王睿喆， 張?zhí)燔?/p>

(西南石油大學(xué)土木工程與建筑學(xué)院，四川成都610500)

高等教育的迅速發(fā)展，青年教師必將成為高校各項(xiàng)事務(wù)發(fā)展的主體，成為關(guān)系到高校能否持續(xù)發(fā)展的主要因素，是高校在新時(shí)期競(jìng)爭(zhēng)力的保障.然而，新時(shí)期高校青年教師外表光鮮但內(nèi)心苦澀，基本的、合理的需要很少得到滿足，但在每次改革中受到的沖擊卻是最大的，承受各方面的壓力.美國(guó)著名學(xué)者詹姆士的心理研究表示[1]，一個(gè)人的工作績(jī)數(shù)既受其工作能力的制約，也受其被激勵(lì)程度的影響，即:績(jī)效=能力×激勵(lì).可以理解為一個(gè)人在能力不變的情況下，工作業(yè)績(jī)的大小取決于被激勵(lì)程度的高低.由此可見(jiàn)，在高校要充分利用激勵(lì)理論，采取激勵(lì)措施有效激發(fā)廣大教師熱愛(ài)教育事業(yè)、提高工作質(zhì)量的動(dòng)力，激發(fā)投身于教育事業(yè)的自主性和創(chuàng)新精神，充分發(fā)揮個(gè)人能力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展的統(tǒng)一.

1 高校青年教師成長(zhǎng)過(guò)程及現(xiàn)狀

1.1 高校青年教師基本狀況

高校擴(kuò)招以來(lái)，短短數(shù)年間高校教師的數(shù)量增長(zhǎng)接近一倍，新進(jìn)教師的學(xué)歷層次提高、知識(shí)結(jié)構(gòu)細(xì)化，跨入教師行列的年輕教師對(duì)職業(yè)充滿期望.對(duì)工作充滿熱情，對(duì)工作崗位的全新理解，落實(shí)在具體的實(shí)踐中更具有迫切性;知識(shí)結(jié)構(gòu)的擴(kuò)充、科研能力的需求，使得對(duì)科研工作的參與意識(shí)普遍較高;參與意識(shí)、民主意識(shí)強(qiáng)，敢于發(fā)表自己的觀點(diǎn);處于職業(yè)的初始階段，對(duì)職業(yè)的期望在成長(zhǎng)中具有不穩(wěn)定性和極強(qiáng)的可塑性.

1.2 高校青年教師成長(zhǎng)過(guò)程及其間存在的問(wèn)題

1.2.1 高校青年教師一般成長(zhǎng)過(guò)程

高校教師職業(yè)的特殊性決定了其成長(zhǎng)過(guò)程的多樣性，走出了單一的成長(zhǎng)需求，同時(shí)學(xué)歷層次的普遍提高，高校青年教師一般成長(zhǎng)過(guò)程可以分為:

初始選擇期:青年教師讀書(shū)最后一年到工作前兩年.不少高學(xué)歷層次的青年，選擇高校教師并不是職業(yè)熱愛(ài)而是處于就業(yè)需要，在選擇期及工作前兩年基本能夠確定自己是否能夠勝任高校教師的工作要求、高校教師是否是自己的最終職業(yè)選擇.

職業(yè)確定期:青年教師參加工作2～5 a.通過(guò)前兩年的實(shí)踐及思考，這個(gè)階段很多青年教師開(kāi)始鋒芒畢露，逐漸占領(lǐng)自己的一席之地，從理論學(xué)習(xí)到教學(xué)實(shí)踐逐漸能夠?qū)ふ业浇虒W(xué)的規(guī)律，達(dá)到教學(xué)的基本要求，科研參與的需求也在不同程度得到滿足

職業(yè)發(fā)展期:青年教師參加工作5～10 a.這個(gè)階段的青年教師基本達(dá)到“站好講臺(tái)、搞好科研”.很多青年教師已經(jīng)解決了職稱職務(wù)的評(píng)定問(wèn)題，生活及工作逐漸進(jìn)入穩(wěn)定階段.對(duì)教學(xué)的要求是不斷提高的，希望能夠在各種交流、進(jìn)修中讓自己的成就得到認(rèn)可;對(duì)科研的追求是立足現(xiàn)實(shí)的，希望在團(tuán)隊(duì)的鍛煉中得到完善，對(duì)職業(yè)的發(fā)展是循序漸進(jìn)的，希望能夠通過(guò)不斷的積累更加明確發(fā)展方向.

職業(yè)成熟期:青年教師參加工作10 a以上.這個(gè)階段的青年教師具備了豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科研能力，能夠游刃有余的展開(kāi)教學(xué)工作，在職業(yè)追求上更多的是希望能夠上升高度得認(rèn)可、科研不斷出成果.

2.2.2 高校青年教師成長(zhǎng)中存在的問(wèn)題

教師隊(duì)伍的短時(shí)間擴(kuò)充，青年教師不再能夠擁有像以前享受傳幫帶的學(xué)習(xí)過(guò)程，在對(duì)青年教師的使用中難免出現(xiàn)重使用輕培養(yǎng)等現(xiàn)象[2].主要存在問(wèn)題可以歸結(jié)為:高校專業(yè)門(mén)類廣泛，師范類培育的師資不能滿足專業(yè)要求，而專業(yè)對(duì)口的高學(xué)歷人員又缺乏系統(tǒng)的師范訓(xùn)練，這一矛盾突出體現(xiàn)為專業(yè)學(xué)識(shí)與授課效果不平衡;高校的求賢若渴使得對(duì)新進(jìn)高學(xué)歷人員期望較高，希望人盡其才，教學(xué)任務(wù)安排相當(dāng)緊張，且缺乏老教師的傳幫帶，教學(xué)效果不盡人意;高校收入分配制度的歷史性，讓青年教師在職業(yè)初期個(gè)人生活、家庭生活等方面經(jīng)濟(jì)普遍壓力大，影響成長(zhǎng)速度;職稱評(píng)聘要求與科研成果等直接關(guān)聯(lián)，科研能力和科研水平的提高層次較低較慢，無(wú)形當(dāng)中刺激了青年教師的浮躁心理和急功近利思想，在參與科研初始階段不能得到很好的鍛煉.

2 基于激勵(lì)理論的高校青年教師成長(zhǎng)模式

激勵(lì)理論中，最具代表性的馬斯洛需要層次論，就人類的需要提出等級(jí)層次理論，需要按其重要性依次排列為:生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要.不同人的需求是不一樣的，要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性，就必須建立有層次的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的直接性和針對(duì)性.波特·勞勒的綜合激勵(lì)模型指出[3]，績(jī)效由個(gè)人努力程度、個(gè)人能力和對(duì)工作的認(rèn)識(shí)等因素決定.個(gè)人努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值與個(gè)人認(rèn)為所需要做出的努力和獲得報(bào)酬的概率的影響.對(duì)于高校青年教師成長(zhǎng)也是一樣，基于此建立如圖I所示的青年教師激勵(lì)成長(zhǎng)模式.

圖1 高校青年教師激勵(lì)成長(zhǎng)模式Fig.1 Young university teachers motivate growth mode

因此，建立和實(shí)施青年教師成長(zhǎng)模式，就需要了解和掌握青年教師群體的各種層次的需要，關(guān)注內(nèi)在心理渴求以及青年成長(zhǎng)的外在環(huán)境，在此基礎(chǔ)上根據(jù)高校青年教師的心理特征和社會(huì)環(huán)境，實(shí)際情況確立更加切合現(xiàn)實(shí)的管理目標(biāo)，制定更加具有人性化、針對(duì)性的激勵(lì)措施.

2.1 滿足基本物質(zhì)需要，成就動(dòng)機(jī)得滿足

需要是人的行為中諸多因素中最基本、最核心的因素，是人的活動(dòng)的原動(dòng)力和積極性的動(dòng)力源泉.成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作樂(lè)于努力完成、追求成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它主要由認(rèn)知驅(qū)動(dòng)力、自我提高驅(qū)動(dòng)力、附屬驅(qū)動(dòng)力構(gòu)成.

青年教師在成長(zhǎng)過(guò)程中，基本物質(zhì)需要是必不可少的，他們需要較好的物質(zhì)基礎(chǔ)滿足基本的生活要求，要承擔(dān)對(duì)父母的贍養(yǎng)責(zé)任，要實(shí)現(xiàn)組建家庭的基礎(chǔ)條件(承擔(dān)房貸或房租)，要準(zhǔn)備子女的教育基金等等，如果基礎(chǔ)需要得不到滿足，那么無(wú)疑是為展翅高飛的翅膀系上沉重的鎖鏈，每天為生活繁瑣的事情而困擾.同時(shí)，思想政治教育難以保證青年教師的需求降低，思想覺(jué)悟與物質(zhì)需求之間的內(nèi)在聯(lián)系難以把握.因而應(yīng)根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，利用有效的措施激發(fā)激勵(lì)青年教師的成就動(dòng)機(jī)，激起其創(chuàng)造欲望.借助多樣化的外部刺激，營(yíng)造能激發(fā)教師成就動(dòng)機(jī)的環(huán)境氛圍，以激勵(lì)教師的積極性.

2.2 建立多項(xiàng)發(fā)展平臺(tái)，能力拓展有空間

青年教師在不同的發(fā)展階段，對(duì)自身的要求是不一樣的，對(duì)自身能力提升是有層次性需求的.在青年教師成長(zhǎng)過(guò)程中，建立各種保障機(jī)制是關(guān)鍵.

建立并推行青年教師導(dǎo)師聯(lián)系制度[4]，讓青年教師在職業(yè)初期能夠跟隨成熟的老教師，耳濡目染，盡快將自己各方面的能力綜合起來(lái)，適應(yīng)崗位要求;落實(shí)科研保障制度，能夠依據(jù)學(xué)科門(mén)類建立不同的科研團(tuán)隊(duì)，讓青年教師能夠在前期找到自己的方向歸屬，從參與者逐漸向主導(dǎo)地位發(fā)展，科研能力得以提升;建立有層次管理梯隊(duì)選拔制度，讓青年教師有機(jī)會(huì)參與到管理中，不論是學(xué)生的日常管理還是教學(xué)的組織管理，為后期發(fā)展方向提高參考.以各種平臺(tái)的建立，讓青年教師的能力得到拓展，為職業(yè)后期的發(fā)展奠定基礎(chǔ).

2.3 設(shè)置合理發(fā)展目標(biāo)，職業(yè)生涯有規(guī)劃

教師職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展是一個(gè)全面的、整體的、個(gè)性化的、生成性的、持續(xù)的循環(huán)發(fā)展過(guò)程，它涉及到個(gè)人的、組織的、家庭和社會(huì)環(huán)境等各方面錯(cuò)綜復(fù)雜的因素.為了使各方面因素有效地統(tǒng)合，產(chǎn)生最優(yōu)化效能，保障教師專業(yè)化發(fā)展道路順暢，應(yīng)當(dāng)探討制定教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本要求和有效措施.

青年教師成長(zhǎng)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)有自己的發(fā)展目標(biāo)，而目標(biāo)的設(shè)定與學(xué)校整體發(fā)展是密不可分的，合理可行的發(fā)展目標(biāo)是至關(guān)重要的.根據(jù)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和弗魯姆的期望理論，通過(guò)研究目標(biāo)的設(shè)置、效價(jià)、期望值對(duì)激勵(lì)的影響，整合國(guó)家對(duì)教育的中長(zhǎng)期發(fā)展綱要、學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)及要求，引導(dǎo)青年教師根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際，確立行之有效、循序漸進(jìn)的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造條件.高校應(yīng)建立與完善青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)青年教師職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的工作熱情，指導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃[5].引導(dǎo)教師將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)之中，使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致，使教師為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)而努力.

2.4 優(yōu)化多種評(píng)價(jià)機(jī)制，績(jī)效考核有保障

當(dāng)前高校對(duì)青年教師的評(píng)價(jià)大多采取“標(biāo)桿制”，大多選擇成熟教師的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)青年教師進(jìn)行考核，標(biāo)準(zhǔn)單一且實(shí)際操作不夠細(xì)化，對(duì)青年教師的成長(zhǎng)不能起到激勵(lì)作用，很多時(shí)候還將打消進(jìn)步的積極性[5].同樣在績(jī)效考核過(guò)程中，存在對(duì)內(nèi)的公平性不夠、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性缺乏、對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性不足.因而，應(yīng)當(dāng)將多種評(píng)價(jià)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，讓系統(tǒng)完善的評(píng)價(jià)成為成長(zhǎng)進(jìn)步的動(dòng)力.注重同行評(píng)價(jià)，在同一參照點(diǎn)上取得較為公平的評(píng)價(jià)結(jié)果;引導(dǎo)學(xué)生評(píng)價(jià)，將學(xué)生客觀公正的評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)有力的參考，在不斷反饋中找到進(jìn)步的基點(diǎn);重視個(gè)人評(píng)價(jià)，將自我認(rèn)知的程度融入到青年教師成長(zhǎng)過(guò)程中.通過(guò)各項(xiàng)評(píng)價(jià)，有效地激勵(lì)青年教師，同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果公平的與績(jī)效考核直接掛鉤.

通過(guò)構(gòu)建靈活多樣的考核評(píng)價(jià)體系[6]，制訂科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方案，確定客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理有效的評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制;表彰獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合起來(lái)，各方面的偏重點(diǎn)都要顧及.

2.5 注重人文情感關(guān)懷，民主管理得認(rèn)可

在物質(zhì)需要基本滿足的情況下，青年教師的情感需要和尊重需要是相當(dāng)重要的，對(duì)職業(yè)的滿意度取決于在崗位上取得的成就感和工作過(guò)程中的愉悅程度.作為高校青年教師的社會(huì)屬性決定了必須涉及到管理工作，對(duì)于高校的管理者情感激勵(lì)是一個(gè)較為常用的方式，管理者與青年教師之間的真誠(chéng)溝通、熱情關(guān)懷有效地拉近彼此之間的距離，建立和諧的人際關(guān)系，讓各項(xiàng)工作在理解與支持中順利開(kāi)展.

倡導(dǎo)和諧的校園民主管理，讓青年教師感受到主人翁的氛圍，讓青年教師有參與意識(shí)和參與熱情.高校應(yīng)注重完善青年教師監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)和干部隊(duì)伍建設(shè);注重加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公開(kāi)民主管理的長(zhǎng)效機(jī)制;注重拓展青年教師參與渠道，夯實(shí)公開(kāi)民主管理的群眾基礎(chǔ)，發(fā)揮“聚人心、維權(quán)益、解困難、提士氣、促發(fā)展”的重要作用[7].

2.6 提倡共同成長(zhǎng)愿景，校園文化得認(rèn)同

高校有自己的文化，大學(xué)有自己的精神，學(xué)校有自己的理念.青年教師的成長(zhǎng)是與學(xué)校發(fā)展密不可分的，很大程度上依賴于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展.共同愿景又稱共同遠(yuǎn)景，是指企業(yè)員工所共同持有的意象和景象，是企業(yè)所追尋的目標(biāo)，建立共同愿景是凝聚集體最有力的措施.高校的共同愿景就是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿.如果青年教師對(duì)學(xué)校的缺乏歸屬感和認(rèn)同度，就會(huì)使他們很難將個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而產(chǎn)生迷茫和不安之感甚至沮喪不前[8].

在青年教師成長(zhǎng)中，高校應(yīng)當(dāng)在校園文化建設(shè)的軟件和硬件建設(shè)上提供有力的保障，建立有序的文化活動(dòng)序列，讓青年教師不僅成為校園文化的受益者，更重要的是讓其逐漸成為建設(shè)者.

水不激不躍，人不激不奮，高校青年教師成長(zhǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的工作，做好生活保障是前提，加強(qiáng)思想建設(shè)是基礎(chǔ)，重視師德建設(shè)是關(guān)鍵，在青年教師的成長(zhǎng)過(guò)程中以合理的、適時(shí)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性，以完善的、科學(xué)的各種平臺(tái)建設(shè)，提高教學(xué)和科研能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校的共同發(fā)展.

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