張峰瑋

（華中師范大學，湖北 武漢 430079）

一、關(guān)于優(yōu)秀公務(wù)員流失的原因分析

1.公務(wù)員工資制度激勵作用不到位?，F(xiàn)存的公務(wù)員收入制度大體包括如下幾類來源：工資、津貼、補貼補助以及獎金。其中工資包含級別工資和職務(wù)工資兩項內(nèi)容，這使得工資基本依托職務(wù)層級來確定，整體分配呈金字塔結(jié)構(gòu)，低級別的人和有級別的人工資層次分開，在國家機關(guān)中科級以下人員占比達90%，這體現(xiàn)出，在國家機關(guān)中，90%的員工沒有受到應(yīng)有的物質(zhì)激勵，不利于他們提升工作積極性。而在目前的現(xiàn)實發(fā)放中，除工資以外的收入基本都遵循平均主義原則，這極大的損害了優(yōu)秀公務(wù)員的利益，因為這部分人的努力工作沒有在物質(zhì)激勵中體現(xiàn)出來，他們的勞動成果被公務(wù)員集體“搭便車”了。

2.公務(wù)員晉升體制不合理。首先，現(xiàn)階段公務(wù)員的晉升渠道比較單一，基本上就是“當官”這一條路，而這樣一條路是比較狹窄的，因而90%的公務(wù)員都得在基層工作，晉升壓力大、途徑單一、希望小，因而造成優(yōu)秀員工離職另尋發(fā)展平臺；其次，在公務(wù)員隊伍中提升過程的不透明使得這條路成為了一條“灰色道路”。在這種情況下，個人的學歷、知識、專業(yè)技術(shù)的升級已經(jīng)不再是支撐個人晉升的有效途徑，管理的方法策略技術(shù)成為晉升的唯一途徑（某些情況下，關(guān)系網(wǎng)及利益關(guān)系成為晉升的灰色因素）。這種晉升措施的實質(zhì)是把不同專業(yè)的人員不加區(qū)分的往管理專業(yè)的晉升渠道上趕，不僅使得這條晉升道路阻塞，增加了管理類優(yōu)秀公務(wù)員晉升的壓力，也使得專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員不得不放棄自己擅長的專業(yè)領(lǐng)域強行轉(zhuǎn)投陌生的管理領(lǐng)域。這種方式是一種不利于全局利益的方式：第一，國家所提拔的公務(wù)員不適合崗位會造成行政機關(guān)效率低下，這是對人力資本的使用失誤，會造成浪費甚至負作用；第二，專業(yè)人員由于本專業(yè)沒有前景從而轉(zhuǎn)行或離職尋求發(fā)揮人力資本的機會；第三，由于晉升困難，青年員工及優(yōu)秀員工另投他處尋求人力資本增值及擴大生產(chǎn)能力的機會。

3.公務(wù)員培訓制度不科學。國家出臺的公務(wù)員培訓制度強調(diào)要根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要和職位要求，對公務(wù)員進行有組織有計劃的培養(yǎng)和訓練，以開發(fā)公務(wù)員的潛力，改善公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。憲法規(guī)定一切國家機關(guān)實行工作人員的培訓制度，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率。但這些原則在實踐中還有待進一步實現(xiàn)：目前我國公務(wù)員培訓的主體有3種：獨立的各級行政學院、各地黨校合辦的行政學院、其他培訓機構(gòu)合辦的行政學院（如：大學學院）。而在這種制度下呢，由于對培訓成果以及培訓對工作的提升效果都難以衡量以及公務(wù)員參與培訓的身份，因此在培訓過程中，教育經(jīng)常流于形式。

二、優(yōu)秀公務(wù)員流出的對策分析

1.公務(wù)員人力資本開發(fā)的過程分析。人力資本的開發(fā)過程主要由3部分組成：主體、客體、開發(fā)程序。因此本文以此線路分析政府對公務(wù)員的人力資本開發(fā)現(xiàn)狀并給出變革策略。在開發(fā)過程中，明確主體有助于明確開發(fā)過程的權(quán)限和可利用資源；明確作用客體能夠準確地確定目標；而過程中的程序確定是整個過程成功與否的關(guān)鍵要素。

公務(wù)員人力資本開發(fā)的過程中，主體是政府機構(gòu)、各地的行政學院、干部學院及黨校，政府部門決定輸送人員。目前國家的行政學院主要有3種形式：獨立組織的行政學院、黨校合作辦學的行政學院、機構(gòu)合作辦學的行政學院；而過程中的客體是群體公務(wù)員，目前的公務(wù)員對象選擇有以下幾個特點：①縣處級以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部居多；②總體參與對象年齡偏大；③參與對象中男性居多；④培訓對象一般具有大專學歷。在開發(fā)過程中，現(xiàn)階段以培訓為主，主要分為5類：初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務(wù)培訓、更新知識培訓、后備領(lǐng)導(dǎo)人員培訓。在培訓對象的選派上也有4種劃分方式：按職級劃分、按培訓內(nèi)容劃分、按工作性質(zhì)劃分以及按培訓時間劃分。

2.政府人力資本開發(fā)策略研究。政府人力資源開發(fā)存在不少問題，包括：1.行政學院主體所提供的大多為行政管理類的文化資本，這只能形成一種類別的人力資本，顯示出培訓是針對官員階層的特殊培訓；2.客體選擇問題較大，就其現(xiàn)階段特征，選送的培訓客體多為年齡較大，對擴充人力資本的欲望并不是很強，個人的人力資本結(jié)構(gòu)也已成熟，不如青年公務(wù)員可以通過培訓大幅提升人力資本；3.雖然在程序中有專門針對業(yè)務(wù)的培訓，可是這點并沒有從行政主體上體現(xiàn)出來。

從這些問題中，筆者得出的變革策略如下：1.突出與機構(gòu)合作辦學成立的行政學院的作用，在機構(gòu)的選擇上要高要求、高標準；2.在對象的選擇劃分上要給青年公務(wù)員以機會，成立青年優(yōu)秀公務(wù)員培訓班，對優(yōu)秀公務(wù)員的考核選拔也能起到激勵作用；3.在公務(wù)員工作中實行導(dǎo)師制，讓年齡較大的高層次公務(wù)員在實踐中培訓青年公務(wù)員，滿足流失公務(wù)員渴望擴大自身人力資本的需求。

［1］盧現(xiàn)祥，梁玉.尋租、人力資本投資與“公務(wù)員熱”誘因［J］.改革，2009，（11）.

［2］翟校義.公務(wù)員職業(yè)吸引力探析［J］.中國行政管理，2009，（9）.

［3］隋福軍.機關(guān)公務(wù)員提升自身素質(zhì)的有效途徑［J］.秘書之友，2006，（12）.

［4］余健.“公務(wù)員流失”與“公務(wù)員報考熱“矛盾現(xiàn)象分析［J］.求實，2009，（2）.