3.42），兩者相差0.09，反映出創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效存在直接作用的同時，中介作用也確實(shí)存在，因此本文接受員工組織承諾在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效間起部分中介作用的模型2。

如圖2所示，外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效的路徑系數(shù)是0.33**（t=3.42），外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)到員工組織承諾的路徑系數(shù)是0.25**（t=2.32），組織承諾到成長績效的路徑系數(shù)是0.35**（t=3.72）。由此假設(shè)H3得到支持，也驗(yàn)證了假設(shè)H1和H2。

五、研究總結(jié)

本文分析了高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部，員工的組織承諾水平對外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效關(guān)系的中介作用。組織承諾水平是指員工對所在組織的認(rèn)同（對組織目標(biāo)和價值的接受）程度、對組織活動的參與（員工自愿為組織的利益而付出個人的努力）程度以及對組織的忠誠（愿意繼續(xù)為組織工作的意愿）程度（Meyer&Allen,1984）。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織承諾水平確實(shí)在外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與成長績效關(guān)系間起部分中介作用，除了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)直接貢獻(xiàn)于成長績效外（直接路徑系數(shù)為0.33），創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)還通過員工組織承諾間接貢獻(xiàn)于成長績效（間接路徑系數(shù)為0.0875=0.25×0.35）。擁有高水平組織承諾的員工比其他員工有更多的工作傾向，他們對工作的投入更多，也付出了更多努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和績效（Mowday,R.T.,Steers,R.M.&Porter,1982）?？梢?，員工高水平的組織承諾是利用創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)企業(yè)成長的催化劑。

圖2 部分中介模型

本研究的理論貢獻(xiàn)在于整合了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)理論和組織承諾理論，從資源學(xué)派的角度揭示了外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)企業(yè)成長的企業(yè)內(nèi)部條件，即外因還需通過內(nèi)因起作用。這意味著各地在積極搭建各類科技園區(qū)、大學(xué)創(chuàng)業(yè)園、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園等創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的同時，單個企業(yè)自身還需要創(chuàng)業(yè)者或高管人員積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的承諾水平，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、參與感和忠誠度，而這些工作需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先給員工對等的待遇，在薪酬體系、晉升機(jī)制、工作氛圍的設(shè)計(jì)中重視員工精神和心理層面的需求，各項(xiàng)公司政策的制定在保證公平的基礎(chǔ)上，再追求效率。如何提升員工的組織承諾水平也是今后進(jìn)一步研究的方向。

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